徐寶敏

摘要：當前，我國高等教育正處于加快從數(shù)量增長的外延式發(fā)展模式向質(zhì)量為導向的內(nèi)涵式發(fā)展模式轉變的階段。以政策、制度為核心的人事文化在促進高校內(nèi)涵發(fā)展中扮演著愈來愈重要的引領和支撐作用。本文將在分析探討新階段高校人事文化的特征和使命基礎上，對構建符合質(zhì)量內(nèi)涵發(fā)展要求的人事文化提出若干建議。

關鍵詞：高等教育 質(zhì)量內(nèi)涵 人事文化

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）10（b）-0201-01

胡錦濤總書記在清華大學百年校慶大會講話中指出，“不斷提高質(zhì)量，是高等教育的生命線”，高?！氨仨殘猿肿邇?nèi)涵式發(fā)展道路”。質(zhì)量內(nèi)涵模式的其中一個重要方面就是必須依靠以教師為主體的人才隊伍，通過發(fā)揮其聰敏才智和創(chuàng)造熱情，保障高校在人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承創(chuàng)新中作出新的更大貢獻。而激發(fā)、引導人才從追求數(shù)量到追求質(zhì)量，從知足收成到不斷創(chuàng)新，從獨善其身到協(xié)同合作，人事文化的引導是關鍵。

1 當前高等教育發(fā)展面臨的難題需要文化角度的破解

高校人事文化是大學文化的重要組成部分，具體指高校在內(nèi)部人事制度管理和人力資源開發(fā)過程中堅持什么，遵循什么，追求什么，崇尚什么，以什么為主體，以什么為根本的一系列思想、理念、目標、宗旨和手段的總和。宏觀上指向一所學校的校風校訓、歷史傳統(tǒng)、尊師重教的氛圍；中觀上指向一系列人事制度設計，政策安排的導向；微觀上指向特定群體、特定個體、特別事件的具體態(tài)度和具體處理。人事文化的內(nèi)涵與高校發(fā)展息息相關。

2005年以來，“錢學森之問”引發(fā)了對當前高等教育的深入討論。中國的大學能否培育影響全球的諾貝爾獎級的成果，能否培育出萬古流芳的大師名家，能否為當下經(jīng)濟社會發(fā)展提供有力的智力支持，能否成為優(yōu)秀文化傳承的重要載體和思想文化創(chuàng)新的重要源泉。這些質(zhì)疑是當前高等教育面臨的挑戰(zhàn)，也是國家對高等教育提出質(zhì)量內(nèi)涵發(fā)展要求的背景。

高校面臨的質(zhì)量內(nèi)涵問題許多可以歸結為人事文化支撐的不力。主要有：一是沒有形成對教學工作的有效考核方法。教學投入難以刻畫度量，教學效果需要長時段以后方能顯現(xiàn)，導致一部分教師上課積極性不高。二是過去一段時期實行量化和頻繁的考核，導致原本一項較大的科研成果，拆分為幾項成果，或者在取得階段性成果后便中斷不前。三是對人才團隊協(xié)作的機制不完善，人才間協(xié)同合作不夠，有“文人相輕”的現(xiàn)象，導致無法組建大的項目團隊，孕育大的標志性成果。四是學術評判標準有“一刀切”情況，沒有細化分類，對于一些新興學科、基礎學科、交叉領域發(fā)展不利。五是政策的制訂和執(zhí)行過程偏于剛性、嚴厲，強調(diào)奉獻而輕視激勵，導致一些人才的流失和人才吸引力的降低。

2 質(zhì)量內(nèi)涵發(fā)展模式下高校人事文化建設的使命和特征

新時期，高校人事文化建設的總體目標就是通過人事文化的規(guī)范和引領，將更多一流人才聚集在高校全面提升辦學質(zhì)量的事業(yè)當中來，將學校發(fā)展方式切實轉變到依靠人才發(fā)揮的模式中來。通過加大對高水平人才隊伍建設的投入、保障和激勵，全面提高高校教學科研、社會服務和傳承創(chuàng)新能力和水平。

