■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

隨著2006年9月證監(jiān)會 《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的頒布，我國政府對于企業(yè)中長期激勵監(jiān)管措施的日益完善，上市公司對于中長期激勵的方案選擇與效果定位漸趨合理，研究領(lǐng)域里也出現(xiàn)了大量關(guān)于上市公司長期激勵的方案設(shè)計與企業(yè)績效、核心人才離職率的相關(guān)性研究。對于國有上市公司高管的中長期激勵，雖然2006年11月國資委就頒布了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，但是由于涉及授予股票期權(quán)是否造成國有資產(chǎn)流失、長期激勵是否使得國有上市公司高管的薪酬過高等敏感性話題，因此國資委在推進國有上市公司高管中長期激勵方案時顯得慎之又慎。那么，發(fā)達(dá)國家對于國有上市公司高管中長期激勵方案是如何選擇的？他們的實踐有哪些內(nèi)容可以為我國國有上市公司高管中長期激勵設(shè)計提供參考和借鑒？

由于經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略與路徑、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、歷史沿革等方面的差異，發(fā)達(dá)國家中國有企業(yè)所占比重各有不同。這些國家中，國有上市企業(yè)的股票都由中央政府持有，地方政府并不持有企業(yè)股票。從被認(rèn)為是 “發(fā)達(dá)國家俱樂部”的經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）2011年公布的報告來看，其成員國中無論是從企業(yè)數(shù)量、產(chǎn)值在GDP中所占比重，還是從資產(chǎn)規(guī)模、雇傭人數(shù)來看，法國的國有企業(yè)所占比重均相對較高，而美國、英國等國家國有企業(yè)所占比重較低。金融危機之前美國沒有國有上市公司，金融危機之后出于政府救市的需要，美國政府控股了兩家上市公司，即美國國際集團和通用汽車。此外，在非OECD的較發(fā)達(dá)國家和地區(qū)中，國有企業(yè)所占比重較大的還有新加坡。（見表1）這些發(fā)達(dá)國家國有上市公司高管長期激勵方案的設(shè)計上，有什么值得的我國借鑒和學(xué)習(xí)的呢？

一、依高管來源分別設(shè)計長期激勵方案

縱觀發(fā)達(dá)國家國有上市公司高管團隊組成人員的來源，可以分為三類：

1.政府調(diào)任的高管基本不享有長期激勵方案

表1 主要發(fā)達(dá)國家國有上市公司基本情況表

來自與政府調(diào)任的國有上市公司高管又分為兩種。一種是原有公務(wù)員體系內(nèi)的“事務(wù)官”。他們到國有企業(yè)任職與在政府機構(gòu)任職類似，其薪酬待遇比照公務(wù)員法辦理，對于他們來說，穩(wěn)定的工作、優(yōu)厚的醫(yī)療保險和養(yǎng)老金計劃就是最大的中長期激勵。另外一種是被任命的政務(wù)官。對他們薪酬設(shè)計更多的集中在一年以內(nèi)的短期薪酬和部分職務(wù)消費等內(nèi)容上，而很少有長期激勵的內(nèi)容。這類高管的任命有著很強的“政治酬傭”的性質(zhì)，他們會隨著政府更迭而更換，因此沒有必要對其進行中長期激勵。

