胡偉凱

摘 要：“十二五”時期，我國將積極穩(wěn)妥地推進(jìn)公立醫(yī)院改革，推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，建立科學(xué)合理的用人機(jī)制和分配制度，注重調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源管理為核心的管理，只有加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，公立醫(yī)院才能在市場競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 問題 建議

中圖分類號：C960 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-214-02

“十二五”規(guī)劃中強(qiáng)調(diào)，“十二五”時期是全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期。我國將積極穩(wěn)妥推進(jìn)公立醫(yī)院改革，推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度,建立科學(xué)合理的用人機(jī)制和分配制度，以病人為中心大力改進(jìn)公立醫(yī)院內(nèi)部管理,注重調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

隨著日趨激烈的醫(yī)療市場競爭和不斷加快的衛(wèi)生體制改革步伐，公立醫(yī)院只有加強(qiáng)管理，提高競爭力和持續(xù)發(fā)展能力，才能在市場競爭中立于不敗之地?，F(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源管理為核心的管理，在醫(yī)院建設(shè)中，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與人力資源管理水平從來都是相輔相成、缺一不可的。有高水平的人力資源管理，才有高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院為人民群眾提供高水平的醫(yī)療服務(wù)，離不開高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員，只有具備了一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識強(qiáng)、實干精神強(qiáng)的醫(yī)療隊伍，醫(yī)院的醫(yī)療水平才會得以不斷提高。開發(fā)和管理好人力資源，是公立醫(yī)院實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。

一、加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)的重要意義

加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)是增強(qiáng)醫(yī)院競爭實力的有效措施。醫(yī)院職工的入職、成長，再到退休離院，整個過程都離不開人力資源管理。人力資源管理實力強(qiáng)，則貫穿于醫(yī)療過程中的理念就更為先進(jìn)，制度更健全，學(xué)與用的環(huán)境更嚴(yán)謹(jǐn)、公平，醫(yī)護(hù)人員掌握的知識和技能就更全面。也就是說，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，將使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得以保障和提高，從而保證醫(yī)院在競爭中立于不敗之地。從實際工作來看，人力資源管理也的確為提升醫(yī)療服務(wù)水平發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，無論是辦院指導(dǎo)思想、醫(yī)護(hù)隊伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)還是學(xué)科管理，所有這些決定醫(yī)療服務(wù)水平的項目中，都與人力資源管理的工作息息相關(guān)。只有加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，才能不斷地提升醫(yī)療技術(shù)水平，創(chuàng)造出良好的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

二、醫(yī)院人力資源管理普遍存在的問題

1.沒有建立規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。目前，我國公立醫(yī)院大多數(shù)仍采用傳統(tǒng)的人事管理，人事科的主要工作是人事檔案管理、職稱工資晉升、考核等。職工的教育與培訓(xùn)由與其平行的科教科和醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)，各科室相對獨立，管理功能缺失，沒有形成統(tǒng)一的人力資源管理機(jī)制，不能為醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。同時，大多數(shù)公立醫(yī)院人才隊伍缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和有效培訓(xùn)，未能建立完善的人才晉升和使用機(jī)制，缺乏一整套系統(tǒng)的人力資源管理體系。

2.缺乏科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系是人力資源管理不可或缺的一個組成部分，職工的招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利等，都離不開績效考核。目前大部分公立醫(yī)院的績效考核仍沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里無論專業(yè)、崗位，所有人員都采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容以德、能、勤、績?yōu)橹鳎瑑?nèi)容很籠統(tǒng)，很難反映不同崗位、不同技術(shù)人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，這種考核往往流于形式，考核結(jié)果與職工的實際業(yè)績難以掛鉤，這樣不但沒有真正調(diào)動起職工的積極性，反而帶來了很多負(fù)面影響。有的醫(yī)院即使建立了績效考核機(jī)制，但缺少理論的指導(dǎo)和科學(xué)方法的研究，在考核方法和措施方面不科學(xué)，使績效考核難以達(dá)到預(yù)期的效果。

