白 潔 鄭新夷 趙 微

1998年Organ[1]提出組織公民行為(OCB)“由員工自發(fā)進(jìn)行的,在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認(rèn),但就整體而言有益于組織運(yùn)作效能行為的總和”。同時(shí)也提出認(rèn)同組織、協(xié)助同事、人際和睦、保護(hù)資源、責(zé)任意識的5維結(jié)構(gòu)[2]。近年來國內(nèi)外許多研究證實(shí)了組織公民行為對組織的重要性,即組織公民行為能提高組織績效[3]。

公務(wù)員扮演著國家經(jīng)濟(jì)職能和政治職能的雙重身份,相對于其他職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小、收入穩(wěn)定,容易滋生一些不良工作態(tài)度和風(fēng)氣,怎樣與時(shí)俱進(jìn)提高其組織工作績效值得探索。高冬東等[4]對黨政干部的工作倦怠和組織公民行為的關(guān)系進(jìn)行了研究,發(fā)現(xiàn)兩者存在顯著負(fù)相關(guān)。李曉玉等學(xué)者[5]對黨政干部組織公民行為與離職意向、自我效能感和工作績效關(guān)系的研究,發(fā)現(xiàn)其組織公民行為與離職意向存在顯著負(fù)相關(guān),與自我效能感、工作績效存在顯著正相關(guān),所以應(yīng)鼓勵(lì)提高黨政干部的組織公民行為,以減低其工作倦怠提高工作績效和自我效能感。本研究從組織公民行為這一核心變量出發(fā),從領(lǐng)導(dǎo)層面即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)體態(tài)度層面即性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象來探討公務(wù)員的組織公民行為與這兩者的關(guān)系,為公務(wù)員組織公民行為的提高提供理論支持,并豐富組織公民行為的實(shí)證研究。

1 對象與方法

1.1 對象 采用隨機(jī)抽樣方法,分別在某縣區(qū)5個(gè)政府部門隨機(jī)選取73名公務(wù)員。其中男48人,女25人;年齡30歲以下20人,31～40歲26人,41歲以上27人;受教育程度大專學(xué)歷57人,本科學(xué)歷14人,研究生學(xué)歷2人;職稱正科級8人,副科級10人,副主任科員6人,科員21人,辦事員28人;工作年限5年以下10人,6～15年24人,16～25年22人,25年以上17人。

1.2 方法 采用問卷法及測驗(yàn)法,包括樊景立教授編《中國組織公民行為量表》共19個(gè)題項(xiàng),5個(gè)維度:認(rèn)同組織、協(xié)助同事、人際和睦、責(zé)任意識和保護(hù)公司資源[6],采用Likert 5點(diǎn)正向計(jì)分,問卷的Cronbach a系數(shù)為0.86以及美國俄亥俄州大學(xué)漢姆菲爾(T.Kq Hemphill)等人編制的《領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷》[7],分為關(guān)心人和抓組織2個(gè)維度,共30個(gè)題項(xiàng)也采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分,問卷的Cronbach a系數(shù)為0.83;測驗(yàn)采用Inquisit軟件編制的性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象內(nèi)隱聯(lián)想測驗(yàn),選用常見的男性、女性姓名為目標(biāo)詞如李壯、金玲,領(lǐng)導(dǎo)者或非領(lǐng)導(dǎo)者的形容詞為屬性詞如果斷、保守,每位被試都有80個(gè)具體的反應(yīng)時(shí),并將大于3000m s的以3000記小于300m s以300記[8]。本次研究在被試先進(jìn)行問卷調(diào)查,然后在安靜的室內(nèi)進(jìn)行個(gè)別測驗(yàn)。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析 收集的數(shù)據(jù)通過SPSS 11.5統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析,主要采用配對樣本t檢驗(yàn)、聚類分析、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)分析及回歸分析等。

2 結(jié) 果

2.1 性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象分類 通過 Inquisit軟件測量,2個(gè)維度目標(biāo)詞-屬性詞平均反應(yīng)時(shí)(m s)分別為男性-領(lǐng)導(dǎo)者= (1413.08±631.08),女性-領(lǐng)導(dǎo)者= (1525.41±481.21)。通過對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行配對樣本T檢驗(yàn)將其分為3類:男性-領(lǐng)導(dǎo)者刻板印象25人(34.2%)、女性-領(lǐng)導(dǎo)者刻板印象6人(8.2%)、刻板印象不顯著42人(57.5%)。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的聚類分析 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為2個(gè)維度:關(guān)心人和抓組織。根據(jù)每個(gè)維度的高低不同分為以下4種類型,針對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的2個(gè)維度進(jìn)行逐步聚類分析(K-M eam s),將樣本分成:聚類1低關(guān)心高組織領(lǐng)導(dǎo)人即指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;聚類2低關(guān)心低組織領(lǐng)導(dǎo)人即參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;聚類3高關(guān)心低組織的領(lǐng)導(dǎo)人即支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;聚類4高關(guān)心高組織的領(lǐng)導(dǎo)人即成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。運(yùn)用單因素方差來檢驗(yàn)4個(gè)聚類在2個(gè)維度上有顯著差異,見表1。本

