劉妍 林森

［摘要］當(dāng)前,我國(guó)高校管理人員績(jī)效考核存在著績(jī)效考核過(guò)度追求“量化”、考核結(jié)果失真和激勵(lì)效果不佳等缺陷。為此,要在堅(jiān)持考核指標(biāo)設(shè)計(jì)“科學(xué)性”、“全面性”、“發(fā)展性”和“差異性”等原則的基礎(chǔ)上,同步推動(dòng)“績(jī)效考核”到“績(jī)效管理”、“過(guò)去導(dǎo)向”到“未來(lái)導(dǎo)向”和“平面化”到“立體化”等轉(zhuǎn)變,不斷豐富高校管理人員績(jī)效考核體系的內(nèi)涵。

［關(guān)鍵詞］高等院校；管理干部；績(jī)效考核；績(jī)效管理

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）22-0033-02

績(jī)效考核(Performance Appraisal)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工個(gè)人或小組的工作狀態(tài)及結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià),并對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋的過(guò)程。高校管理人員主要是指從事教學(xué)、科研以外的行政管理工作的員工。績(jī)效考核作為員工評(píng)價(jià)和選拔工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),一直是人事工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

1 當(dāng)前高校管理人員績(jī)效考核體系存在的主要缺陷(1)過(guò)度追求“量化”標(biāo)準(zhǔn)與管理工作難以量化之間存在突出矛盾。當(dāng)前,我國(guó)高校普遍存在“績(jī)效至上”傾向,即在績(jī)效考核中對(duì)教學(xué)、科研和管理人員的考核均采取考核標(biāo)準(zhǔn)量化的做法,也就是追求建立一種大而全的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),力圖把不同崗位、不同職稱(chēng)的教學(xué)、科研及管理人員的工作通過(guò)績(jī)效分解的手段建立起標(biāo)準(zhǔn)的、量化的績(jī)效分值,各項(xiàng)教學(xué)、科研、管理工作均有固定的權(quán)重和換算值并最終體現(xiàn)為量化的分?jǐn)?shù),達(dá)到相應(yīng)分?jǐn)?shù)的人就有晉職、續(xù)聘或加薪的機(jī)會(huì)；反之，則要承受各種負(fù)面的影響和壓力。在這種大而全的績(jī)效考核體系中,管理人員的績(jī)效和教學(xué)、科研人員一樣,是一組可以計(jì)算、描述、并能相互比較的數(shù)據(jù)。在實(shí)踐中,決策者和管理人員制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上是從所在部門(mén)的工作目標(biāo)和要求出發(fā),但管理工作自身的特點(diǎn)以及越來(lái)越多的跨部門(mén)合作行為使得這種量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的精確性大打折扣。

(2)考核指標(biāo)難以準(zhǔn)確反映員工業(yè)績(jī)水平導(dǎo)致考核結(jié)果失真。具體體現(xiàn)在以下幾方面：第一,工作的非量化。高校管理人員的很多工作,無(wú)論是過(guò)程還是結(jié)果,很大程度上不能定量衡量,往往需要通過(guò)大量定性指標(biāo)來(lái)判斷,否則難以保證考核過(guò)程中的客觀(guān)性。第二,工作的過(guò)程化。管理工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過(guò)程,其結(jié)果具有滯后性,成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn),這將影響考核者對(duì)管理人員工作績(jī)效判斷的精確度。第三,工作的臨時(shí)化。在日常管理工作中,管理人員參與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性、突發(fā)性工作較多,長(zhǎng)期計(jì)劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受到嚴(yán)重影響,直接影響考核者對(duì)管理人員績(jī)效效率及重點(diǎn)的評(píng)價(jià)。第四,工作的跨部門(mén)化。高校中行政職能部門(mén)往往需要縱橫協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門(mén)才能開(kāi)展本部門(mén)的工作,協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門(mén)的業(yè)績(jī),甚至整個(gè)組織的業(yè)績(jī),反過(guò)來(lái)其他職能部門(mén)的工作也會(huì)影響管理部門(mén)的績(jī)效。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)有多個(gè)考核者,需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍,否則,就可能出現(xiàn)考核結(jié)果失真現(xiàn)象。