新加坡財政部專門設(shè)置了負(fù)責(zé)國有企業(yè)人事任命的“董事咨詢與委任會議”，政府通過掌握國有企業(yè)高管的任免權(quán),保證國有控股公司董事會執(zhí)行國家的有關(guān)政策。該會議由政府主管公務(wù)員的首長、各控股公司的董事長、財政部高級常任秘書組成，財政部長親自擔(dān)任主席，負(fù)責(zé)提名新加坡國有控股公司的董事會成員及總裁，由總統(tǒng)批準(zhǔn)任免。董事咨詢與委任會議會從有關(guān)政府部門中挑選合適的官員轉(zhuǎn)任國有控股公司的高管，這些“官派高管”一般占到新加坡國有上市公司高管總數(shù)的三分之一。為了保證官派高管的公正性和中立性，由官員轉(zhuǎn)任的“官派高管”必須割斷與國有企業(yè)之間的利益關(guān)系，不從國企中領(lǐng)取任何形式的物質(zhì)薪酬。這些“官派高管”的長期激勵機制被稱為“經(jīng)營優(yōu)而升遷”，政府會依據(jù)國有企業(yè)的經(jīng)營狀況對“官派高管”實行政府行政序列內(nèi)的職務(wù)升降。新加坡現(xiàn)任總統(tǒng)陳慶炎在2005年由第一副總理轉(zhuǎn)任新加坡報業(yè)控股集團（SPH）主席兼新加坡政府投資公司（GIC）的副主席、執(zhí)行董事，由于其任內(nèi)出色的經(jīng)營業(yè)績，最終被人民行動黨提名并當(dāng)選為現(xiàn)任新加坡總統(tǒng)。

法國國有上市公司的董事長和總經(jīng)理等高管由政府總理或政府主管部門提名，通過政府頒布法令正式任命。政府選派的國有上市公司高管部分來自政府里資歷較深的官員，有著豐富的行政管理經(jīng)驗和很強的社會責(zé)任感，能夠充分保證政府意志在國有企業(yè)中的貫徹執(zhí)行。從政府去國有企業(yè)任職，會保留公務(wù)員身份，因此薪酬收入也按其原在政府部門所任職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，只是會額外增加6%的補充醫(yī)療保險和8%的補充退休金。如果政府的意見與國有上市公司董事長的意見發(fā)生分歧，董事長有權(quán)辭職或拒絕執(zhí)行政府的決定，而政府有權(quán)力隨時撤換董事長。這樣的情況在歷史上很少發(fā)生。由于法國國有企業(yè)的高管由政府主管部門或政府總理提名，有些高管不可避免的帶有很強烈的政治背景，他們經(jīng)常隨著執(zhí)政黨和政府的更迭而更迭。

2.市場招聘的高管享有長期激勵方案

出于加強國有企業(yè)競爭力，促進國有企業(yè)提高效率的需要，很多國家的國有上市公司會從市場上公開招聘一些職業(yè)經(jīng)理人進入國有企業(yè)的高管團隊。這些職業(yè)經(jīng)理人的薪酬待遇以他們在市場上的人力資源價值為基礎(chǔ)，政府對這部分職業(yè)經(jīng)理人的管理完全是市場化的，他們不隨政府的更迭而更迭，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系、長期激勵方案完全是與市場接軌，比照市場通行規(guī)則執(zhí)行的。對這些職業(yè)經(jīng)理人來說，在國有企業(yè)從事管理工作與在其他私人企業(yè)從事管理工作沒有任何的不同。

除了從行政官員團隊中選拔高級管理人員，法國也會從市場上選拔高級職業(yè)經(jīng)理人來充實國有企業(yè)的高管團隊。對于這些市場選聘的高級職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬的標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)參考這些高級職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價值和之前的薪酬水平。比如法國電信前任首席執(zhí)行官Thierry Breton是政府從市場上公開招聘的，僅年薪就達(dá)到了150萬歐元。而他的前任Michel Bon是從國家就業(yè)局局長轉(zhuǎn)任，其薪酬比照國家就業(yè)局局長的薪酬水平，每年只有20萬歐元。對于從市場選拔的高級管理人員，也有股票期權(quán)這樣的長期激勵設(shè)計。此外，在“新公共管理”思潮的影響下，法國政府會選拔一批職業(yè)經(jīng)理人進入政府擔(dān)任高級公務(wù)員。Thierry Breton之前擔(dān)任湯姆遜公司首席執(zhí)行官，后來被政府公開招聘擔(dān)任了法國電信的首席執(zhí)行官。由于其在任內(nèi)的出色表現(xiàn)，又被延攬進入法國政府，擔(dān)任經(jīng)濟財政和工業(yè)部長。法國國有上市公司中這種市場招聘高管和官員調(diào)任高管并行的局面，使得企業(yè)內(nèi)部“薪酬倒掛”極為普遍，很多政府調(diào)任的高管的薪酬要遠(yuǎn)低于比他們級別低很多的市場招聘的高管。公司內(nèi)部也習(xí)以為常，例如法國航空-荷蘭皇家航空集團的董事長長期來自政府官員調(diào)任，其薪酬水平在集團內(nèi)部長期排名在170-200名之間。

