洪雁 王端旭

摘要領(lǐng)導(dǎo)越軌行為是指領(lǐng)導(dǎo)者在工作場所中故意違反重要的組織規(guī)范的行為。通過整合分析組織內(nèi)越軌行為和領(lǐng)導(dǎo)行為兩個領(lǐng)域的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的誘因大致包括個體因素(個性特征、個體知覺和人口學(xué)變量)和情境因素(組織文化、工作特征和人際影響)兩類，并且主要通過社會比較、社會心理和社會交換三條路徑進一步影響下屬的工作繢效。未來研究應(yīng)從行為客體(組織一人際)和行為動機(利己一利他)兩個角度對領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵進行縱深拓展，并進一步考察不同誘因的交互影響以及領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的作用機制。關(guān)鍵詞領(lǐng)導(dǎo)越軌行為；工作場所越軌行為；個體因素；情境因素；工作績效

分類號B849：C93

1引言

隨著社會的加速轉(zhuǎn)型和急劇變革，新舊價值觀交錯并立，工作場所越軌行為(workplacedeviance behavior,WDB)——員工違反重要的組織規(guī)范的行為——已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)普遍面臨的一個管理難題(Robinson&Bennett，1995)?？v觀組織管理研究領(lǐng)域，工作場所越軌行為是一個相對廣泛的概念，涵蓋了多種行為標簽，如違約、盜竊、欺詐、貪污、暴力、性騷擾、語言攻擊、蓄意破壞、不端行為、反生產(chǎn)行為、反社會行為等。有調(diào)查顯示，企業(yè)中一半以上的員工參與過越軌行為，每年這些行為所引發(fā)的負面后果使企業(yè)蒙受了巨大的經(jīng)濟損失(Robinson＆Greenberg，1998；Vardi&Wiener，1996)。領(lǐng)導(dǎo)者屬于組織員工隊伍中的一員，但是由于在管理地位上的特殊性，肩負著激發(fā)下屬工作潛能和提升組織競爭力的重要任務(wù)，因此領(lǐng)導(dǎo)越軌行為對下屬和組織會產(chǎn)生更加深遠的影響。

各級領(lǐng)導(dǎo)者的越軌行為廣泛地存在于現(xiàn)實的企業(yè)情境中，領(lǐng)導(dǎo)者在市場經(jīng)濟浪潮下涌現(xiàn)的貪污腐敗、在決策制定過程中面臨的道德困境已經(jīng)引發(fā)了大量的輿論爭議與社會探討(Pinto，Leana，＆Pii，2008)。另外，領(lǐng)導(dǎo)者處在管理崗位更容易濫用權(quán)力和資源，特別是在權(quán)力差距大、上尊下卑的中國傳統(tǒng)文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為具有很強的隱蔽性，這給組織管理帶來極大的挑戰(zhàn)?；仡櫖F(xiàn)有文獻發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究從不同側(cè)面描述過這一現(xiàn)象，但是迄今為止很少有專門的研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)越軌行為。鑒于此，目前十分有必要對相關(guān)研究成果進行系統(tǒng)的梳理，從中構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的整合分析框架，進而識別可能存在的問題以及未來發(fā)展趨勢，以期結(jié)合社會轉(zhuǎn)型背景促進該領(lǐng)域的研究取得新的發(fā)展與突破。

2領(lǐng)導(dǎo)越軌行為及相關(guān)研究辨析

參照相關(guān)文獻，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為是指工作場所中領(lǐng)導(dǎo)者故意違反重要的組織規(guī)范的行為(Einarsen，Aasland，＆Skogstad，2007；Robinson＆Bennett，1995；Vardi＆Wiener，1996)。領(lǐng)導(dǎo)者包括組織的經(jīng)理人和各個層級的管理人員。重要的組織規(guī)范具體指組織中各種正式的政策、規(guī)章、制度和流程，是一套自上而下的管理控制體系，目的在于保護組織的資源不受破壞，保證組織的功能和任務(wù)能夠按照預(yù)期目標實現(xiàn)，同時保障組織成員的安全、工作動機和滿意度等福利(Einarsenet al.，2007；Morrison，2006)。因此違反這些規(guī)范意味著可能既會影響到組織也會影響到組織中成員的利益。由于這個工作定義中既包含了越軌的要素又包含了領(lǐng)導(dǎo)的要素，因此有必要分別對工作場所越軌行為和領(lǐng)導(dǎo)行為兩個領(lǐng)域的相關(guān)研究進行回顧與梳理，從而厘清現(xiàn)有研究與領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的交叉與偏離，以幫助更好地理解領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵。