3.落后的薪酬分配制度缺乏激勵作用。公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)是由國家統(tǒng)一制定的，政策性極強(qiáng)，醫(yī)院缺乏自主分配的權(quán)利。醫(yī)院職工收入的高低主要由入職年限、學(xué)歷及技術(shù)職務(wù)等決定，而不是按實際崗位、業(yè)績、創(chuàng)收情況進(jìn)行分配，沒有更多地考慮實際能力。導(dǎo)致醫(yī)院職工錯誤地認(rèn)為工資是國家給的，是我該拿的，和我目前在什么崗位，從事什么工作，做了多少貢獻(xiàn)都不相干。醫(yī)療崗位具有工作繁重、精神壓力大等特點，和其他崗位人員在工資收入上沒有拉開距離。這就導(dǎo)致部分醫(yī)療一線人員心態(tài)不平衡、思想不穩(wěn)定、不安心崗位。當(dāng)有機(jī)會時，就出現(xiàn)了許多從醫(yī)療崗位向其他管理崗位“跳槽”的現(xiàn)象，還有一些人通過考學(xué)、辭職等方式離開單位流向待遇更高的民營醫(yī)院。對提高醫(yī)院的醫(yī)療水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量乃至醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)程帶來了消極的影響。另一方面，醫(yī)院中、高級技術(shù)人員聘用的職數(shù)是按醫(yī)院人員編制的比例設(shè)定的，而大多數(shù)醫(yī)院的技術(shù)職務(wù)聘用實行終身制，一旦晉升了職務(wù)，能上不能下。這就造成大量年富力強(qiáng)的，已經(jīng)取得中、高級職稱的職工得不到聘用，工資得不到增長，嚴(yán)重影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。在這樣的環(huán)境下，醫(yī)療水平的提高，只能在低效率與低水平中徘徊。

近年來，國家相繼出臺了一些人事分配制度改革文件，但主要仍沿用過去的等級工資體系和工資結(jié)構(gòu)。這種工資制度往往是能上不能下，能增不能減，缺乏競爭性，激勵作用不夠明顯。充分調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，實施科學(xué)而有效的激勵是實施科學(xué)管理的關(guān)鍵，很顯然現(xiàn)行的工資制度已經(jīng)不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求。

4.公立醫(yī)院的管理體制制約著人力資源管理的建設(shè)。長期以來公立醫(yī)院的人事管理一直執(zhí)行行政事業(yè)單位的管理辦法，成為醫(yī)院職工基本上就端上了“鐵飯碗”。目前醫(yī)院職工的職數(shù)要由政府為醫(yī)院核定的編制決定，不能自主決定。而隨著醫(yī)療技術(shù)水平的日新月異，各醫(yī)院不斷開展新技術(shù)、新項目。伴隨著新技術(shù)、新項目的成熟，也不斷產(chǎn)生新的學(xué)科，需要配備大量專業(yè)技術(shù)人員，這就受到醫(yī)院人員編制的限定。加之醫(yī)院沒有充分的用人自主權(quán)，需要的人員進(jìn)不來，造成醫(yī)院的發(fā)展受到影響。另一方面，受社會關(guān)系、人際關(guān)系的干擾，一些低學(xué)歷、非專業(yè)技術(shù)人員通過各種渠道則進(jìn)入了醫(yī)院，直接影響到醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)、人才層次和發(fā)展后勁。同時衛(wèi)生事業(yè)單位長期缺失社會保障機(jī)制，隨著醫(yī)院推行全員聘用制和競爭上崗，醫(yī)院富余人員無法得到安置，造成單位人員出口不暢。只有真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使醫(yī)院引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立職工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，擁有暢通的人才進(jìn)出通道，促進(jìn)人才的流動，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，醫(yī)院才能實現(xiàn)優(yōu)化人才，合理配置人力資源。

