丁天翼 趙丹丹

摘要：高校作為我國(guó)各類人才的主要集中地，是為國(guó)家培養(yǎng)棟梁的重要領(lǐng)域，先進(jìn)的人才機(jī)制是保障高校不斷發(fā)展的基石，本文探析了當(dāng)前高校人力資源管理中存在的不足，并提出了優(yōu)化建議。

Abstract: Universities and colleges is the center of different kinds of talents, the important area of national talents cultivation. Advanced talents machanism is the foundation of universities development guarantee. This paper has analysied the shortage of human resource management in universities and colleges and proposed some optimization suggestion.

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 優(yōu)化

Key Words: universities and colleges; human resource management; optimization

當(dāng)前，人力資源已經(jīng)成為世界上最重要的戰(zhàn)略資源，實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人。高校是優(yōu)秀人才聚集的地方，也是人才培養(yǎng)的重要領(lǐng)域，要發(fā)揮高校的作用就必須重視高校的人力資源管理，要從根本上激活高校豐富的人力資源寶藏。如何有效地進(jìn)行高校人力資源管理和優(yōu)化，使人才充分發(fā)揮其應(yīng)有的重要作用，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)研究人力資源的熱點(diǎn)問(wèn)題。

一、高校人力資源管理存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事制度改革的不斷深入，高校人力資源管理有了巨大的進(jìn)步。但目前高校人力資源管理工作尚有許多需要不斷探索和不斷研究的問(wèn)題，主要表現(xiàn)如下:

1 人力資源管理理念滯后

當(dāng)前高校人力資源管理理念比較滯后，部分高校的人力資源管理者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一新理論還缺乏了解,沒(méi)有意識(shí)到建立一支高素質(zhì)的教學(xué)科研人員和具有科學(xué)管理思想的高層次管理人員隊(duì)伍是高校未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵,同時(shí)對(duì)營(yíng)造良好的工作和生活環(huán)境來(lái)吸引和穩(wěn)定人才的認(rèn)識(shí)不足。而且高校人力資源管理方面較注重的是人力資源增長(zhǎng)的速度和數(shù)量,在人力資源績(jī)效考核方面，把各種指標(biāo)加以量化，卻忽視了高校人力資源管理的特點(diǎn)，抑制了高校人力資源積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性的發(fā)揮，而且缺乏適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的人文環(huán)境，充分發(fā)揮人才作用的機(jī)制，導(dǎo)致了高校諸多人才的流失[1]。

2 人力資源配置不合理

學(xué)校管理機(jī)構(gòu)政府化傾向嚴(yán)重、機(jī)構(gòu)重疊，非教學(xué)人員比例過(guò)大，冗員過(guò)多，還沒(méi)有真正變身份管理為崗位管理；大量應(yīng)當(dāng)由社會(huì)負(fù)擔(dān)的工作沒(méi)有從學(xué)校分離出去，過(guò)多地占用了學(xué)校編制和經(jīng)費(fèi)；同時(shí)，沒(méi)有充分發(fā)揮人才中心和人才市場(chǎng)的作用，對(duì)聘余人員的管理還不到位等，這些都制約著學(xué)校管理質(zhì)量和管理效益的進(jìn)一步提高，影響著高校的發(fā)展；另外目前我國(guó)高校在引進(jìn)、選拔等工作中存在重學(xué)歷和職稱，輕能力和品德的現(xiàn)象，造成人員配置不合理，人才結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。

3 人員考核制度不完善

當(dāng)前高校的人力資源考評(píng)管理體系仍待改進(jìn)，首先是考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題。同時(shí)，考核的指標(biāo)體系缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)，使考核難以操作，考核等級(jí)難以公正地確定[2]；其次，缺乏有效的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制是另一個(gè)難以克服的困難。競(jìng)爭(zhēng)式的篩選激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，前提是必須有一個(gè)成本很低的評(píng)價(jià)機(jī)制。這就在總體上限制了單純的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在大學(xué)教育中所能發(fā)揮的作用。哈佛大學(xué)前校長(zhǎng)博克就曾指出，客觀公正地評(píng)價(jià)高等教育水平的困難，在于競(jìng)爭(zhēng)在這個(gè)領(lǐng)域不能產(chǎn)生最優(yōu)結(jié)果。