2.1工作場所越軌行為文獻中的相關(guān)研究

有關(guān)工作場所越軌行為的研究最早可以追溯到Mangione和Quinn(1974)。他們根據(jù)危害程度的強弱將越軌行為劃分為反生產(chǎn)行為和不作為行為兩類，前者指故意損壞雇主財產(chǎn)，后者指生產(chǎn)效能低下。隨后，Holfinger和Clark(1982)在研究中對應(yīng)地提出財產(chǎn)越軌和生產(chǎn)越軌。Robinson和Bennett(1995)認為上述研究只是片面地關(guān)注到了針對組織的越軌行為，還應(yīng)該將人際因素納入考慮，因此提出由“嚴重一輕微”和“組織一人際”二維坐標構(gòu)成的包含四個象限的分類體系，具體指財產(chǎn)越軌、生產(chǎn)越軌、人身攻擊和政治越軌。Gruys和Sackett(2003)結(jié)合前人的研究重新界定了“反生產(chǎn)行為”。他們主張這個概念首先應(yīng)該包含與任務(wù)相關(guān)的內(nèi)涵，但同時也不能忽視與任務(wù)無關(guān)的部分。而Speetor等人(2006)認為這種是否與任務(wù)相關(guān)的劃分標準顯得過于概括和籠統(tǒng)，他們根據(jù)不同的深層誘因(如壓力、疲勞、人際沖突等)解析出反生產(chǎn)行為的精細化內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，具體包括生產(chǎn)越軌、辱罵他人、蓄意破壞、盜竊和怠工。與此同時，Robinson和O'Leary-Kelly(1998)留意到這些復(fù)雜行為背后有個共同特征是“潛在傷害”，據(jù)此提出了一個內(nèi)涵更廣泛的概念——反社會行為，并將其定義為“針對組織中其他員工或整個組織的具有潛在的身體、心理、情緒或經(jīng)濟傷害的行為”。

另一方面，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作場所越軌行為隱藏著合理性動機和功能性作用。例如，建設(shè)性越軌和積極越軌就被認為是為了促進組織或組織利益相關(guān)者福利而發(fā)生的越軌行為(Warren，2003)。事實上，早在1996年Vardi和Wiener就依據(jù)不同的動機提出兩種截然不同的不端行為：s型不端行為(基于工具性動機、利己考慮)和0型不端行為(基于規(guī)范性動機、利組織考慮)。這是理論界首次從兩種相對對立的視角探討越軌行為的內(nèi)涵。Morrison(2006)則借助利益相關(guān)者理論詳細闡釋了“親社會型違規(guī)”，她認為只要包含有關(guān)注他人的要素，就可以判斷為是一種親社會行為，即使這種行為中可能也有利己的成分，但畢竟不同于完全的、唯一的利己行為。M~nemdis(2010)通過有機整合創(chuàng)造力和越軌行為的文獻提出了“創(chuàng)意導(dǎo)向越軌”的概念，并認為該越軌可能給組織帶來富有創(chuàng)造力的產(chǎn)品，一旦成功，對組織而言就是革命性的創(chuàng)新。

基于上述分析，我們對工作場所越軌行為的相關(guān)研究進行了歸納總結(jié)(參見表1)。從中可以發(fā)現(xiàn)：(1)從行為客體看，越軌行為的指向?qū)ο蠹扔薪M織又有人際，前者主要是與生產(chǎn)任務(wù)相關(guān)，后者則與組織成員相關(guān)。(2)從行為動機看，相當(dāng)數(shù)量的越軌行為被認為是出于個人私利的考慮，但是研究人員也留意到越軌行為中不乏利他動機，即出于對組織或組織成員期望的一種認同和內(nèi)化進而自愿越軌。(3)這些研究的主體基本上都聚焦在組織內(nèi)部廣泛意義上的一般員工，并沒有特別明確地針對某一群體(如領(lǐng)導(dǎo)者)展開討論。