三、加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理建設(shè)的建議

1.建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化的、與本院醫(yī)療工作相匹配的人力資源管理隊伍。醫(yī)院要想提高競爭力，首先要整合資源，改革管理機(jī)構(gòu)，把原有的人事科、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等，整合為人力資源部。實現(xiàn)資源共享，形成合力，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理流程，提高工作效率。醫(yī)院要想長足發(fā)展，必須要有一個適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理體制。擁有一支優(yōu)秀人力資源管理隊伍，為此要做好以下幾點：（1）做好人力資源管理隊伍建設(shè)規(guī)劃。搞好人力資源管理是提高醫(yī)療質(zhì)量的保證。這就要求從人力資源管理人員的教育、培養(yǎng)、穩(wěn)定等方面下功夫，對現(xiàn)有人力資源管理隊伍的實際狀態(tài)進(jìn)行科學(xué)分析，并對今后一段時期人力資源管理工作要達(dá)到的水平進(jìn)行預(yù)測。制定出人力資源管理隊伍近期和遠(yuǎn)期的建設(shè)規(guī)劃。培養(yǎng)人力資源管理者的職業(yè)精神，提高其職業(yè)化水平，加快培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的高水平的人力資源管理隊伍。（2）強(qiáng)化人力資源管理隊伍的專業(yè)化能力。人力資源管理人員要注重加強(qiáng)自身建設(shè)，提高思想認(rèn)識，更新管理理念，對自己目前所從事的工作有較高層次的目標(biāo)定位。作為一名專業(yè)人員就應(yīng)有與之相稱的綜合素質(zhì)和管理能力。這就要求管理者加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，不斷提高個人內(nèi)在修養(yǎng)和綜合素質(zhì)，朝著合格管理者的目標(biāo)努力。醫(yī)院在引進(jìn)人才過程中，不僅要引進(jìn)臨床一線醫(yī)護(hù)人員，還要采取措施吸引人力資源管理類專業(yè)的畢業(yè)生來校工作，并使之與原有人力資源管理人員互通有無、取長補(bǔ)短、充分融合。既發(fā)揮專業(yè)畢業(yè)生熟悉人力資源管理理論的長處，還要發(fā)揚原有人員經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，既加強(qiáng)各種專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，還要強(qiáng)化各種必備的職業(yè)素質(zhì)，努力使人力資源管理隊伍走職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展道路，以適應(yīng)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。對現(xiàn)有人力資源管理人員加大培訓(xùn)力度。針對部分人力資源管理人員知識結(jié)構(gòu)比較單一的現(xiàn)實，醫(yī)院可以有的放矢地進(jìn)行培訓(xùn)，通過繼續(xù)教育促使其學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)，使他們了解各自崗位的特點。

2.制定科學(xué)的人力資源供需計劃。目前公立醫(yī)院人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃，往往盲目地招聘和引進(jìn)人才?？茖W(xué)的醫(yī)院人力資源管理，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，收集和分析醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源供需計劃。首先要做好調(diào)查研究，對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，分析目前醫(yī)院的人才狀況、人才流動情況及原因，并對近期內(nèi)將退休人員進(jìn)行統(tǒng)計、預(yù)測，得出現(xiàn)實的人力資源需求；然后根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展方向確定未來醫(yī)院人力資源需求；制定出人力資源需求計劃，在需求計劃中要注明所需人員的職務(wù)、數(shù)量等。再根據(jù)人員需求計劃制定出相應(yīng)的人力資源供給計劃，包括人員供給方式、人員獲取途徑和實施計劃等。

3.制定科學(xué)的人力資源評價制度，形成嚴(yán)格的選人用人制度。醫(yī)院發(fā)展對人才要求的復(fù)雜性，使得人力資源管理部門在選拔人才、使用人才上要不斷提高水平。首先要分析醫(yī)院人力資源的構(gòu)成狀況，明確什么是人才，哪些人屬于人才，具體制定符合自身實際情況的人力資源評價制度以及檔案制度，根據(jù)每個人的學(xué)歷、資歷、工作表現(xiàn)、群眾評議等條件評價全院職工，把他們分為管理人才、專業(yè)型人才、后勤服務(wù)型人才等等，各類型的人才再根據(jù)每人的理論水平、智力潛能等情況，分成一類人才、二類人才、三類人才，從而建立系統(tǒng)有效的醫(yī)院人力資源評價制度與檔案。在人才的選擇上要做到“四個結(jié)合”：即檔案資料與工作表現(xiàn)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合，推薦與自薦相結(jié)合，智力潛能與實際工作能力相結(jié)合。在使用人才上要做到“三個統(tǒng)一”：試用與培養(yǎng)相統(tǒng)一，工作表現(xiàn)與工作能力相統(tǒng)一，工作成績與考核相統(tǒng)一。選人用人是醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、公平、公正的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬分配、培訓(xùn)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

4.強(qiáng)化績效考核，增強(qiáng)薪酬分配的激勵作用。為充分調(diào)動醫(yī)院全體職工的工作主動性和積極性，推動醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院要堅持公開、公平、公正的原則，建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，考核內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向，在考核內(nèi)容中必須明確：醫(yī)院在鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指引?？己藨?yīng)堅持“既要全面，又有側(cè)重”的原則，注重實績，要有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要定量考核，用數(shù)據(jù)說話。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況和對崗位工作內(nèi)容具體分析的基礎(chǔ)上，將考評內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”、“日常工作”和“工作態(tài)度”考核三個方面。使績效考核具有可靠性和可操作性?！爸匾蝿?wù)”是指被考核人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項最關(guān)鍵的即可，“重要任務(wù)”考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。“日常工作”的考核一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，可以僅選取重要項目考核，它具有考核工作過程的性質(zhì)?！肮ぷ鲬B(tài)度”的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情程度等等?？冃Э己藭r采取上下級考核與同級考核相結(jié)合、日?？己伺c定期考核相結(jié)合的辦法，實行優(yōu)勝劣汰，真正做到崗位能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低?？己私Y(jié)果與科室、員工的評先評優(yōu)、薪酬分配直接掛鉤，以激發(fā)科室的活力和職工的工作積極性。

