林 佳

(安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，安徽蚌埠233030)

一、公平偏好理論與錦標(biāo)激勵(lì)理論

(一)公平偏好理論

公平偏好是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)最基本的假設(shè)之一，它認(rèn)為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的經(jīng)濟(jì)個(gè)體存在著一定程度的公平互惠動(dòng)機(jī)，傳統(tǒng)的理性偏好假設(shè)不能有效地解釋現(xiàn)代社會(huì)中復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，而隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的深入發(fā)展，公平偏好日益展露其顯著的經(jīng)濟(jì)學(xué)效應(yīng)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度建立公平偏好理論模型，其中有代表性的理論模型主要為互惠偏好模型、收入分配公平偏好模型、融合互惠偏好及收入分配公平偏好模型。

本文將通過F-S模型，也稱為“收入差距厭惡”模型來(lái)研究錦標(biāo)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。該模型將企業(yè)內(nèi)成員間的薪酬差距視同于薪酬不公平程度，認(rèn)為企業(yè)成員間的絕對(duì)薪酬差距會(huì)引起他們的不公平感，并會(huì)降低他們的效用。Fehr＆Schmidt(1999)設(shè)定的具體效用函數(shù)為:

(二)錦標(biāo)激勵(lì)理論

錦標(biāo)激勵(lì)是指按照參與者的產(chǎn)出從高到低順序而給予獎(jiǎng)勵(lì)的一種激勵(lì)機(jī)制。自Rosen和Lasea提出錦標(biāo)激勵(lì)理論以后，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了大量研究和改進(jìn)。錦標(biāo)激勵(lì)理論首先假設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)都是完全競(jìng)爭(zhēng)的。在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，錦標(biāo)競(jìng)賽達(dá)到均衡狀態(tài)時(shí)企業(yè)的期望利潤(rùn)為零。同時(shí)，參與錦標(biāo)競(jìng)賽的代理人付出的努力來(lái)使其期望效用最大化。其次假定錦標(biāo)競(jìng)賽的參與人都是風(fēng)險(xiǎn)中性的。參與人的產(chǎn)出函數(shù)為qi=ei+εi，這里ei和εi分別代表參與人的努力水平和隨機(jī)變量。假設(shè)錦標(biāo)賽設(shè)置高工資wh和低工資wl兩種薪酬，錦標(biāo)競(jìng)賽中勝利者獲得wh、失敗者獲得wl，二者的薪酬差距為Δw。則風(fēng)險(xiǎn)中性的參與人在錦標(biāo)競(jìng)賽中獲得的期望收益為p[wh-c(ei)]+(1-p)[wl-c(ei)]，其中p為員工獲勝的概率。

二、公平偏好下錦標(biāo)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響

下面在其他條件不變的情況下，分析具有公平偏好的員工努力水平對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。

(一)公平偏好下錦標(biāo)激勵(lì)模型

在對(duì)稱信息條件下，一般認(rèn)為委托人承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)，但是當(dāng)雇傭公平偏好代理人時(shí)，代理人只承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)。假設(shè)委托人雇傭兩個(gè)具有公平偏好且為風(fēng)險(xiǎn)中性的員工m和n，員工具有嫉妒偏好和同情偏好，兩者都給員工帶來(lái)負(fù)效用。嫉妒心理和同情心理帶來(lái)的負(fù)效用分別為-αZ(wh-wl)和-βZ(wh-wl)，并且假設(shè)公平偏好效用函數(shù)為線性的。員工i贏得錦標(biāo)競(jìng)賽的效用和輸?shù)翦\標(biāo)競(jìng)賽的效用分別等于wh-c(ei)-β和wl-c(ei)-β(whwl)。錦標(biāo)競(jìng)賽的輸贏概率由員工的產(chǎn)出高低決定，如果用pi表示員工贏得錦標(biāo)競(jìng)賽的概率，1-pi表示員工i輸?shù)翦\標(biāo)競(jìng)賽的概率，則風(fēng)險(xiǎn)中性的員工參與錦標(biāo)競(jìng)賽的期望效用為:

假設(shè)員工n的最優(yōu)努力水平e*n，則員工m會(huì)選擇努力水平來(lái)使自己的期望效用最大化，其反應(yīng)函數(shù)為:

其中，f(·)為隨機(jī)變量εi-εj的密度函數(shù)。類似可得員工n的反應(yīng)函數(shù)為:

