陳永進，潘珍珠，王慧玲

(重慶大學應用心理學研究所，重慶 400030)

人員選拔中人格測驗的“作假”研究*

陳永進，潘珍珠，王慧玲

(重慶大學應用心理學研究所，重慶 400030)

隨著研究與實踐的深入，在人員選拔中，人格測驗的運用越來越廣泛，它被管理者和人力資源專家用來評估求職者對工作崗位的適應性，預測員工未來的工作表現(xiàn)、工作績效等。目前，人格測驗在人員選拔中的運用研究的主要趨勢是解釋人格測驗中求職者造假所產(chǎn)生的一系列負面影響，以及相應的應對作假的策略，如作假警告和強迫選擇方法。我們采用文獻分析法，總結(jié)有關(guān)人員選拔情境中人格測驗的作假影響的研究，回顧已有的有關(guān)人格測驗的預防作假研究，并對其未來的研究做出一些有益的展望。

人員選拔;人格測驗;作假

對人力資源專家、組織、公司的一系列調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人格測驗廣泛地應用于組織的員工選拔當中。Heller的一項調(diào)查表明30%的美國公司使用人格測驗來甄選求職者，20%的人力資源管理公司也使用這一類型的測驗，并且每年采用各種類型人格測驗甄選的應聘者多達50萬人。［1］而近年來，我國有關(guān)人格測驗在人員選拔中的運用研究也日益增多。許多研究表明人格測驗能夠有效地預測工作表現(xiàn)。人力資源從業(yè)者在人員選拔中普遍使用人格測驗，但求職者對答案的策略性作假和人格分數(shù)的效度降低則引起了廣泛爭議。據(jù)此，許多學者對作假的影響和可能的“糾正辦法”展開了深入研究，以期增加人員選拔結(jié)果的準確性。本文采用文獻分析法，對目前關(guān)于人格測驗在人員選拔中應用的已有研究進行回顧與分析。將重點總結(jié)有關(guān)人員選拔情境中人格測驗的作假影響的研究，并且回顧已有的有關(guān)人格測驗的預防作假研究，進而對其未來的研究做出展望。

一、人員選拔中人格測驗作假的影響

大量的研究表明，無論是在實驗室條件下，還是應用于員工選拔情景中，在表現(xiàn)自己積極一面的動機作用下，被測者都會顯著地提高自己在受人稱贊的人格特征上的分數(shù)，降低自己在不受人稱贊的人格特征上的分數(shù)。駱方對職業(yè)選拔情景下被試作假發(fā)生率的調(diào)查顯示，將近一半的被試承認夸大了一部分人格特征。［2］同樣地，Donovan等使用隨機反應技術(shù)(RRT)調(diào)查了作假的發(fā)生概率，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作假反應的基本比率為15% ～62%，該比率大小依據(jù)項目的性質(zhì)而定。47%的被試者夸大了責任感等特征，41%的人承認把自己刻畫得更加宜人，超過15%的被試者則完全虛構(gòu)來回答測驗。［3］

如果作假在被測者之間的反應是一致的，它可能不會起到增加(或降低)個體分數(shù)的作用。也就是說，基于人格測驗分數(shù)的被測者，其效標關(guān)聯(lián)效度(人格測驗與工作表現(xiàn)的相關(guān)程度)和招聘決策可能是無效的。但如果被測者在一定程度上真實作答，那么是存在個體差異的。與此相關(guān)的是，許多研究表明，誘導性作假與效標關(guān)聯(lián)效度的降低有關(guān)。Hough研究表明，在職樣本(作假動機不大)的效度比應聘者樣本(作假動機較高)的效度高出0．07。［4］該結(jié)果說明，真實作答的個體可能會使自己被錄用的可能性降低，而這將導致錄用決策更不精確、公正。

盡管以往的研究對人格測驗在人員選拔中的應用評價比較消極，但是目前仍有大量的群體持樂觀態(tài)度。他們認為人格測驗并沒有因作假的存在而失效。大量關(guān)于人格測驗在員工選拔中的研究一致表明，即使在動機歪曲可能發(fā)生的情況下，人格測驗的效標關(guān)聯(lián)效度也還是有用的。因而，能否在人員選拔中使用人格測驗，解決作假問題非常關(guān)鍵。據(jù)此，應關(guān)注目前應對作假的策略研究，以提高人格測驗的有用性。

二、應對人員選拔中人格測驗作假的基本策略

1、對作假的“正確反應”