在薪酬分配中，加大績效工資在總薪資中的比例。將員工的績效工資與科室績效考核和個人績效考核相掛鉤，采用彈性績效工資方法從而實現(xiàn)對員工的有效激勵。要根據(jù)績效考核的結(jié)果拉開檔次，向關(guān)鍵科室、關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)骨干的工作積極性，增強(qiáng)全體員工的責(zé)任感和競爭意識。同時實行精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的激勵辦法，建立規(guī)范有效的獎勵制度，對于優(yōu)秀醫(yī)療人員的評先、評優(yōu)、晉升給予政策傾斜，形成人人爭創(chuàng)新，人人爭奉獻(xiàn)的良好工作氛圍、

5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升醫(yī)院的人力資源素質(zhì)。知識是醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員最寶貴的資本，但隨著時間的推移，所掌握的技術(shù)和知識在不斷老化，因此醫(yī)院要注重職工的培訓(xùn)，為職工提供學(xué)習(xí)的環(huán)境和機(jī)會，保持職工能力的持續(xù)提高。一是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。我們必須根據(jù)實際情況從醫(yī)院的需要、工作、個人三方面分析，醫(yī)院的需要指根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測醫(yī)院未來可能發(fā)生的變化，了解現(xiàn)有職工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些職工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及預(yù)測出培訓(xùn)所需時間。工作分析指職工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能。個人分析是將職工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對職工技能的要求進(jìn)行比照，了解兩者之間是否存在差距。二是對培訓(xùn)要全面和系統(tǒng)安排。培訓(xùn)內(nèi)容包括態(tài)度、知識和技能培訓(xùn)，通過開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)提高職工的工作質(zhì)量，提升員工的工作效率，促進(jìn)醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。三是實行培訓(xùn)終身化。這一制度使職工能不斷加強(qiáng)自身人力資源的開發(fā)、有效選擇和學(xué)習(xí)職業(yè)技能。醫(yī)院對職工實行培訓(xùn)終身化，持續(xù)投入更大的力量開發(fā)職工的技能和潛力，使職工個人素質(zhì)提高，醫(yī)院得到更大發(fā)展，擁有足夠的力量對付外部的各種挑戰(zhàn)。

6.營造良好的個人發(fā)展空間。醫(yī)院職工由于他們受教育程度較高，使得他們有一種展才的強(qiáng)烈欲望，更在意自身價值的實現(xiàn)。醫(yī)院要鼓勵和關(guān)心職工的個人發(fā)展，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，實現(xiàn)人生理想，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，這樣做有利于促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院提供學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會，對醫(yī)療技術(shù)人員來說非常重要，對于有事業(yè)追求的醫(yī)療技術(shù)人員是比較有效的激勵，醫(yī)院重視用事業(yè)發(fā)展來激勵醫(yī)療技術(shù)人員能取得良好的激勵效果。醫(yī)院要通過創(chuàng)造良好的工作和學(xué)習(xí)條件留住和吸引人才，要確立“以人為本”的思想，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人，挖掘職工的潛能和發(fā)揮職工的專長。具體來說：一是醫(yī)院各個部門要尊重個性、尊重知識、尊重人才，共同創(chuàng)造一個和睦、友愛、溫馨的環(huán)境。以情感留人。二是保證較好的工作、生活環(huán)境。在用人和分配上，向臨床一線傾斜，讓人才心情舒暢干事業(yè)。三是醫(yī)院要為人才“搭臺唱戲”，鼓勵和支持他們干事業(yè)，幫助他們實現(xiàn)自我價值，即事業(yè)留人。四是構(gòu)筑先進(jìn)的醫(yī)院文化。最終使職工個人價值觀和醫(yī)院價值觀實現(xiàn)融合，把職工個人的追求和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要重視與職工的溝通，引導(dǎo)職工把自身發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好發(fā)展，形成良好的團(tuán)隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個健康、和諧、向上的工作環(huán)境，使職工在為患者服務(wù)的同時體會到工作的快樂和成功的幸福。

（作者單位：太原市第二人民醫(yī)院 山西太原 030002）

（責(zé)編：若佳）