(3)考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性弱化了績(jī)效考核的激勵(lì)效果。在績(jī)效考核體系中,考核內(nèi)容是對(duì)某一崗位人員的具體要求,是考核體系的中心環(huán)節(jié)。但目前很多普通高校對(duì)不同級(jí)別的管理人員的指標(biāo)體系、指標(biāo)項(xiàng)目和權(quán)重沒(méi)有區(qū)別或區(qū)別不大。這樣勢(shì)必導(dǎo)致產(chǎn)生兩個(gè)方面的弊?。阂皇侵蛔⒅貙?duì)管理人員共性的要求,忽略了個(gè)性方面的要求；二是考核重點(diǎn)不突出,該考核的內(nèi)容沒(méi)有考核,該重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻淡化了。此外,目前,雖然全國(guó)絕大部分高校已經(jīng)實(shí)行了校內(nèi)崗位津貼制度,一定程度上體現(xiàn)了考核結(jié)果的剛性原則。但因?yàn)閸徫唤蛸N發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果的掛鉤,有的單位和部門(mén)抱著“多一事不如少一事”的思想,搞“輪流坐莊”,皆大歡喜。在考核形式上,偏重于聽(tīng)述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話(huà)、查看資料等靜態(tài)考核方法,缺少實(shí)地的、跟蹤的動(dòng)態(tài)考核,使考核者對(duì)干部情況的了解還是較多地停留在感性認(rèn)識(shí)階段,缺乏應(yīng)有的深度和廣度,很容易導(dǎo)致被考核者對(duì)其結(jié)果的認(rèn)同度不高,最終考核工作也難以達(dá)成“促進(jìn)、改善、提高”的目的。

2 新時(shí)期高校管理人員績(jī)效考核體系的構(gòu)建原則(1)考核體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性原則。科學(xué)性體現(xiàn)在考評(píng)指標(biāo)和體系合乎高校黨政管理的客觀(guān)規(guī)律,具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、周全、邏輯性強(qiáng)的特點(diǎn)。用于考評(píng)同類(lèi)對(duì)象時(shí),內(nèi)容是可比的,付諸實(shí)施時(shí),是可測(cè)定的,同時(shí),考評(píng)的方法和手段是先進(jìn)的。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置上,主要包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩個(gè)方面。高校管理干部的工作績(jī)效比較復(fù)雜,有些指標(biāo)不好定量。如思想品質(zhì)、工作能力等,只能以定性的描述為主。但在整個(gè)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中必須堅(jiān)持能定量的必須運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和手段進(jìn)行定量,使定性和定量相結(jié)合,這樣的考核結(jié)果才更有說(shuō)服力。

(2)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的全面性原則。員工業(yè)績(jī)不僅包括易于被觀(guān)察到的顯性業(yè)績(jī),也包括不易被觀(guān)察到的隱性業(yè)績(jī)?？?jī)效考核體系是對(duì)員工業(yè)績(jī)?nèi)轿坏目己?既要反映員工的顯性業(yè)績(jī),也要反映員工的隱性業(yè)績(jī)。具體來(lái)說(shuō),顯性業(yè)績(jī)是指那些可以用實(shí)物、實(shí)據(jù)表現(xiàn)出來(lái)的成績(jī)；隱性業(yè)績(jī)是指那些無(wú)法用實(shí)物等形象表達(dá)出來(lái)的成績(jī),這些成績(jī)?nèi)菀妆缓雎?但卻是基礎(chǔ)性的、有潛在效應(yīng)的成績(jī)。在實(shí)際工作中,有些工作崗位易取得實(shí)績(jī),在這樣的崗位上工作的干部,其工作實(shí)績(jī)易被人們所看到。反之,有些崗位的工作,成績(jī)隱性較強(qiáng),不易被公眾所認(rèn)識(shí)。

(3)考核指標(biāo)引導(dǎo)的發(fā)展性原則。高校管理人員考核的目的主要有兩個(gè),一是鑒別被考核者的履職表現(xiàn),二是發(fā)現(xiàn)被考核者的優(yōu)勢(shì)與不足,協(xié)助其改進(jìn)。在美國(guó)教育評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合委員會(huì)所公布的員工評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中,限定用途、建設(shè)性導(dǎo)向和促進(jìn)專(zhuān)業(yè)發(fā)展被看成是評(píng)估所要達(dá)成的重要目標(biāo)。因而,考核指標(biāo)體系的建構(gòu)要充分考慮引導(dǎo)和促進(jìn)管理人員的素質(zhì)和能力發(fā)展。同時(shí),還要考慮到管理人員自身發(fā)展與部門(mén)發(fā)展的結(jié)合。特別是要關(guān)心青年管理人員的成長(zhǎng),切實(shí)構(gòu)建一套適合青年人才成長(zhǎng)規(guī)律的體制,激發(fā)青年人才潛能和創(chuàng)造活力,引導(dǎo)高校青年管理人員走上可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展道路。