4 缺乏高效的薪酬激勵(lì)體系

從薪酬制度來(lái)看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱，其突出的弊端是個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)與激勵(lì)政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。目前高校實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)是國(guó)家工資和校內(nèi)津貼并存的二元結(jié)構(gòu)，二元薪酬結(jié)構(gòu)只是在校內(nèi)津貼部分實(shí)行新的分配制度，津貼只占薪酬的很小一部分，因此激勵(lì)效果不明顯。

二 高校人力資源管理優(yōu)化

要搞好高校人力資源管理，解決當(dāng)前存在的問(wèn)題必須注意以下幾個(gè)方面：

1 以人為本的理念

首先要樹(shù)立“以人為本”的高校人力資源管理念。曾任哈佛大學(xué)校長(zhǎng)的南特說(shuō)過(guò)：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”[3]。在高校人力資源管理工作中，首先要樹(shù)立起以教師為中心的管理思想，正確認(rèn)識(shí)教師這一高校重要資源，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門(mén)的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，著力解決關(guān)系教師切身利益的突出問(wèn)題。如有些高校為了及時(shí)為引進(jìn)人才評(píng)聘相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，特地設(shè)立了教師高級(jí)職務(wù)特別評(píng)審組，對(duì)于少數(shù)學(xué)術(shù)水平特別突出者，放寬政策，事先評(píng)定任職資格，到校工作后即予聘任。

2 科學(xué)合理的配置原則

科學(xué)合理的人力資源配置，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，推動(dòng)高校教育事業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，惠普公司創(chuàng)始人比爾?休利特認(rèn)為：我相信所有員工全都想把工作干好、想有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。每個(gè)人都有自己的潛在才能，只要有合適的環(huán)境，他們都有成為人才的可能[4]。

3 有效的績(jī)效考核體系

有效的績(jī)效評(píng)估體系是高校人力資源管理中不可忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有合理公正的對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，才能讓員工在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，感受到機(jī)遇的存在，從而營(yíng)造出公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。如何對(duì)高校的科研業(yè)績(jī)作出全面、公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)是學(xué)?？蒲泄芾淼囊豁?xiàng)重要工作。 美國(guó)的高校的考核機(jī)制十分完備，有明確的考核指標(biāo)和相關(guān)制度，學(xué)生對(duì)教師授課的評(píng)價(jià)、系主任和相關(guān)委員會(huì)的評(píng)價(jià)、同事對(duì)其能力的評(píng)價(jià)、科研成果的產(chǎn)出等，都是作為考核高校教師的指標(biāo)，考核結(jié)果直接影響教師的續(xù)聘、晉升和獎(jiǎng)金[5]。

4完善激勵(lì)機(jī)制

在新的形勢(shì)下，用激勵(lì)的手段優(yōu)化高校人力資源配置，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)教師工作熱情、想象力和創(chuàng)造力，對(duì)促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵性的作用。激勵(lì)會(huì)給教職工的學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)促使教職工素質(zhì)的不斷提高。

21世紀(jì)新型的高等學(xué)校人力資源管理模式必須樹(shù)立起以人為本的人力資源管理觀念，明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源配置，同時(shí)建立一套完整的績(jī)效考評(píng)體系，不斷完善引才用人的激勵(lì)機(jī)制，將高校人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，切實(shí)提升高校人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高等教育事業(yè)發(fā)展服務(wù)的首要目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭赤建.高校人力資源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.

[2]楊永東.淺析高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)舉措[J].湖北民族學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，（1）.

[3]俞明祥.略論新時(shí)期高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理[J].法制與社會(huì)，2009,（3）.

[4]張翔.高校人力資源管理的重要性思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2010，（1）.

[5]陳守銀、張文超，以制度創(chuàng)新為抓手著力加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)［J］.中國(guó)高校師資研究，2009,(6).