大量研究發(fā)現(xiàn)，與社會贊許性有關(guān)的項目更易作假。一些施測者基于社會贊許性可能隱藏了有效的特征變量的假設，進一步推廣了對作假的“正確反應”(“Correcting”for faking)。這種方法，在統(tǒng)計上去除了被測者人格測驗分數(shù)的社會贊許性。Hakstian等人對與雇傭有關(guān)的動機性歪曲(the employment－related motivation distortion，簡稱 EMD)指標的發(fā)展和應用進行研究，發(fā)現(xiàn)了對作假的“正確反應”的消極作用。［5］與許多社會贊許性量表不同，EMD用于發(fā)現(xiàn)在人員選拔情境中的動機性歪曲;并且發(fā)現(xiàn)基于EMD指標的人格測驗分數(shù)可能會有更高的效標關(guān)聯(lián)效度。而這種對作假的“正確反應”是否能夠提高人格測驗在人員選拔中的效標關(guān)聯(lián)效度，并沒有得到確切地驗證。但EMD本身與Hakstian等人所采用的方法體系是值得研究者和實踐者所考慮的。

總之，嘗試對作假的“正確反應”的困難反映出了作假是一種錯綜復雜的過程，在這一過程中蘊含了多種決策。作假可能有大量不同的反應模式，它依賴于被測者的個體差異和他們對自己所應聘職位屬性的認知。因此，關(guān)于作假的“正確反應”的單一作假量表是不行的，也許多維度指標或符合更具體的作假類型的指標是有價值的。

2、作假警告

作假警告是一種警告被測者的方法，該方法可以用來覺察人格測驗中的作假行為，它蘊含著作假反應結(jié)果(個人被錄用的可能性會較低)的信息。Dwight等人對15項研究結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)這些研究對作假警告的益處持相當樂觀的態(tài)度，認為它可以平均減少30%的作假行為，并提供了作假警告可能提高錄用決策準確性的依據(jù)。［6］此外，研究者應進一步考慮作假警告中所包含的被證實的壓力。即當求職者相信他們的反應將會被核查時，他們更傾向于誠實作答。因此，除典型的作假警告之外，Vasilopoulos等人使用類似的方法，即告訴求職者其測驗結(jié)果將與他們對人格量表的反應中所表現(xiàn)出來的偏愛和工作類型相比較;與他們在簡歷中所提供的信息做比較;與推薦信和其它所傳遞的印象作比較。［7］當然，如果在簡歷和推薦信遞交之后實施人格測驗，或人格測驗中的大量題目都涉及到潛在的可觀察的個體特征(如:某些項目經(jīng)常詢問個體的領導能力)，那么這種警告更有效。他們認為被核查的壓力之所以可能減少作假行為，是因為這種壓力傾向于增加人格特征分數(shù)的“認知負擔”。在這種情景下，“認知負擔”涉及到認知能力(一般智力)的范圍，可以用人格測驗和興趣的人格特征來評估。

總之，目前的研究已確信作假警告雖然不能完全排除作假，但是仍然是減少作假行為的一種有效方法。同時，作假警告相對于增加測驗來說是經(jīng)濟的，而且可以較好地與其它減少作假行為的方法混合使用。但使用作假警告能否被求職者覺察，以及作假警告的道德問題應值得考慮。

3、作假偵查

作假偵查的科學性體現(xiàn)在三個方面。首先，正如在對作假的“正確選擇”部分所討論的那樣，眾多學者修訂了量表，使其對作假偵查有用。第二，許多研究都表明，被測者對題目作答傾向性的測量和應用，可以準確地將大部分個體分為作假者和誠實回答者。但與社會贊許性和作假量表的使用相比較，被測者傾向性的測量根本未引起人們的注意。因此，可將反應傾向性測量與更多典型的歪曲測量混合使用。這種混合使用的目的是增加正確分類的概率，并使這種概率高于其他方法所達到的水平。Robie等人認為在被測者作答時，指導他們?nèi)绾伪荛_作假偵查的被測者的確能普遍成功的避開偵查，而且還可能產(chǎn)生在錄用情境中對自身不利的人格分數(shù)。［8］雖然不能與紙筆測驗相容，但借助于興趣測驗，反應傾向性測驗是可行的，而且這種方法正在被快速推廣。第三，不久的將來，在辨認最有可能作假的個體中，項目反應理論(IRT)的應用可能是有用的。IRT使用數(shù)學模型來描述被測者在所測人格特征上的水平和他們對給定的人格測驗項目做出不同選擇的可能性。該數(shù)學模型可以使用于偵查作假行為。目前，IRT關(guān)于作假的研究雖然處于初級階段，但仍在深入研究中。作假反應傾向性測量和IRT的混合使用可能對作假偵查有效。