新加坡政府為了保證其國有企業(yè)的運行效率，不僅僅從國內(nèi)的勞動力市場招聘職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任國有上市公司高管，還從國際市場上招聘優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人充實新加坡國企的管理團隊，企業(yè)的高管團隊中有超過40%的成員來自新加坡以外的國家。他們的薪酬水平高于國際通行標(biāo)準(zhǔn)。視其層級和職位的不同，其長期激勵計劃是期權(quán)、業(yè)績股票和限制性股票的不同組合。

3.內(nèi)部晉升的高管享有長期激勵方案

從國有上市公司內(nèi)部逐層提拔的高層管理人員對企業(yè)比較熟悉，多年在企業(yè)中服務(wù)，一定程度上成為企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營的中堅力量。雖然其他高管因為種種原因會經(jīng)常有所更迭，但是這部分從企業(yè)內(nèi)生、逐層提拔的高管相對穩(wěn)定，也保證了國有上市公司經(jīng)營的穩(wěn)定性和連續(xù)性。這部分人員多來自于企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)、人力資源等職能部門，一般也有相應(yīng)的長期激勵方案。另外，內(nèi)部晉升管道的暢通，從職位的角度構(gòu)成了公司中層員工中長期激勵的重要組成部分。

新加坡電信集團的首席執(zhí)行官蔡淑君（Chua Sock Koong）1989年入職時只是公司的一名會計，經(jīng)過18年的奮斗，終于在2007年成為新加坡電信的首席執(zhí)行官。此外，新加坡電信公司的總裁劉永強（Allen Lew）、星展銀行總經(jīng)理洪德林（Eric Teik Lim Ang）新加坡捷運公司執(zhí)行副總裁Woon Chio Chong均在本公司服務(wù)超過30年，他們都享有與市場招聘人員同等的長期激勵計劃。

二、依所在行業(yè)分別設(shè)計長期激勵方案

西方發(fā)達(dá)國家對于國有上市公司的高管的長期激勵，除了按來源分別管理，也會按國企所在行業(yè)分類管理。綜合來看，國企所在的行業(yè)大致被分為兩大類：

一類是處在競爭性領(lǐng)域的國有上市公司。這些企業(yè)雖由國家參股甚至控股，但以公平的身份參與市場競爭，不會因為自己的國有企業(yè)的身份而得到國家任何形式的政策優(yōu)惠。對于這一類企業(yè)，考慮到人才競爭的因素，國家在選擇高管團隊的時候，多是通過市場機制從職業(yè)經(jīng)理人市場上選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。在長期激勵的方式上，也會按照國際通行的規(guī)則，選擇股票期權(quán)、限制性股票、長期性業(yè)績獎勵等激勵組合，為的是保留和吸引高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人加盟這些國有上市公司的高管團隊。

金融危機之后，企業(yè)高管的薪酬成了眾矢之的，輿論質(zhì)疑在經(jīng)濟條件不好的情況下，為什么國有上市公司的老總還能有高額的薪酬和股票。私營公司可以不理會這些質(zhì)疑，但對于國有企業(yè)，政府無法承受如此巨大的社會輿論壓力，因此紛紛叫停了這些國有上市公司的長期激勵計劃。2008年10月中旬，美國財政部根據(jù)《緊急經(jīng)濟穩(wěn)定法案》中止了兩家國有上市公司通用汽車和美國國際集團的高管長期激勵計劃。2009年3月30日法國總理菲永簽署政府法令，規(guī)定政府參股的企業(yè)都不能給高管分配內(nèi)部優(yōu)惠股和無償股票。菲永在簽署這一法令時解釋說采取這些限制措施，主要是在金融危機的情況下，讓國有企業(yè)高管在薪酬方面做出表率。