當(dāng)努力成本函數(shù)為凸函數(shù)且凸得彎時(shí)，最優(yōu)二階充分條件將得到滿足時(shí)，存在納什均衡。

(二)同質(zhì)的公平偏好員工的錦標(biāo)激勵(lì)分析

假設(shè)上述兩個(gè)員工是同質(zhì)的，也就是說(shuō)，兩個(gè)員工的能力相同以及公平偏好程度相同，所以兩員工的行為也相同，即他們的最優(yōu)努力水平相同，且贏得錦標(biāo)競(jìng)賽的概率相同均為0.5，則員工m和n的反應(yīng)函數(shù)簡(jiǎn)化為:

由(4)式可知，員工的均衡努力水平隨著晉升薪酬差距的變化而變化，但不受高薪酬和低薪酬的大小影響，而受晉升薪酬差距大小的影響。另外，員工均衡努力水平還受員工的公平偏好和f(0)的影響。當(dāng)工資結(jié)構(gòu)既定時(shí)，員工均衡努力水平與員工嫉妒偏好程度正相關(guān)，而與同情程度負(fù)相關(guān);在員工公平偏好既定時(shí)，員工均衡努力水平隨晉升薪酬差距的增大而增大。如果產(chǎn)品市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)均是完全競(jìng)爭(zhēng)的，且在均衡狀態(tài)下公司的期望利潤(rùn)為零，則對(duì)員工的任意努力水平都有2ev等于wh與wl之和，在這里，v為單位產(chǎn)出價(jià)值，由此可得到:

將(5)式代入(1)式，則在均衡狀態(tài)下員工的期望效用為EUi=e*v-c(e*)-0.5Δw(β+α)。通常情況下，員工的薪酬結(jié)構(gòu)都是預(yù)先假定好的，員工為了達(dá)到最大期望效用會(huì)選擇最優(yōu)的努力水平，其一階最優(yōu)條件為c'(e*)等于v;最優(yōu)二階條件為c″(e*)小于0。依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)效率的定義，員工的均衡努力應(yīng)該使邊際成本曲線和邊際產(chǎn)值曲線相交時(shí)社會(huì)盈余達(dá)到最大化，因此我們可以說(shuō)，員工的均衡水平是有效率的。

(三)異質(zhì)的公平偏好員工的錦標(biāo)激勵(lì)分析

以上對(duì)參與錦標(biāo)競(jìng)賽的員工的努力水平、效用等分析是基于員工同質(zhì)的假設(shè)基礎(chǔ)上進(jìn)行的，而現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，員工的工作能力和公平偏好程度都不完全相同。當(dāng)考慮員工的工作能力和公平偏好強(qiáng)度的差異性時(shí)，錦標(biāo)競(jìng)賽機(jī)制將發(fā)生變化。對(duì)于這種復(fù)雜的情況，我們可以進(jìn)行分類討論。

首先，假定員工的能力相同而公平偏好程度不同，即c'm(e)等于c'n(e)，αm不等于βm，且αn不等于βn。盡管αm不等于βm且αn不等于βn，但不妨假設(shè)αm-βm等于αn-βn且等于λ，則根據(jù)(2)式和(3)式，兩個(gè)員工最大化效用期望用的一階條件分別是Δw(1+λ)f(-)和Δw(1+λ)f(-)。由于c'm(e)與c'n(e)相等且等于c'(e)，可得兩個(gè)員工的均衡努力相同。

三、結(jié)論

由以上分析可知，公司的業(yè)績(jī)與員工的努力水平及公平偏好都有關(guān)。當(dāng)參與錦標(biāo)競(jìng)賽的員工是同質(zhì)時(shí)，具有公平偏好的員工的努力水平可以達(dá)到效率均衡。與純粹自私自利員工相比，具有公平偏好員工參與錦標(biāo)競(jìng)賽的高薪酬應(yīng)低些，低薪酬設(shè)置應(yīng)高些，薪酬差距小些。具有公平偏好員工參與錦標(biāo)競(jìng)賽的期望效用小于純粹自私自利員工期望效用。若參與錦標(biāo)競(jìng)賽的員工是異質(zhì)，他們能力相同而公平偏好程度不同，則錦標(biāo)競(jìng)賽達(dá)到均衡時(shí)，他們的努力水平仍是有效率的。若參與錦標(biāo)競(jìng)賽的員工的工作能力和公平偏好程度都不同時(shí)，則他們的均衡努力水平不能達(dá)到效率水平，不過分離競(jìng)賽能夠使均衡努力達(dá)到效率水平。

[1]Adms.1963.Toward an Understanding of Inequity.Journal of Abnormal and Social Psychology，67(5):422-436.

[2]Fehr.E.，K.M.Schmidt.1999.A Theroy of Fairness，Competition，and Cooperation.The Quraterly Journal of Economics，114(3):980-994.

[3]Lazear E P，Rosen S.Rank – Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].Journal of Political Economy，1981:89.

[4]Rabin M.A Perspective on psychology and economics[J].European Economic Review，2002(46):657-685.