和過去以數(shù)量增長為第一要務的外延式發(fā)展模式人事文化相比，質(zhì)量內(nèi)涵式人事文化呈現(xiàn)出新的特征，主要歸納如表1。

首先是政策導向上由追求數(shù)量向注重質(zhì)量轉變，不以科研經(jīng)費、招收學生、論文專利數(shù)為綱，而全面觀察教學科研的水平，特別是標志性成果和學界影響力。其次是改變“一刀切”、“一盤棋”的模式，將學術評判權下放給各學院、學科，推動學術管理重心下移，權利下放。最后是由后置鞭策型的驅(qū)動方式，改為前置引領式的驅(qū)動方式。對于有高遠追求的學者，不再實行高強度、高密度的考核和合同管理，而是通過聲譽頭銜、職業(yè)發(fā)展階梯和薪酬增量等激勵手段，使人才保持高昂的斗志。四是重塑大學精神，弘揚學術正氣，倡導自由探索和職業(yè)追求，大力克服功利主義和浮躁風氣，堅決抵制學術不端行為。

3 質(zhì)量內(nèi)涵導向型人事文化建設的若干建議

人事文化建設是一個系統(tǒng)工程，大學需要在科學發(fā)展人才觀的指導下對人才隊伍建設給予全方位、全過程地的投入和支持。根據(jù)大學質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在要求，我們対新型人事文化建設提出以下幾條建議：一是進一步營造尊重人才的環(huán)境氛圍。讓識才、愛才、敬才成為一致認識，加大對人才待遇保障的投入建設，深入開展高校機關管理服務能力提升活動，提高人才的滿意度、幸福感。策劃和實施一系列人文關懷項目，比如教授晉升儀式，30年教齡勛章，教師節(jié)慶典等活動，提升人才主體意識，營造和諧學術共同體。二是加快完善質(zhì)量導向的學術評價機制。在專業(yè)技術職務晉升，崗位等級聘任，講座教授增選等工作中，更加注重對教師標志性成果的評價，更加注重對學者口碑和學界影響力的參考。針對教學建立起長期的跟蹤評價機制，吸納整理畢業(yè)離校學生的反饋意見。三是建立分學科多元的評價體系。進一步推動學術評價標準制定權、評判權的下放，建立完善學部制、教授委員會、學術委員會等制度，發(fā)揮非行政組織的咨詢、評議、決策作用。建立適應教師不同專長和志向的崗位分類管理制度，設計不同的職業(yè)通道。四是提供更為寬松的發(fā)展環(huán)境。降低對一流學者的人事考核頻度，根據(jù)人才的貢獻、潛力和特定任務需要，針對部分人員或局部領域進行學術特區(qū)的改革，試行Tenure制。適當降低考核的強度，由學者自己制定和實現(xiàn)階段性的任務目標。加強對基礎研究、戰(zhàn)略研究的支持，給予保障性的薪酬待遇和寬容失敗的學術環(huán)境。五是進一步加強師德師風建設。進一步弘揚大學精神，凈化學術風氣。教師的終極追求應當是“為天地立心，為生民立命，為往圣續(xù)絕學，為萬世開太平”，防止將終極追求與報項目、拿經(jīng)費本末倒置。堅決遏制和嚴懲學術不端行為。六是建立科學的寬帶薪酬模式。盡快使讓教育投入占據(jù)GDP的比重達到國際水平，不斷提高人力資源開支占高?？傊С龅谋壤尳處煶蔀樽钍苌鐣鹬氐穆殬I(yè)。薪酬待遇應當全面綜合地反映教師的學術水平和貢獻，適當減少對短期產(chǎn)出的考核計數(shù)。薪酬設計上減少與學銜、學歷、資歷等的剛性掛鉤，為創(chuàng)新的非線性迸發(fā)提供支持。七是探索支持協(xié)同創(chuàng)新機制。開展“2011計劃”，實施協(xié)同創(chuàng)新是高校下一輪發(fā)展的戰(zhàn)略任務。要盡快探索和建立適應學術團隊組建、多單位聯(lián)合聘任人才的人事考評制度和成果歸屬制度，從薪酬兌現(xiàn)、職稱認定、業(yè)績考核等方面支持人才從事跨越多部門、多領域的協(xié)同創(chuàng)新活動。