另一類是處在壟斷地位或具有一定公共事業(yè)性質(zhì)的國有上市公司。這類公司一般集中在電力、燃?xì)?、石油、城市軌道運輸、機場運營、煙草、郵政等行業(yè)。由于具有一定的壟斷性或者公用事業(yè)性質(zhì)，因此很難說清其利潤中到底有多大比例來自于高管團隊的努力。并且由于這些公司所處行業(yè)的性質(zhì)，這些公司的發(fā)展一般也比較緩慢而穩(wěn)定。另外，這一類公司往往承擔(dān)相對比較大的社會責(zé)任，因此對于這類國有上市公司，一般不設(shè)計高管的長期激勵機制，公司高管的收入主要全部來自短期收益。政府對于這些企業(yè)一般不設(shè)計過高的利潤目標(biāo)，但是對于其高管薪酬的水平和增長有比較嚴(yán)格的控制機制。

法國政府專門成立了針對壟斷性國有企業(yè)的高管薪酬設(shè)計的國企工資委員會，由財政、勞動和有關(guān)主管部門的首腦組成，該委員會決定壟斷性國有企業(yè)的高管薪酬水平以及薪酬增長計劃。如果國有壟斷企業(yè)出現(xiàn)虧損，就馬上凍結(jié)高管的薪酬增長。過去，日本國有上市公司企業(yè)集中在電信和煙草兩個壟斷行業(yè)。日本煙草和日本電信兩家企業(yè)在財務(wù)處置上受到政府的嚴(yán)格控制和監(jiān)督，沒有針對高管的長期激勵計劃。

在發(fā)達(dá)國家，當(dāng)電信市場不開放時，電信行業(yè)被認(rèn)為是典型的壟斷性行業(yè)，其高管也沒有長期激勵方案。隨著這些國家的電信市場逐漸開放，電信壟斷逐漸破除，電信行業(yè)正在從壟斷性行業(yè)轉(zhuǎn)為競爭性行業(yè)。這些年來，有些發(fā)達(dá)國家的電信企業(yè)比如德國電信、新加坡電信紛紛設(shè)計了自身的股權(quán)激勵方案，也有些企業(yè)比如日本電信出于歷史慣性，不設(shè)計高管長期激勵計劃。

綜上所述，發(fā)達(dá)國家國有上市公司高管激勵主要采取了分類管理的方式（見表2），根據(jù)國企所在行業(yè)的特征和高管的來源，來決定是否設(shè)計長期激勵方案。一般來說，壟斷性行業(yè)與公共事業(yè)性行業(yè)，無論其高管來源如何，都是不設(shè)計長期激勵方案的。

表2 發(fā)達(dá)國家國有上市公司高管激勵方案的分類管理體系

另外，對于那些處在競爭性行業(yè)的國有上市公司，發(fā)達(dá)國家一般會區(qū)別對待。對于那些從公務(wù)員體系調(diào)任的高管，如果是從行政體系調(diào)任的事務(wù)官，由于其還保有公務(wù)員的身份，受公務(wù)員法制約，因此其薪酬待遇與同級別公務(wù)員差距不大，對其最好的激勵是在政府體系內(nèi)的職位的升遷。如果是隨政府更迭而更迭的政務(wù)官，其沒有公務(wù)員身份，一般會隨政府更迭而更迭，對于他們來說，長期激勵方案的效果有限，他們更看重的是薪酬、獎金等短期激勵。出于提升國有企業(yè)經(jīng)營效率的考慮，這些年來西方國有上市公司高管團隊中，通過市場化機制招聘來的職業(yè)經(jīng)理人的比重不斷加大，出于保留和激勵這部分核心高管的考慮，發(fā)達(dá)國家國有上市公司高管團隊一般會按照市場通行規(guī)則設(shè)計相應(yīng)的長期激勵計劃。對于那些從企業(yè)內(nèi)部提拔起來的高管團隊成員，為了保留和激勵這部分高管，也會為之設(shè)計與職業(yè)經(jīng)理人相同的長期激勵方案。