2.2領(lǐng)導(dǎo)行為文獻中的相關(guān)研究

學(xué)者們探究領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)的越軌行為大致始于上世紀九十年代。Ashforth(1994)認為暴政領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬隨意濫用自己的權(quán)力或權(quán)威的

一種典型行為，從內(nèi)涵上可以劃分成六個維度：霸道、貶斥下屬、冷漠、獨斷、妨礙主動性和任意懲罰，這些行為被認為嚴重傷害了下屬的工作積極性、加重了下屬的工作壓力。類似的概念還有威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)亦被認為是家長式領(lǐng)導(dǎo)的一個子維度，主要包括專權(quán)作風(fēng)、貶抑下屬能力等內(nèi)容(Farh&Cheng，2000)。Tepper(2000)將辱虐管理定義為“下屬感知到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出來的充滿敵意的言語和非言語行為，但不包括身體接觸”。Mitchell和Ambrose(2007)通過進一步分析提取出兩個子維度：消極攻擊型辱虐(如侵犯下屬隱私、違反對下屬的承諾)和主動攻擊型辱虐(包括嘲笑下屬、在其他人面前貶斥下屬等)。她們認為辱虐實質(zhì)上是一種攻擊行為，還有學(xué)者主張辱虐就是一種管理上的“恐嚇”(Salin．2003)。

攻擊行為被定義為“領(lǐng)導(dǎo)者在工作情境中故意從身體或者心理上傷害下屬的行為”(Tepper，2007)。鑒于攻擊行為的復(fù)雜內(nèi)涵，Baron和Neuman(1998)將其形象地比喻為“工作場所暴力下的冰山”，并具體劃分三種類型：語言攻擊、蓄意阻撓和暴力。而恐嚇行為是一種“不斷重復(fù)的針對下屬的負面行為，包含了可感知的權(quán)力差異，營造了充滿敵意的工作環(huán)境”(salin，2003，)，但是也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)恐嚇行為具有潛在的功能性作用。Ferris，Zinko，Brouer,Buckley和Harvey(2007)提出一個平衡式的補充觀點，恐嚇行為雖然會產(chǎn)生消極后果(如導(dǎo)致下屬工作焦慮)，但是在特定情境下卻是一種有效的組織政治策略，能夠成功地影響下屬表現(xiàn)出合乎預(yù)期的行為。由此他們將領(lǐng)導(dǎo)恐嚇行為劃分成兩類：戰(zhàn)術(shù)性恐嚇和戰(zhàn)略性恐嚇，前者主要是為了達成領(lǐng)導(dǎo)者個人的目標，后者則是為了幫助更加有效地實現(xiàn)組織的目標。

上述研究基本上都是從下屬角度來考察領(lǐng)導(dǎo)越軌行為，很少涉及到組織資源或任務(wù)方面的內(nèi)容。針對此，Lipman-Blumen(2005)從組織的角度闡釋了毒性領(lǐng)導(dǎo)及其行為特征，大致包括腐敗、蓄意破壞、故意操縱、找替罪羊、建立極權(quán)以及各種非倫理和違法行為，她認為毒性領(lǐng)導(dǎo)對組織、利益相關(guān)者和整個人類社會產(chǎn)生破壞力。從中可以看出，毒性領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)分析已經(jīng)遠遠超出了組織的邊界，更加強調(diào)組織所嵌入的社會背景。Einarsen等人(2007)在研究中整合下屬和組織兩個研究角度提出破壞型領(lǐng)導(dǎo)的概念模型。他們按照“支持一傷害”和“組織一下屬”二維坐標構(gòu)建了破壞型領(lǐng)導(dǎo)的綜合分析框架，具體包括暴政領(lǐng)導(dǎo)(支持組織、傷害下屬)、出軌領(lǐng)導(dǎo)(傷害組織、傷害下屬)、護犢領(lǐng)導(dǎo)(傷害組織、支持下屬)和建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)(支持組織、支持下屬)。

