努爾古麗·卡地爾

[摘 要]本論文通過對B公司員工的組織承諾與離職意愿進行調查，對二者的相關關系做了進一步的研究分析，找出了引起B(yǎng)公司員工離職的關鍵因素及解決對策。結果顯示，情感承諾、機會承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾、理想承諾與離職意愿都顯著相關；情感承諾、理想承諾和經(jīng)濟承諾對離職意愿有較強的預測力。

[關鍵詞]情感承諾 理想承 組織承諾 離職意向

一、B公司員工組織承諾與離職行為現(xiàn)狀分析

1.B公司相關簡介

烏魯木齊B公司于1995年8月18日在烏魯木齊市高新技術開發(fā)區(qū)注冊成立，是自治區(qū)科委認定的高新技術企業(yè)，公司先后榮獲 “國家級科技興貿(mào)創(chuàng)新基地”、“全國創(chuàng)新型試點企業(yè)”、“全國質量效益型先進企業(yè)”、“全國首批專利試點示范企業(yè)”等諸多殊榮，2004年取得了IS9001：2000版質量體系認定。公司在強有力的資金、市場、人力資源和企業(yè)文化的保證下得以長足發(fā)展。

2. B公司員工組織承諾現(xiàn)狀

通過與B公司員工訪談，發(fā)現(xiàn)目前B公司員工的組織承諾主要表現(xiàn)為：

第一，大多數(shù)員工對其工作的認可度偏低，對自己所從事的職業(yè)并不感到自豪，對組織的信任度和忠誠度偏低，主人翁意識不強，經(jīng)常向其他人抱怨、訴苦，不愿意為崗位付出更多努力；

第二，一方面由于近幾年就業(yè)形勢相對嚴峻，員工離開原來的單位去尋找新的工作風險會比較大，可面臨的選擇也比較少，另一方面受中國傳統(tǒng)文化“重道德、重人格”，強調“既來之，則安之”等職業(yè)道德的影響，有相當一部分員工抱著磨洋工、搭便車、做一天和尚，撞一天鐘的念頭；

第三，員工對組織承諾這一概念沒有清晰地認識，相關管理者也沒有對員工的組織承諾狀態(tài)和水平進行及時全面調查。

3.B公司員工離職現(xiàn)狀

B公司人力資源部對2011年1-9月的人員離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果如下：

表2 B公司2011年1-9月員工離職明細表 單位（人次）

離職率=期間內離職人數(shù)/期初人數(shù)*100%

通過表2-2可以知道B公司員工的離職率高達20.1%，其中自愿離職率為9.9%，非自愿離職率為10.2%。離職的員工主要是生產(chǎn)、技術類員工，且員工的非自愿離職率稍高于自愿離職率。

二、B公司員工自愿離職原因分析

通過研究發(fā)現(xiàn)B公司員工的自愿離職的原因可分為以下幾種：

趨利型：即對現(xiàn)公司并非完全不滿意，而是有別的“誘惑”，如職務、工作環(huán)境、培訓機會、家庭等，此類人員占離職人員中的多數(shù)，比例高達56.7%；

能力不及型：此類員工自認為身體、能力不能勝任工作，占離職人員中的16.6%；

改換環(huán)境型：此類人員變換單位是因為不愿意長久地呆在一個環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺，占13.3%；

專業(yè)相關型：從事的不是與自己專業(yè)相關的工作，自認為不符合企業(yè)工作內容。這部分人占6.7%。

三、提高B公司員工組織承諾，降低其離職意愿的對策

1.實行人本管理，提高情感承諾

本研究結果表明，感情承諾是影響B(tài)公司員工離職意愿最重要的因素，員工感情承諾維度對離職傾向的預測性影響達到-0.580。因此，B公司要重視提高員工的感情承諾，實行人本管理，以提高員工的組織承諾和忠誠度，從而降低其離職傾向或離職行為。

2.構建以知識和能力為本的企業(yè)文化

以知識和能力為根本的企業(yè)文化能為員工提供施展才華的空間和發(fā)展機會，對于員工來說具有很強的激勵作用，它能使員工全身心投入工作，迎接挑戰(zhàn)，并營造出積極向上的氛圍。要想構建以知識和能力為本的企業(yè)文化，必須學會鼓勵員工參與管理，并且適當授權于員工。這樣既體現(xiàn)了B公司對員工的重視和信任，也幫助員工提高工作能力，使其在工作中尋找到成就感，從而增強其對組織的歸屬感和忠誠感。

3. 加強員工之間的溝通與交流，建立新型的人際溝通關系

從調查分析中發(fā)現(xiàn)，B公司員工普遍存在一種雇傭心理“打工仔”心態(tài)。因此，必須建立有利于人際溝通地管理制度，提倡管理者與員工之間地雙向溝通，營造和諧的人際溝通氛圍和工作環(huán)境。有效的溝通為員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，他們可以通過群體溝通來表達自己的挫折感和滿足感，使組織能夠及時了解和關注員工存在的各種問題，消除其不良情緒，從而對他們離職做出防范。

4.建立完善的培訓和晉升體系

通過調查顯示，在B公司試用期員工離職率相對較高，而這種高職離率，會增加幾倍的招聘和培訓成本，所以公司應該加強對新員工的崗前培訓，對他們進行組織歷史、組織文化、組織規(guī)則、工作技能、人際技能等內容的集中培訓，引導他們盡快熟悉組織環(huán)境，認同組織文化，建立起與組織一致的價值觀，增加他們對組織的認同感，以提升他們的滿意度和組織承諾水平，從而減少其離職可能性。另外還要建立暢通的晉升通道，為員工營造廣闊的發(fā)展空間來實現(xiàn)自我價值。

5.注重員工的職業(yè)生涯管理，提高理想承諾

本研究結果表明，理想承諾對B公司員工的離職意愿有顯著的預測力，其理想承諾維度對離職意愿的預測性影響達到-0.279，理想承諾是影響導游人員離職意向另一重要因素。規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度有助于贏得人才的獻身精神，降低人才離職率。因此，要降低員工離職意愿、防止其過度流失，應從提高其理想承諾開始做起，充分關心員工的未來發(fā)展，滿足其成就動機。由于B公司試用期員工流失現(xiàn)象比較嚴重，因此，管理員工理想承諾的重點應落實在新員工身上，引導員工合理進行職業(yè)生涯規(guī)劃，設計出與企業(yè)發(fā)展相匹配的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，力求使員工在職業(yè)生涯初期就培養(yǎng)起較高的組織承諾。