表1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的聚類差異性分析

次研究被試中存在4種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,分析可得各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的人數(shù)和百分比分別為:指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(n=10,P=13.7%)、參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(n=2,P=9.6%)、支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(n=33,P=45.2%)、成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(n=23,P=31.5%)。

2.3 組織公民行為在人口學(xué)變量上的差異分析 經(jīng)過獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和單因素方差分析,發(fā)現(xiàn)組織公民行為其中一些維度在性別、學(xué)歷、工齡及年齡上存在顯著差異,見表2。

表2 組織公民行為人口學(xué)變量上差異分析

表2 組織公民行為人口學(xué)變量上差異分析

注:＊P<0.05,＊ ＊ P<0.01,下同

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表2顯示,在人際和睦及責(zé)任意識維度方面女性顯著高于男性,學(xué)歷、工齡及年齡分組上經(jīng)單因素方差分析和LSD事后比較,在人際和睦維度,發(fā)現(xiàn)40～60歲的公務(wù)員顯著高于 30～ 40 歲2.93,P=0.01)及 30 歲以下4.24,P=0.001),25年以上工齡的公務(wù)員顯著高于15～25年2.59,P=0.049)、6～ 15 年3.95,P=0.003)及 5 年以下5.81,P=0.001);在責(zé)任意識維度上,本科及以上學(xué)歷公務(wù)員顯著高于大專1.54,P=0.009)、高中及以下1.67,P=0.031)的學(xué)歷水平。說明學(xué)歷越高,工齡及年齡越大,組織公民行為會越多,同時(shí)女性比男性有更多人際和睦與責(zé)任意識的組織公民行為。

2.4 三類性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象與組織公民行為各維度的差異比較 均無顯著差異(P>0.05)。

2.5 4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織公民行為各維度的差異比較 本研究采用單因素方差分析法分析4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織公民行為各維度之間的差異,經(jīng)驗(yàn)證有差異后進(jìn)行LSD多重比較,見表3。

表3 4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織公民行為的差異比較

由表3可知,在組織公民行為保護(hù)資源的維度上,支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯著高于參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,且成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在保護(hù)資源維度上的差異最大。

2.6 組織公民行為、性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的關(guān)系 用皮爾森(Pearson)積差相關(guān)法分析及斯皮爾曼等級相關(guān)法分析4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、2類刻板印象與組織公民行為的相關(guān)關(guān)系,見表4。

表4 組織公民行為、性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)(r)

由表4可以看出,組織公民行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)心人維度上有顯著正相關(guān),其中組織公民行為的保護(hù)資源維度上與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的關(guān)心人維度有極顯著的正相關(guān)。性別刻板印象中男性領(lǐng)導(dǎo)維度與協(xié)助同事之間存在顯著相關(guān)。

2.7 性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織公民行為的預(yù)測作用 以組織公民行為5個(gè)維度作為效標(biāo)變量,以性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象的2個(gè)維度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的2個(gè)維度作為預(yù)測變量。經(jīng)線性回歸后預(yù)測變量對組織公民行為的保護(hù)資源和協(xié)助同事維度上回歸顯著。同時(shí)通過中介效應(yīng)檢驗(yàn)[9],發(fā)現(xiàn)這2個(gè)預(yù)測變量之間回歸不顯著,即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象對于組織公民行為影響不存在中介效應(yīng),見表5。

表5 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象與組織公民行為回歸分析簡表

當(dāng)效標(biāo)變量為組織公民行為的協(xié)助同事維度時(shí),進(jìn)入回歸方程的顯著變量是男性-領(lǐng)導(dǎo)這一維度的性別領(lǐng)導(dǎo)刻板印象顯著預(yù)測組織公民行為中協(xié)助同事這一維度,其解釋變異量為39.4%,同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中關(guān)心人這一維度可以顯著預(yù)測組織公民行為保護(hù)資源維度,其解釋變異量為46.3%。說明有著高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和男性-領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱聯(lián)想反應(yīng)時(shí)越大即男性-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象越小,其協(xié)助同事和保護(hù)資源的組織公民行為越多。

