趙丹妮

摘要：《侵權(quán)責(zé)任法》第34條規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔侵權(quán)責(zé)任?！毙乱?guī)定統(tǒng)一了以前個體經(jīng)濟組織雇主責(zé)任和法人責(zé)任分立的局面。在實踐中，在確定了既存的勞動關(guān)系之后，對于工作人員侵權(quán)行為是否屬于職務(wù)行為的認定，就成了用人單位承擔轉(zhuǎn)承責(zé)任的前提和基礎(chǔ)。以“內(nèi)在關(guān)聯(lián)性”為根本標準進行行為的認定，歸責(zé)原則上采取無過錯原則。加強對用人單位責(zé)任的理解可以防止企業(yè)承擔不必要的人力資源管理風(fēng)險。

關(guān)鍵詞：用人單位責(zé)任；職務(wù)行為；無過錯責(zé)任原則

中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）18-0115-02

近年來，隨著市場經(jīng)濟的進一步活躍和建筑施工企業(yè)業(yè)務(wù)面的拓寬，屢屢出現(xiàn)企業(yè)員工在執(zhí)行工作任務(wù)時發(fā)生第三方侵權(quán)的事件，在這類事件的賠償過程中，發(fā)生過多起公司與員工就誰來承擔賠償責(zé)任扯皮推諉以至對簿公堂的事情。那么誰該為企業(yè)員工的侵權(quán)行為買單？ 2010年7月1日起實施的《侵權(quán)責(zé)任法》給出了明確的法律規(guī)定。

作為一名企業(yè)的人力資源管理工作者，筆者試圖從法律角度理解用人單位責(zé)任，用人單位對其工作人員執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，是需要承擔相應(yīng)的轉(zhuǎn)承責(zé)任，如何正確的理解用人單位責(zé)任不僅關(guān)系著用人單位對于員工造成的損害承擔責(zé)任與否，也關(guān)系著對于員工執(zhí)行工作任務(wù)行為管理的制度化和規(guī)范化。有關(guān)用人單位責(zé)任的理解，可以幫助企業(yè)避免不必要的管理風(fēng)險，使人力資源得到更充分的發(fā)揮。

一、中國關(guān)于用人單位責(zé)任的法律規(guī)定

《侵權(quán)責(zé)任法》第34條規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔侵權(quán)責(zé)任?！薄皠趧?wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成其他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔相應(yīng)的補充責(zé)任?！?/p>

本條前半部分規(guī)定的就是用人單位責(zé)任。用人單位責(zé)任，是指用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害，由用人單位作為賠償責(zé)任主體，為其工作人員致害的行為承擔損害賠償責(zé)任的特殊侵權(quán)責(zé)任[1]。后半部分規(guī)定的是勞務(wù)派遣責(zé)任，即被派遣的工作人員因工作造成他人損害的，其責(zé)任應(yīng)當由用工單位承擔，勞務(wù)派遣單位在派遣工作人員方面存在過錯，應(yīng)當承擔相應(yīng)責(zé)任。

《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定：“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方在勞務(wù)過程中造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔侵權(quán)責(zé)任；提供勞務(wù)一方在勞務(wù)過程中自己受到損害的，根據(jù)雙方的過錯承擔相應(yīng)的責(zé)任。”本條規(guī)定的是個人勞務(wù)責(zé)任。

這三方面的規(guī)定共同構(gòu)成了中國的用人者責(zé)任。本文只討論相關(guān)用人單位責(zé)任的問題。中國《勞動合同法》把“用人單位”明確限定為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等組織。

二、職務(wù)行為和個人行為的判定

用人單位承擔轉(zhuǎn)承責(zé)任的前提必須是“工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害”，所以判斷行為到底是屬于職務(wù)行為還是個人行為就成了用人單位承擔責(zé)任的最重要環(huán)節(jié)。