基于上述分析，我們對領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)研究進行了歸納整理(參見表2)。從中可以發(fā)現(xiàn)：(1)從行為客體看，除了很少的研究關(guān)注到組織，大量研究將對象集中在下屬，而下屬是一個相對特殊的人際范疇。(2)從行為動機看，只有個別研究在分析過程中暗示了領(lǐng)導(dǎo)者的動機，大多數(shù)研究對此并沒有清晰的說明。但有一點可以肯定，這些研究都強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為的主動性、重復(fù)性和持續(xù)性特征，這從側(cè)面證明領(lǐng)導(dǎo)者是有動機實施越軌行為的。而個別闡釋領(lǐng)導(dǎo)者動機的研究進一步表明領(lǐng)導(dǎo)越軌行為背后也可能隱藏著利己和利他的雙重動機，這與工作場所越軌行為的相關(guān)研究是一致的。

3領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的影響因素

從組織行為學(xué)和社會學(xué)角度看，根據(jù)不同的關(guān)注點，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的影響因素大致可以分為個體因素和情境因素兩類。個體因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征、個體知覺和人口統(tǒng)計學(xué)特征，而情境因素包括組織文化、工作特征以及組織內(nèi)的人際影響。

3.1領(lǐng)導(dǎo)者個體因素

3.1.1個性特征

自我控制能力是影響越軌行為的一個重要因素。Robinson和Greenberg(1998)指出自我控制低的個體由于難以抵擋機會的誘惑比較容易越軌；Detert，Trevifio和Sweitzer(2008)發(fā)現(xiàn)外部控制點的個體將行為結(jié)果歸咎于命運、運氣或權(quán)力，不愿意承擔(dān)責(zé)任，所以越軌的可能性較大。另外，學(xué)者們還指出具有以下個性傾向的個體很容易越軌，諸如功利主義(Vardi＆Wiener,1996)、馬基雅維利主義(Kish-Gephart，Harrison，&Trevifio，2010)、冒險主義(Morrison，2006)和專制主義(Padilla，Hogan，&Kaiser,2007)等。相反，傾向個人掌控、富有責(zé)任心和成就導(dǎo)向的個體為了實現(xiàn)出色的績效目標會盡量避免越軌，因為他們認為越軌行為可能會破壞個人的總體績效水平(Diefendorff&Mehta，2007)。值得注意的是，超凡的魅力為領(lǐng)導(dǎo)者越軌創(chuàng)造了機會，這緣于個人魅力為領(lǐng)導(dǎo)者塑造了正當(dāng)?shù)墓娦蜗蟛⒀谏w了其行為的真實動機(Padilla et al，2007)。而具有移情能力的領(lǐng)導(dǎo)者，由于會照顧到其他人的需求并且常常換位思考，因此比較容易發(fā)生以幫助他人為出發(fā)點的越軌行為(Morrison，2006)。

3.1.2個體知覺

個體的道德知覺以及對工作的感受都會深深影響到越軌行為。道德認知發(fā)展是一個由低到高的認知連續(xù)體，被用來衡量個體基本價值觀的形成與發(fā)展，越高的階段意味著越成熟的思考過程，多項實證證據(jù)已表明道德認知發(fā)展負向預(yù)測越軌行為。根據(jù)道德哲學(xué)觀，相對主義者常常將道德指南情境化所以越軌的可能性較大。道德身份反映的是個體對自身道德特征的感知，研究發(fā)現(xiàn)越軌行為是高度自我道德身份的結(jié)果(Kish-Gephartet al.，201 0)。而工作不滿意感、不公平感以及心理契約違背都可能成為越軌行為的催化劑(Robinson&Greenberg，1998；Vardi&Wiener,1996)。領(lǐng)導(dǎo)者在工作中感受到的不公正對待(如績效與薪酬之間的不平衡)會以越軌方式直接轉(zhuǎn)嫁給下屬或者暗中報復(fù)組織。根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)理論，居于網(wǎng)絡(luò)中心的個體(如管理人員)還會將這種不公正的感知迅速傳染給組織中的其他成員，進而引發(fā)更大規(guī)模的越軌(Pinto et al.，2008)。