3 討 論

3.1 性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象與組織公民行為的關(guān)系 大多學(xué)者將組織公民行為的影響因素歸為4個(gè)方面:個(gè)體層面、任務(wù)層面、組織層面和領(lǐng)導(dǎo)行為。從個(gè)體信任角度來說可以通過積極的刻板印象,快速形成對歸入受贊許類別中的個(gè)體的積極信任信念,有利于組織管理者創(chuàng)設(shè)條件促進(jìn)新組織關(guān)系中高初始信任的形成,推動團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)和組織的良性發(fā)展,人際信任會直接或間接地影響眾多組織結(jié)果變量,其中包括組織公民行為[10]。Helgesen的女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)說認(rèn)為兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有顯著差異,女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織更有效的觀點(diǎn),但也有不少學(xué)者認(rèn)為兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格沒有顯著差異,至今尚未有一致性結(jié)論[11]。有臺灣學(xué)者的研究以性別作為中介變量檢驗(yàn)了組織公民行為和知識分享之間的關(guān)系,顯示了性別刻板印象對組織公民行為中的利他主義和運(yùn)動家精神2個(gè)因子都有主效應(yīng)[12]。本次研究中運(yùn)用內(nèi)隱聯(lián)想測驗(yàn)的方法測量約占總體42.4%的公務(wù)員存在顯著的性別領(lǐng)導(dǎo)刻板印象,其中大多數(shù)是以男性-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象者居多。兩類性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象在組織公民行為上的差異不顯著,說明這種刻板印象的客觀存在對于組織公民行為的影響可能并非根源性的,也許存在其他調(diào)節(jié)變量通過這種刻板印象來影響組織公民行為。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)女性在人際和睦及責(zé)任意識的組織公民行為方面顯著優(yōu)于男性,同時(shí)男性-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象越小,其協(xié)助同事的組織公民行為越多。該結(jié)果也從一個(gè)側(cè)面說明了這兩類刻板印象并無好壞之分,說明要通過不同情景來看其是否屬于積極的刻板印象,如領(lǐng)導(dǎo)者是女性時(shí)部下存在顯著的女性-領(lǐng)導(dǎo)者的刻板印象會對該領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生良好的信任,避免男性-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象則有利于產(chǎn)生更多的組織公民行為。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織公民行為的關(guān)系 研究中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多以支持型和成就導(dǎo)向型為主,都是高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織公民行為的保護(hù)資源維度上存在顯著差異,成功導(dǎo)向型和支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)會更加容易讓下屬產(chǎn)生較多的保護(hù)資源的組織公民行為。政府部門多是一種政治職能角色,工作任務(wù)較多是一種人與人之間的交流和溝通。從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)心人維度上說,由于領(lǐng)導(dǎo)善于關(guān)心部下,讓其產(chǎn)生組織的歸屬感和認(rèn)同感,部下就會以保護(hù)組織的資源不被浪費(fèi)和積極地工作,以維系與上級融洽的關(guān)系,從社會交換理論的角度來看,領(lǐng)導(dǎo)對部下心理上的關(guān)懷希望獲得部下對工作的熱情和對組織資源的保護(hù)以節(jié)省不必要的開支。加之中國社會是倫理本位也是關(guān)系本位,傳統(tǒng)文化思想中以儒家思想為主流人生價(jià)值以維護(hù)社會整體利益為前提,人際關(guān)系對行為的顯著影響,中國背景下的人際關(guān)系即為員工的行為提供了隱含的規(guī)范,也為個(gè)體行為評價(jià)提供了標(biāo)準(zhǔn)即達(dá)到“關(guān)系和諧”[13]。尤其在政府機(jī)關(guān)相對來說競爭小、工作相對穩(wěn)定,不像其他企業(yè)或公司注重每個(gè)員工的工作績效,因此會更需要領(lǐng)導(dǎo)對部下的關(guān)懷和鼓勵(lì)才能使部下發(fā)揮更多的組織公民行為來提高工作績效。

通過上述討論說明了政府部門公務(wù)員的組織公民行為有自己的特點(diǎn),組織公民行為與性別-領(lǐng)導(dǎo)刻板印象、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的維度有顯著的相關(guān);男性-領(lǐng)導(dǎo)這一維度的性別領(lǐng)導(dǎo)刻板印象越小越能激發(fā)個(gè)體協(xié)助同事的組織公民行為,高關(guān)心人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以有效激發(fā)個(gè)體保護(hù)資源的組織公民行為。這也就給予政府部門公務(wù)員管理一定的啟示,需要領(lǐng)導(dǎo)具有較高的關(guān)心下屬的心理傾向,同時(shí)個(gè)體盡可能避免產(chǎn)生較強(qiáng)的男性-領(lǐng)導(dǎo)者刻板印象的則有利于組織中較多組織公民行為的產(chǎn)生。

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