對于職務(wù)行為的界定，《侵權(quán)責(zé)任法》使用了“因執(zhí)行工作任務(wù)”的表述方式，如果與執(zhí)行工作任務(wù)無關(guān)就不由用人單位承擔侵權(quán)責(zé)任。“因執(zhí)行工作任務(wù)”這一標準僅說明雇員造成侵權(quán)行為的外在客觀表現(xiàn)。

同時，無法避免勞動者假借執(zhí)行職務(wù)之名進行侵權(quán)，而需用人單位承擔轉(zhuǎn)承責(zé)任的問題。鑒于此種原因，應(yīng)該重視工作人員的侵權(quán)行為是否與職務(wù)存在內(nèi)在聯(lián)系。

《侵權(quán)責(zé)任法》中并沒有規(guī)定如何認定“因執(zhí)行工作任務(wù)”的行為，但結(jié)合之前立法和相關(guān)理論，筆者認為具體可以參照以下標準執(zhí)行：（1）行為屬于用人單位的授權(quán)范圍。工作人員對第三人的侵權(quán)，是因為進行用人單位的授權(quán)或者指使的工作任務(wù)造成的。從工作人員的工作內(nèi)容來看，工作人員是在用人單位要求下，以用人單位利益為中心在進行勞動的。在這種情況下用人單位因自身利益而組織生產(chǎn)，因此帶來的第三者損害由用人單位來承擔。（2）行為的客觀外在表現(xiàn)。行為的客觀外在表現(xiàn)是指基于一般人的認識水平，即社會觀念為準認為是職務(wù)行為的外在特征。而這種外表形式最主要的特點就是以時間和空間為標準。工作人員實施侵權(quán)行為的時間、地點是決定其侵權(quán)行為是否屬于職務(wù)行為的重要因素。一般發(fā)生在工作時間和場合才會被在客觀表現(xiàn)上認為是職務(wù)行為，用人單位就應(yīng)當承擔責(zé)任。工作人員的上班和下班時間就是框定一個雇員為自己提供勞動創(chuàng)造利潤的時間維度，在這個范圍內(nèi)雇主承擔轉(zhuǎn)承責(zé)任。但是也存在形式例外，如果工作人員所從事的工作范圍很大，或者需要離開當?shù)?，或者工作人員在上班時間之外為雇主的業(yè)務(wù)服務(wù)，雇主當然也要負責(zé)[2]。（3）侵權(quán)行為與職務(wù)行為存在內(nèi)在聯(lián)系。實際情況中，某些行為往往從表現(xiàn)上與職務(wù)行為內(nèi)容不相一致，但就其本質(zhì)仍與職務(wù)行為有聯(lián)系，或者對工作任務(wù)有所裨益。在這種情況下，如果通過審理認定為與職務(wù)行為存在內(nèi)在聯(lián)系，依舊應(yīng)該認定為“因執(zhí)行工作任務(wù)”?！肚謾?quán)責(zé)任法》采用“因執(zhí)行工作任務(wù)”而沒有使用“執(zhí)行工作任務(wù)”或者“工作過程中”，也正是因為“執(zhí)行工作任務(wù)”容易排除未授權(quán)行為，“工作過程中”容易擴張工作時間內(nèi)的純粹的個人行為[3]。而法條之中的“因”也體現(xiàn)了內(nèi)在聯(lián)系的要求。

判定工作人員的侵權(quán)行為與職務(wù)行為是否存在內(nèi)在聯(lián)系主要看其行為的目的和利益。

用人單位為了經(jīng)營自身事業(yè)，實現(xiàn)自己利益雇傭勞動者，雇員也是在為這個目標在進行工作。因此，雇員的行為所追求的目的和利益對判斷其是否為職務(wù)行為很重要。一般認為，如果雇員所從事的某種行為的目的是為了用人單位的利益，則其行為可以被看做執(zhí)行職務(wù)行為。相反，如果某種行為純?yōu)閭€人利益，這種行為應(yīng)被看做職務(wù)行為以外的行為[4]。借機行為一般是指雇員利用執(zhí)行職務(wù)之便，為個人目的而不是為雇主的要求或利益而進行的行為。如果雇員只是利用職務(wù)的機會，則一般不認為是職務(wù)行為。例如裝潢公司的員工在裝修時，順手拿走業(yè)主的物品，只是利用裝修的機會進入室內(nèi)，與裝修的任務(wù)沒有直接關(guān)聯(lián)，所以公司不承擔替代責(zé)任[5]。