3.1.3人口學(xué)變量

雖然個別研究認為人口統(tǒng)計學(xué)特征對行為預(yù)測的作用并不十分重要，但是作為行為解釋的基礎(chǔ)因素，人口學(xué)變量的作用并不能完全忽視。研究表明，女性更在意周圍其他人的感受因此比男性更少參與越軌，年長者會自覺受到更多規(guī)范的約束因此與年輕人相比更少參與越軌，而教育水平高的個體對自己的行為更具有責(zé)任感因此比教育水平低者更少參與越軌(Robinson＆Greenberg，1998；Kish-Gephart et al.，2010)。另外，研究還發(fā)現(xiàn)出身于商科或經(jīng)濟學(xué)專業(yè)背景的領(lǐng)導(dǎo)者相較于其他專業(yè)背景的領(lǐng)導(dǎo)者更容易越軌，而任期較短

的領(lǐng)導(dǎo)者在管理實踐中表現(xiàn)得更機動靈活因此越軌的可能性更高(zahra,Priem，＆Rasheed，2005)。

3.2組織內(nèi)情境因素

3.2.1組織文化

從總體上看，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為容易出現(xiàn)在強調(diào)集體主義、不確定性規(guī)避高、權(quán)力距離大和傳統(tǒng)性的文化氛圍中，這種情形下人們更需要領(lǐng)導(dǎo)者帶來的安全感和群體認同感，因此也更能容忍領(lǐng)導(dǎo)者的不端行為、專制甚至暴政。具體地講，倫理氛圍和倫理文化對領(lǐng)導(dǎo)越軌行為都有顯著的預(yù)測作用。倫理氛圍是組織內(nèi)的一種工作氛圍，代表著組織的價值觀，告訴組織成員“什么是正當(dāng)行為”(Kish-Gephart etal，2010)。如果一個組織將“打破規(guī)矩”視作商業(yè)發(fā)展的常態(tài)，那么該組織中的領(lǐng)導(dǎo)者比較容易越軌。按照Victor和CuHen(1988)的觀點，在仁愛型倫理氛圍下組織強調(diào)關(guān)心他人并使集體利益最大化，在原則型倫理氛圍下組織強調(diào)根據(jù)正式的行為指南(如各種規(guī)章)制定決策，因此這兩種倫理氛圍都能有效阻止越軌行為，只有利己型的倫理氛圍容易誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者越軌。倫理文化更聚焦于具體的組織控制機制(如獎勵政策)，組織通過這些機制向組織成員傳遞清晰明確的目標，因此倫理文化的強度越高，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為發(fā)生的概率越低(Kish-Gephart et al.，2010)。

3.2.2工作特征

工作本身極有可能誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為。比較典型的是工作嵌入式機會，研究指出相當(dāng)數(shù)量的工作具有越軌便利屬性，如財務(wù)、銷售、護理等，由于正式的組織程序和管理制度常常很難監(jiān)控到位，組織成員出于有限理性和工具性考慮很有可能發(fā)生越軌行為(Pinto et al.，2008；Vardi＆WieneG1996)。具體地講，個體在組織中的行為決策受限于有限(非完美)的理性思考，關(guān)注的不僅是行為發(fā)生的結(jié)果還包括行為發(fā)生的機會，在便利機會的誘使下工具性(計算性)考慮占上風(fēng)，越軌行為發(fā)生的風(fēng)險大大增加。工作自主性也具有同樣的影響，隨著組織成員的工作范圍和對工作的控制權(quán)逐漸擴大越軌行為就很可能發(fā)生(Morrison，2006)。由于領(lǐng)導(dǎo)者在工作中具有一定的決策權(quán)，如果不加以有效的監(jiān)督與制衡則會演變成權(quán)力濫用，領(lǐng)導(dǎo)者越軌的風(fēng)險將大大增加。不容忽視的是，工作目標有可能成為越軌行為的合理化理由。Vardi和Wiener(1996)提出由于績效目標與組織的價值觀和發(fā)展期望緊密相關(guān)，因此是引發(fā)越軌行為的一種規(guī)范性動力。根據(jù)壓力理論，當(dāng)人們使用傳統(tǒng)方法無法實現(xiàn)社會期望時就會選擇以越軌的方式來達成目標，特別是當(dāng)實際的發(fā)展情形與預(yù)設(shè)目標之間的差距較小，越軌行為發(fā)生的可能性往往較大(schweitzer,Ord6fiez，＆Douma，2004)。