三、后金融危機時代激勵方案設(shè)計的變遷

金融危機爆發(fā)之后，世界各國國有上市公司的高管長期激勵方案出現(xiàn)了一定的變化。以美國政府為代表的一些政府叫停了國有上市企業(yè)的中長期激勵計劃，以平息越來越大的社會壓力。除此之外，發(fā)達(dá)國家國有上市公司高管的長期激勵計劃的設(shè)計方案也出現(xiàn)了很多變化。

1.激勵的形式從股權(quán)轉(zhuǎn)向獎金

金融危機使得世界各國股票大跌，出于對未來經(jīng)濟走向的迷惘，股票市場低迷，使得股票期權(quán)、限制性股票等股票股權(quán)型激勵方案對于公司高管的激勵作用非常有限。因此除了新加坡外，歐洲各國國有上市公司均放棄了之前使用的股票期權(quán)，改為使用相對穩(wěn)定的長期業(yè)績獎金 （Long Term Performance Bonus）作為長期激勵的主要形式。意大利芬梅卡尼卡集團干脆就將高管長期激勵計劃更名“績效現(xiàn)金計劃”（Performance Cash Plan）。 而新加坡國有上市公司出于對于新加坡股市的信心，普遍延續(xù)了之前的股權(quán)為主的長期激勵計劃，例如新加坡航空仍然采取業(yè)績股票（Performance Share）和限制股票（Restricted Stock）的組合，星展銀行選擇認(rèn)股期權(quán)（Share Option）、新加坡電信采取業(yè)績股票（Performance Share）作為其高管長期激勵主要方式。

2.享受長期激勵的條件有所改變

后金融危機時代，股價已經(jīng)很難作為檢驗公司高管的績效指標(biāo)。很多國家上市公司選擇用組合式的績效指標(biāo)作為衡量高管績效的指標(biāo)（見表3）。其中，被選擇最多的指標(biāo)是股東回報率TSR、利潤和經(jīng)濟增加值EVA。蘇格蘭皇家銀行，勞埃德銀行集團、新加坡電信均選擇股東回報率TSR作為主要衡量指標(biāo)。由于股東回報率等于 (股價上升幅度+分紅)/初始股價，因此在股價難以上升的情況下，加大對股東的分紅也可以提升股東回報率。這一定程度上確保管理層利益和股東利益的一致。后金融危機時代，對于經(jīng)濟前景的不確定，部分公司采用了相對比較的衡量方法以消除經(jīng)濟大環(huán)境對公司高管績效結(jié)果的影響。意大利埃尼集團選擇與同行業(yè)的公司進行包含27個KPI指標(biāo)的比較。英國勞埃德銀行集團選了13家銀行集團與之進行股東回報率TSR的對比。新加坡電信則是以摩根士坦利國際資本公司推出的亞 太 通 訊 指 數(shù) （MSCIAsiaPacific Telecommunications）所包含公司的股東回報度TSR排名為基準(zhǔn)，在這些公司中，如果新加坡電信股東回報率排名在前25%，高管可以得到所有回報，如果TSR排名在25%-75%，則高管得到的長期激勵按比例遞減，如果TSR排名在75%以后，高管不能得到任何回報。