(4)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的差異性原則。高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要能夠充分體現(xiàn)高校目標(biāo)及其在不同部門(mén)的分解,要使考核指標(biāo)與高校發(fā)展目標(biāo)高度契合。要達(dá)成這樣的目的,可以嘗試使用“平衡計(jì)分卡”的方法,改變傳統(tǒng)績(jī)效考核片面注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的做法,將績(jī)效考核指標(biāo)劃分為四個(gè)相互平行的維度：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),將這四個(gè)指標(biāo)統(tǒng)一在大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下?？己酥笜?biāo)應(yīng)具有非常好的區(qū)分度，既能區(qū)分場(chǎng)景的差異，又能區(qū)分出干部素質(zhì)和能力的差異。要對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)維度進(jìn)行科學(xué)的細(xì)化,準(zhǔn)確地確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),然后再逐步分解到部門(mén),再由部門(mén)分解到崗位,同時(shí),根據(jù)不同部門(mén)和崗位特點(diǎn)確定不同指標(biāo)的權(quán)重。

3 新時(shí)期高校管理人員績(jī)效考核體系的構(gòu)建路徑(1)從“績(jī)效考核”到“績(jī)效管理”：創(chuàng)新績(jī)效考核的管理理念?？?jī)效考評(píng)的明顯缺點(diǎn)在于：對(duì)績(jī)效的判斷通常是主觀(guān)的、憑印象和武斷的；不同的考評(píng)者的評(píng)定者的評(píng)定不能比較；反饋延遲會(huì)使員工因?yàn)楹枚嗫?jī)效沒(méi)有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生失敗感,或者因根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火。針對(duì)績(jī)效考評(píng)存在的缺陷,學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界逐漸提出了績(jī)效管理的概念。績(jī)效管理(Performance Management)是管理組織績(jī)效和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng),是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個(gè)完整系統(tǒng)。在高校,推動(dòng)實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考評(píng)到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)化,有利于充分調(diào)動(dòng)高校管理干部的積極性和主動(dòng)性,有利于促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流,形成積極參與、主動(dòng)溝通的組織文化,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力,達(dá)到提高組織和個(gè)人的績(jī)效,激發(fā)管理人員的潛能,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

(2)從“過(guò)去導(dǎo)向”到“未來(lái)導(dǎo)向”：最大限度地激發(fā)高校管理人員的工作熱情。在構(gòu)建管理干部績(jī)效考核體系中,高校應(yīng)摒棄過(guò)度依賴(lài)獎(jiǎng)懲制度而忽視人文關(guān)懷的做法,充分尊重行政管理人員的人格,相信他們具有積極向上的追求與潛能。實(shí)踐表明,在績(jī)效考核中,過(guò)度依賴(lài)獎(jiǎng)懲制度,過(guò)分地簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核同獎(jiǎng)懲行為聯(lián)系起來(lái),會(huì)帶來(lái)許多消極的影響。最直接的也許是人們把績(jī)效考核更多地看做是一種分配機(jī)制,養(yǎng)成人們之間不比貢獻(xiàn)業(yè)績(jī),只看待遇多少的習(xí)慣,要么是斤斤計(jì)較,要么是風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)。這樣一來(lái),績(jī)效考核的著眼點(diǎn)——提升員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,提高工作業(yè)績(jī)，反而被淡化或掩蓋掉了,完全背離了績(jī)效考核的初衷。事實(shí)上,在實(shí)際工作中,極少有人因懲罰而改善其績(jī)效。

(3)從“平面化”到“立體化”：全面推廣“360度績(jī)效考核法”。目前,高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置相對(duì)單一,不能完全反映考核對(duì)象履行職責(zé),創(chuàng)造業(yè)績(jī)的全貌。由于高校管理人員的工作效率和工作結(jié)果很難量化,直接影響到考核結(jié)果的客觀(guān)性。如何才能使考核結(jié)果更加客觀(guān)準(zhǔn)確？采用“360度績(jī)效考核法”是一種較為流行和有效的途徑?！?60度績(jī)效考核法”是指從被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息,以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效考核的過(guò)程。其核心是由被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)或服務(wù)對(duì)象等熟悉的周邊同事?lián)慰荚u(píng)者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),從四面八方對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位的考核。為此,要增加績(jī)效考核的透明度,以便于接受利益攸關(guān)方的日常監(jiān)督。同時(shí),還要破除行政工作的壟斷性。當(dāng)前,由于部分高校績(jī)效考核的不公開(kāi),使績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏透明和公眾監(jiān)督,為全面推廣“360度績(jī)效考核法”創(chuàng)造必要良好的制度環(huán)境。