3.2.3人際影響

人際影響與領(lǐng)導(dǎo)越軌行為之間也存在密切聯(lián)系。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，由于越軌是一種高風(fēng)險行為，組織成員在決定是否參與越軌前會從同事行為中搜集線索(Morrison，2006)。當(dāng)這些不良的行為表現(xiàn)逐漸發(fā)展成群體行為，由于責(zé)任分散，組織成員會破壞自身的控制機制進而參與越軌(Robinson&OLeafy-Kelly,1998)。就領(lǐng)導(dǎo)者而言，除了同事影響外，下屬屬性也是一個重要誘因。自我評價低(即自尊低、自我效能感低、外部控制導(dǎo)向)的下屬有從眾心理，希望受到領(lǐng)導(dǎo)者的重視，更容易順從權(quán)威，這成為領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的天然屏障(Judge，Locke，＆Durham，1997)。價值認同意味著下屬與領(lǐng)導(dǎo)者保持著一致的價值觀和信念，一方面容易激起下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的情感依賴，另一方面又增長了領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的操控，進而滋長領(lǐng)導(dǎo)越軌行為(Brown&Trevifio，2006)。此外，亟待滿足的需求(包括基本的生存需求與更高級別的發(fā)展需求)、感知到的環(huán)境威脅、規(guī)避型的迎合方式都迫使下屬更愿意接受強勢的領(lǐng)導(dǎo)者，這些因素為領(lǐng)導(dǎo)越軌行為創(chuàng)造了必要條件(Padilla et al，2007)。

4領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的作用結(jié)果

大多數(shù)研究基于越軌行為的破壞性特征將關(guān)注的焦點集中在越軌行為的負面效果，總體上講，越軌行為會降低組織的生產(chǎn)力水平，如任務(wù)績效、組織公民行為等(Dunlop&Lee，2004；Cole，Walter,&Bruch，2008)。就領(lǐng)導(dǎo)者而言，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為是通過負面影響下屬的工作態(tài)度和行為最終對組織績效產(chǎn)生消極影響。目前來看，這種影響主要通過以下三條路徑來發(fā)揮作用。

4.1基于社會比較過程

回顧領(lǐng)導(dǎo)行為文獻，許多研究特別運用組織公平理論分析領(lǐng)導(dǎo)越軌行為對下屬的影響。ZeH~s，Tepper和Dufly(2002)以美國空軍為樣本揭示領(lǐng)導(dǎo)辱虐破壞了程序公平進而成為阻礙下屬組織公民行為的一個重要前因，特別是當(dāng)下屬將組織公民行為看作是角色外行為(即不包含在正式的工作說明和組織獎勵體系內(nèi))時，領(lǐng)導(dǎo)辱虐與下屬組織公民行為之間的負向關(guān)系變得更加明顯，并且這種角色定義還會影響到程序公平所發(fā)揮的中介作用。Aryee，Chen，Sun和Debrah(2007)通過對中國東南地區(qū)某電信公司開展實證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)辱虐是損害了人際公平所以才對下屬的組織公民行為產(chǎn)生負面影響，這個結(jié)果有效驗證了中國社會情境中更加注重關(guān)系的文化特征，明顯有別于西方社會注重規(guī)則與參與感的文化傳統(tǒng)。高日光(2009)采用上下級配對樣本證實領(lǐng)導(dǎo)者會因為完全破壞下屬的組織公平感進而影響下屬的周邊績效和情感承諾，這種破壞性對任務(wù)績效也有很大的負面影響。

4．2基于社會心理過程

有研究從社會心理過程解釋領(lǐng)導(dǎo)越軌行為與下屬結(jié)果變量之間的關(guān)系。例如，領(lǐng)導(dǎo)辱虐被認為給下屬帶來心理壓力和情緒耗竭，負面影響下屬的工作滿意度，更催化下屬的離職意向(Tepper,2007)。實證研究發(fā)現(xiàn)情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)辱虐與下屬結(jié)果變量之間發(fā)揮中介效應(yīng)(Tepper,Henle，Lambert，Giacalone，&Dufly,2008)。Ashforth(1994)認為領(lǐng)導(dǎo)暴政削弱了下屬的自尊和內(nèi)部動機，下屬會選擇損害任務(wù)績效作為一種替代的回應(yīng)方式。Dufly,Ganster和Pagon(2002)也主張類似的觀點，他們指出主管的侵害行為給下屬帶來情緒上的困擾，引發(fā)下屬的反生產(chǎn)行為，這種傷害更甚于主管的支持行為對下屬的影響。Ferris等人(2007)提出主管恐嚇會造成下屬工作焦慮、工作不滿、工作動機缺乏進一步降低工作績效，并且最終導(dǎo)致下屬離職。李銳、凌文輇和柳士順(2009)以中國企事業(yè)單位員工為研究對象發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)辱虐負向預(yù)測下屬的建言行為，而組織支持感和心理安全感在這個負向關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