3.縮短長期激勵的年限

各國均一定程度上縮短了長期激勵的周期。除了德國的德國商業(yè)銀行和德國電信選擇4年作為長期激勵周期之外，新加坡和歐洲其他國家均選擇3年作為長期激勵的周期。

四、對我國的啟示

海外發(fā)達(dá)國家國有上市公司高管中長期激勵方案給我國提供了有益的啟示。

表3 西方發(fā)達(dá)國家部分國有上市公司長期激勵計劃的指標(biāo)選擇

1.國有上市公司高管中長期激勵應(yīng)該分類進行

從行業(yè)上看，并不是所有國有上市公司的企業(yè)都要設(shè)計長期激勵方案。對于那些處于壟斷地位和公共事業(yè)性質(zhì)的電力、燃?xì)?、城市軌道運輸、機場運營、煙草等行業(yè)的國有上市公司，不設(shè)計長期激勵方案已成為通行的國際慣例。今后，我國需要對于這些壟斷和公共事業(yè)的行業(yè)予以清晰定位，明確不進行長期激勵的行業(yè)和企業(yè)。

從高管來源上看，對于處在競爭性行業(yè)的國有上市公司高管，長期激勵方案的受益對象主要應(yīng)該針對那些通過市場機制選拔的職業(yè)經(jīng)理人和從國企內(nèi)部被層層提拔為高管的上市公司高層。由于待遇偏低，我國國有上市公司很難從國際市場上招聘到高級職業(yè)經(jīng)理人。今后可以考慮在國有上市公司中實行薪酬雙軌制，制定相對有競爭力激勵方案，吸引國際市場的高級職業(yè)經(jīng)理人加盟國有上市公司。對于那些從國企內(nèi)部被層層提拔的高管，我國現(xiàn)在還沒有相關(guān)的制度安排，從而引發(fā)了如中遠(yuǎn)投資副董事長兼總裁季海生2008年期權(quán)漩渦的事件。對于這部分高管，我國應(yīng)借鑒國際經(jīng)驗，將他們的長期激勵方案與市場看齊，以保留和激勵這部分從國企內(nèi)生的中堅力量。

與海外發(fā)達(dá)國家類似，我國現(xiàn)行國企高管中，有一部分是經(jīng)由黨的組織部門決定選定的國企“領(lǐng)導(dǎo)班子成員”。這些官員出身的企業(yè)高管更看重的是級別的晉升和體制內(nèi)的激勵，行政提拔才是更有效的長期激勵機制。之前的這個通道處于半關(guān)閉狀態(tài)，2011年這扇從“國企高管”提拔到“政府高官”的大門逐漸打開，中國石化原總經(jīng)理蘇樹林升任福建省委副書記，中國電科原總經(jīng)理王志剛升任科學(xué)技術(shù)部黨組副書記，中國電信原副總經(jīng)理尚冰升任工業(yè)和信息化部副部長，中國建設(shè)銀行股份有限公司董事長郭樹清升任證監(jiān)會主席。從國際通行慣例來看，這種“商而優(yōu)則仕”的制度安排，是對于從公務(wù)員體系轉(zhuǎn)任國企上市公司高管最好的長期激勵，今后可以思考將這種制度安排推廣到更多的國有上市公司。

2.國有上市公司高管中長期激勵方案需要調(diào)整

從激勵內(nèi)容上看，金融危機之后，除新加坡外，發(fā)達(dá)國家國有上市公司長期激勵的形式均由股票期權(quán)改為長期業(yè)績獎金。今后可以將長期業(yè)績獎金作為我國國企高管中長期激勵的主要形式。這樣做既不涉及國有股股權(quán)分配的問題，避免了股權(quán)激勵是否涉及侵害國有資產(chǎn)的爭論，同時也在后金融危機時代股市前景不確定的情況下，更加有效的激勵國企上市公司高管。從周期來看，長期激勵計劃的長度一般以3年為宜。從高管長期激勵的評價體系來看，后金融危機時代世界經(jīng)濟前景變得撲朔迷離，在評價高管長期績效時，可以考慮適當(dāng)采取同行業(yè)標(biāo)桿比較的方式，以除去經(jīng)濟大環(huán)境的影響因素，評價指標(biāo)則可以包含利潤、經(jīng)濟增加值EVA和股東回報率TSR。

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