4、人格測驗的強迫選擇法

人格測驗的強迫選擇法是一種對人格測驗更誠實的自我描述作答的方法，它可以減少對選項的贊許性影響。通過呈現(xiàn)贊許性水平相當?shù)亩鄠€情景，要求被測者選出最能描述自己的情景，也可選出最不符合自己的情景。因為對所有選項所感知的贊許性水平都是一樣的，所以動機性歪曲并沒有顯著的益處。因此，被測者會以更誠實的自我描述方式作答。

目前，Jackson等人完善了強迫選擇法，他們認為許多與強迫選擇法有關(guān)的問題是因為選項(如:不精確的贊許性匹配;使用2或3個選項而不是4個選項)和特征分數(shù)(如:由于獲取項目的方式)的不完善。因此，他們編制了一套新的強迫選擇人格量表以克服這些問題。并且在人員選拔研究中，評價相同的特征時，該量表比傳統(tǒng)的人格測驗有顯著較高的校標關(guān)聯(lián)效度。［9］Christiansen等人采用這種方法來獲取銷售人員的強迫選擇人格調(diào)查問卷。他們避開了特征分數(shù)的問題。在進行了一系列的研究后，他們提供了有關(guān)強迫選擇量表結(jié)構(gòu)效度的證據(jù)。而且，其研究結(jié)果表明，在一個模擬的人員選拔環(huán)境中，與傳統(tǒng)的人格測驗相比，強迫選擇量表與工作表現(xiàn)有更緊密的關(guān)系。［10］令人驚奇的是，強迫選擇量表證明了人員選拔條件下的效標關(guān)聯(lián)效度顯著比“誠實反應”條件下的要高。

強迫選擇方法有兩個值得注意的方面。第一，與傳統(tǒng)人格測驗相比，被測者對強迫選擇方法的反應積極性可能很小。因此，應適當?shù)呐c被測者溝通，可能會解決這一問題。第二，Christiansen等人認為，用于人員選拔情景下的強迫選擇方法，可能增加特征分數(shù)的認知負荷。正如作假警告中的解釋，認知負荷可能減少額外效度和其負面影響值得進一步的研究。

三、作假糾正、作假的潛在決定因素和方法綜合的可能性

Snell等人提出了一個應用于作假行為的簡單模型，該模型為作假和可能的糾正措施提供了有用的考慮角度。［11］根據(jù)Snell等人的模型，作假有兩個主要的決定因素:作假能力和作假動機?！白骷倌芰Α鄙婕暗阶骷俚哪芰?，而“作假動機”涉及到作假的意愿。所有作假“糾正方法”可以視為對兩個決定因素之一的一種策略。成功的作假更困難，強迫選擇方法和作假正確反應主要是降低被測者作假的能力。然而，在被測者迫切需要工作時，盡管強迫選擇項目提出了挑戰(zhàn)性，作假的強烈動機可能造成被測者堅持作假。另一方面，作假警告可能減少作假動機。當遭遇信用警告(即作假會降低錄用可能性)與強迫選擇方法對作假能力所提供的挑戰(zhàn)結(jié)合使用時，“絕望的求職者”可能會終止作假意圖。

可想而知，當作假動機很強的時候，即便作假的能力很差也可能導致動機性歪曲。同樣的，如果作假能力很強，即使作假動機很弱也有可能激發(fā)作假行為。從邏輯上講，對作假能力和作假動機同時進行干預，可能比只對其中一個干預更成功。令人驚訝的是，盡管有研究，以控制作假動機(如:作假警告)和控制作假能力(如:對作假的“正確反應”)來研究這兩個干預策略的獨立作用。但并未發(fā)現(xiàn)有研究評價兩者的綜合作用。而這種綜合研究對作假的實際控制和作假概念模型的進一步發(fā)展則很有用。

總之，盡管研究表明作假不可能使人格測驗失效，但作假可能導致較低的效標關(guān)聯(lián)效度，并降低錄用決策的準確性。人力資源研究者和實踐者可以使用作假警告或強迫選擇方法來削弱作假的影響。然而，應該注意關(guān)于這兩種方法的缺陷，并且需要進一步的研究。