4．3基于社會交換過程

部分學(xué)者基于社會交換過程探討了領(lǐng)導(dǎo)越軌行為如何引發(fā)下屬的不良反應(yīng)。Ashforth(1994)

通過理論分析指出領(lǐng)導(dǎo)暴政由于削弱了下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任感進而降低了下屬工作績效。吳隆增、劉軍和劉剛(2009)利用北京6家電子制造企業(yè)中112個“主管一下屬”的配對數(shù)據(jù)通過層級回歸分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)辱虐會破壞下屬對上級主管的信任，繼而減少任務(wù)績效和組織公民行為。吳宗佑(2008)對華人組織中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)進行研究也發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負向預(yù)測下屬對主管的信任、工作滿意度和組織承諾，并且下屬對主管的信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、組織承諾之間分別發(fā)揮中介作用。

通過對前人研究的梳理和總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為給組織帶來的后果主要體現(xiàn)在對下屬工作態(tài)度、工作行為和工作績效的影響上，而這種影響主要是通過三種作用途徑得以實現(xiàn)，分別是社會比較過程、社會心理過程和社會交換過程。結(jié)合前文對領(lǐng)導(dǎo)越軌行為誘因的分析，本文勾勒出領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的前因后果模型(見圖1)。

5未來研究展望

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的代理人，不僅對下屬的態(tài)度和行為產(chǎn)生巨大的影響，而且是組織績效的關(guān)鍵決定因素之一，因此領(lǐng)導(dǎo)越軌行為是組織管理中不容忽視的一個重要問題。現(xiàn)有研究成果對開展領(lǐng)導(dǎo)越軌行為研究提供了有益參考，但是由于概念范疇、研究視角等方面存在差異，未來研究應(yīng)該特別關(guān)注以下幾個方面的內(nèi)容。

5.1縱深拓展領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵

雖然領(lǐng)導(dǎo)越軌行為可以被界定為“工作場所中領(lǐng)導(dǎo)者故意違反重要的組織規(guī)范的行為”，但領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)會表現(xiàn)出哪些具體類型的越軌行為是未來研究應(yīng)該關(guān)注的首要問題。通過對前人研究的回顧和梳理，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵可能沿著兩個角度進行縱深拓展：一是行為客體角度。結(jié)合既往的相關(guān)文獻，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的對象可能同時指向組織和人際兩個方面，其中人際并不是完全局限于下屬，而是應(yīng)該包含組織內(nèi)除領(lǐng)導(dǎo)者本位以外的其他所有成員。二是行為動機角度。領(lǐng)導(dǎo)越軌行為并一定完全是出于對個人利益的關(guān)注，還有可能是基于對其他參照物(如他人、整個群體)期望的內(nèi)化。實際上，代理理論就認為越軌行為是一種充滿機會主義的活動形式，即無論是否出于自身利益考慮或者被組織管理系統(tǒng)有效監(jiān)控，行為主體都有越軌傾向。換言之，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為既可能是領(lǐng)導(dǎo)者有限理性的表現(xiàn)又可能是對社會情感的反應(yīng)。近階段，有研究指出越軌行為的原始動機并不僅僅局限于使行為發(fā)生者自身獲利，也有可能是出于為周圍利益相關(guān)者謀取福利或者幫助目的，如Vardi和Wiener(1996)的O型不端行為、Warren(2003)的建設(shè)性越軌、Morrison(2006)的親社會型違規(guī)以及Umphress，Bingham和Mitchell(2010)的親組織非倫理行為，這些研究都從不同側(cè)面暗示未來研究應(yīng)該從行為動機出發(fā)進一步深化組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵構(gòu)思。