在執(zhí)行職務(wù)時趁機處理任務(wù)之外的事情的行為，是特殊的借機行為，此時致人損害責(zé)任承擔問題上，要具體分析。一般在雇主可預(yù)見的、合理偏離的范圍之內(nèi)的行為雇主需要承擔責(zé)任，如果單純是私事，與雇傭活動沒有關(guān)系則不屬于雇傭活動。

雇員的附從行為，一般都體現(xiàn)在雇員的個人習(xí)慣和正常生活規(guī)律的行為，這兩種行為都是在執(zhí)行職務(wù)過程中發(fā)生的，在外在表現(xiàn)形式上和內(nèi)在關(guān)系上，都與職務(wù)行為有密切聯(lián)系，所以一般認為是職務(wù)行為。

三、用人單位責(zé)任的適用范疇和構(gòu)成要件

依照《侵權(quán)責(zé)任法》的規(guī)定，只要是工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)而造成他人損害的，用人單位就要承擔責(zé)任?，F(xiàn)行法律沒有提及用人單位通過舉證證明自己在選任、指揮、監(jiān)督上沒有過錯便可以免除責(zé)任，所以我們可以看出現(xiàn)行法律對于用人單位責(zé)任采取的是無過錯歸責(zé)原則，轉(zhuǎn)承責(zé)任是替人擔責(zé)，所以不應(yīng)該以過錯為條件，不然就會轉(zhuǎn)化為承擔自己的責(zé)任，不符合轉(zhuǎn)承責(zé)任的原理。

無過錯原則的確立一方面可以促使雇主加強對雇員的監(jiān)督和控制，避免危害事故的發(fā)生，維護社會生產(chǎn)的安全；另一方面由雇主對受害人承擔賠償義務(wù)并不意味著最終的賠償責(zé)任都是由雇主一人承擔。事實上，雇主可以通過責(zé)任保險或者提高商品價格來分散賠償責(zé)任，亦可在一定條件下通過向雇員追償而減少損失。因此雇主責(zé)任適用無過錯原則并不會削弱雇主的合法利益[6]。

但是需要指出用人單位承擔責(zé)任的前提是工作人員致人損害的行為是侵權(quán)行為。而對于以過錯歸責(zé)為原則的責(zé)任，工作人員的行為即使造成損失也不用承擔侵權(quán)責(zé)任[7]。這樣的理解也符合相關(guān)的法律原理，因為如果工作人員的行為存在免責(zé)事由，如正當防衛(wèi)、緊急避險、第三人過錯、意外事件等，給第三人造成的損害，不應(yīng)該歸責(zé)于工作人員，就更不能讓用人單位來承擔了。

通過法律條款和上述分析可知，用人單位責(zé)任適用于法律允許招用和使用勞動力的單位和組織，包括中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還包括國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體以及各種合伙組織和基金會等。在這個范疇里用人單位承擔責(zé)任還必須符合兩個要件：第一，工作人員實施了侵權(quán)行為，這包含了對第三人造成損害、因果聯(lián)系等侵權(quán)的基本要件；第二，工作人員的侵權(quán)行為屬于“因執(zhí)行工作任務(wù)”的活動。

理清用人單位責(zé)任的法律意義，也就回答了文首提出的問題，這個問題的解答在一定程度上有助于人力資源管理者加強用工管理，提高管理水平，規(guī)避管理風(fēng)險。

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[7]王勝明.《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》釋義[M].北京:法律出版社，2010:169.

[責(zé)任編輯 陳鳳雪]