四、總結(jié)與討論

綜上研究表明，人格測驗在人員選拔中的價值不言而喻，它能夠有效地預測員工未來的工作表現(xiàn)、工作績效等等。但作假行為在人格測驗中普遍存在，它對人格測驗預測效度和結(jié)構(gòu)效度的影響力還沒有得到穩(wěn)定的結(jié)論。本文認為，作假對人格測驗運用效果的影響是明顯的，但就現(xiàn)今使用的研究范式和統(tǒng)計方法而言，還不能夠完全揭示作假的負面作用。應對作假的策略研究也處于初級階段，每種作假策略都存在一定的問題，還有待于進一步地深入研究?？傊?，由于作假的異常復雜性和相對單一的研究范式的限制，近二十多年來，作假研究并沒有長足的進步。除了測量專家，如果能有更多的認知心理學家和人格心理學家加入作假的研究行列，對作假內(nèi)部機制的研究將會更加深入，作假的識別技術(shù)將會有全新的發(fā)展，人格測驗對員工的工作表現(xiàn)等方面的預測作用也將更加準確。

［1］Heller，M．Court ruling that employer＇s integrity test violated ADA could open door to litigation［J］．Workforce Management，2005，(9):74 －77．

［2］駱方，劉紅云，張杉杉．職業(yè)選拔情境下人格測驗作假研究［J］．心理科學進展，2008，(5):803 －809．

［3］Donovan，J．J．，Dwight，S．A．，＆ Hurtz，G．M．Anassessment of the prevalence，severity and verifiability of entry－level applicant faking using the randomized response technique［J］．Human Performance，2003，(6):81 －106．

［4］Hough，L．M．Beyond multiple choice:Evaluating alternatives to traditional testing for selection［M］．Mahwah，NJ:Lawrence Erlbaum Associates，1997:29．

［5］Hakstian，A．R．，＆ Ng，E．Employment relatedmotivational distortion:Its nature，measure－ ment，and reduction［J］．Educational and Psychological Measurement，2005，(6):405－441

［6］Dwight，S．A．，＆ Donovan，J．J．Do warnings not to fake reduce faking［J］．Human Performance，2003，(6):1 －23．

［7］Vasilopoulos，N．L．，Cucina，J．M．，＆ McElreath，J．M．Do warnings of response verification moderate the relationship between personality and cognitive ability［J］．Journal of Applied Psychology，2005，(9):306 －322．

［8］Robie，C．，Curtin，P．J．，F(xiàn)oster，T．C．，Phillips，H．L．，Zbylut，M．，＆ Tetrick，L．E．The effect of coaching on the utility of response latencies in detecting fakers on a personality measure［J］．Canadian Journal of Behavioural Science，2000，(3):226 －233．

［9］Jackson，D．N．，Wroblewski，V．R．，＆ Ashton，M．C．The impact of faking on employment tests:Does forced choice offer a solution［J］．Human Performance，2000，(3):371－388．

［10］Christiansen，N．D．，Burns，G．N．，＆ Montgomery，G．E．Reconsidering forced－choice item format for applicant personality assessment［J］．Human Performance，2005，(8):267－307．

［11］Snell，A．F．，Sydell，E．J．，＆ Lueke，S．B．Towards a theory of applicant faking:Integrating studies of deception［J］．Human Resources Management Review，1999，(9):219 －242．

Abstract:As the research and practice deepen in the personnel selection，the personality test has been more and more applied bymanagers，and human resource specialists to assess the work adaptability of applicants and to predict the prospectivework performance and achievement．Now the trend for applied research in personality test is to explain a series of negative effects of fake produced in the test by the applicants and to give some corresponding countermeasures，like fake warning，forced choice．Using documentary method，the papermade a study of fake effects in personality test and recalled some preventative fake research in the test and gave some forecast for the future research．

Key words:personnel selection;personality test;fake

The Study of Fake in the Personality Test in Personnel Selection

CHEN Yong－ jin，PAN Zhen － zhu，WANG Hui－ ling

(Institute of Applied Psychology，Chongqing University，Chongqing 400030)

C 96

A

1673－2103(2011)01－0132－04*

2010－11－10

教育部哲學社會科學重大攻關(guān)項目(05JZD0031)、教育部人文社科一般項目(09XJAXLX004)和國家社會科

學基金(09XDJ006)資助;重慶大學人文社科青年基金項目(CDSK2006－05)、重慶大學“985”工程基金項目(0903005104969)。

陳永進(1968－)，男，山東菏澤人，重慶大學應用心理學研究教授，博士。研究方向:人才測評與管理。