5.2充分考察不同誘因的交互作用

雖然從個體和情境兩個角度看很多因素對領(lǐng)導(dǎo)越軌行為有重要影響，但是這些因素的預(yù)測力是否一層不變、是否會產(chǎn)生相反的預(yù)測效果仍值得未來研究仔細考察。具體來講，第一，未來研究應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上詳細探討各種不同前因變量之間的交互作用。領(lǐng)導(dǎo)越軌行為不僅僅是受個性特征和心理因素等影響產(chǎn)生的結(jié)果表現(xiàn)。而是在社會化過程中受到包括組織、人際在內(nèi)的諸多關(guān)鍵因素的綜合作用，因此應(yīng)該特別關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者嵌入的外部環(huán)境，如文化氛圍、組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)目標、人際互動等。例如，功利主義與領(lǐng)導(dǎo)越軌行為之間的關(guān)系可能會受到組織文化的影響，下屬的情感(行為)反應(yīng)可能會干擾領(lǐng)導(dǎo)者的個體知覺與越軌行為之間的關(guān)系。第二，未來研究還應(yīng)該特別留意一些積極的前因變量有可能誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為。例如，Vardi和Wiener(1996)指出組織凝聚力越強，O型不端行為發(fā)生的可能性越高；Padilla等人(2007)提出價值認同在增強下屬對領(lǐng)導(dǎo)情感依賴的同時也暗藏著助長領(lǐng)導(dǎo)越軌的潛在危險；Umphress等人(2010)用實證數(shù)據(jù)證實了組織認同對組織成員非倫理行為的正向預(yù)測作用。因此，為了設(shè)計出有針對性的防御措施，今后應(yīng)該結(jié)合權(quán)變視角開展領(lǐng)導(dǎo)越軌行為影響因素的多層面研究．從中更加清晰地闡釋領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的形成機理。

5.3加強關(guān)注不同層面的結(jié)果變量

雖然大量研究探討了領(lǐng)導(dǎo)越軌行為對下屬個體的影響，但是較少涉及到團隊，組織層面的結(jié)果。這可能緣于一種固有的認知，即領(lǐng)導(dǎo)行為往往是通過影響下屬進而影響到整個團隊／組織。還有一個潛在的原因是目前研究將領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵局限在下屬員工這個相對狹窄的范疇，并沒有包含團隊任務(wù)或組織資源方面的內(nèi)容。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵得到豐富和完善，研究團隊／組織層面的結(jié)果將顯得十分必要。另外，雖然大多數(shù)研究認為領(lǐng)導(dǎo)越軌行為具有潛在危害，但也有學(xué)者提出一些不同看法。領(lǐng)導(dǎo)者的威逼、恐嚇在特定時期(如時間緊任務(wù)重)能夠有效管控下屬，可能對任務(wù)績效產(chǎn)生正面效果(Einarsen et al.，2007；Ferris et al.，2007)。這是否說明領(lǐng)導(dǎo)越軌行為若與下屬的指導(dǎo)需求以及周圍環(huán)境相匹配就可能成為一種增加影響力的管理手段，仍需要未來更加全面和細致的剖析。

特別值得一提的是，現(xiàn)有研究側(cè)重分析領(lǐng)導(dǎo)越軌行為對行為客體(主要指下屬)的作用，鮮見給行為主體(即領(lǐng)導(dǎo)者本身)帶來的后果。伴隨越軌行為的道德沖突可能增加領(lǐng)導(dǎo)者的情緒耗竭和角色壓力，進而降低職業(yè)成就感。但奇怪的是，越軌的領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)部并沒有招致對自身的明顯損害。Erickson，Shaw和Agabe(2007)在有關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，只有13.4％的領(lǐng)導(dǎo)者因此離開了組織，絕大多數(shù)并沒有受到組織的處罰，有人甚至還獲得了聲譽和權(quán)力的增長。這是否暗示領(lǐng)導(dǎo)越軌行為可能是一種有效的組織政治策略，成功影響下屬進而實現(xiàn)組織目標，同時增長領(lǐng)導(dǎo)者自身的權(quán)力和威望，但是目前仍然缺乏充分的實證證據(jù)。總之，考慮到領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的復(fù)雜性，未來研究應(yīng)該設(shè)計更加有效的結(jié)果預(yù)測指標，以便更有針對性地探討領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的后果與中介機制問題。