張道明

摘要：人力資源會(huì)計(jì)的深入研究為加強(qiáng)醫(yī)院管理奠定了良好的理論基礎(chǔ)。本文從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源確認(rèn)和計(jì)量方面的缺陷談起對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的重要性和必要性做了初步的探討。

關(guān)鍵詞：入力資源；人力資源會(huì)計(jì)；醫(yī)院管理

一、醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)概述

醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)是指把人作為有價(jià)值的組織資源，以醫(yī)院的人力資源為核算對(duì)象，確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告醫(yī)院的人力資源信息，以貨幣和中介變量的形式反映、控制醫(yī)院人力成本、價(jià)值和效用，為醫(yī)院管理者和外部信息需求者提供人力資源現(xiàn)狀及變動(dòng)信息的一種會(huì)計(jì)分支。

二、傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量和報(bào)告方法在人力資源的確認(rèn)和計(jì)量方面的不足

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家已把人力資源作為推動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)必不可少的，甚至是決定性的因素。伴隨著現(xiàn)代管理制度的建立，醫(yī)院要根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案，對(duì)所有員工進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果設(shè)計(jì)工資福利和獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

1.傳統(tǒng)會(huì)計(jì)僅提供了物力資源方面的財(cái)務(wù)信息，不報(bào)告人力資源的成本、價(jià)值，管理者無(wú)法獲得所需的人力資源方面的信息。

2.傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的投資作為費(fèi)用處理，有悖于權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則，造成會(huì)計(jì)信息失真，導(dǎo)致企業(yè)管理層無(wú)法掌握企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況。

3.傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將收益期超過(guò)當(dāng)期的人力投資作為發(fā)生期的費(fèi)用處理，使當(dāng)期報(bào)告的收益降低，使醫(yī)院的短期利益與長(zhǎng)期利益產(chǎn)生矛盾，影響醫(yī)院在人力資源方面長(zhǎng)期投資的積極性。

4.醫(yī)院不計(jì)量人力資源成本，使管理方面可能低估取得或培訓(xùn)人力所需要的投資，也會(huì)低估重置人員所發(fā)生的費(fèi)用，導(dǎo)致決策失誤。

5.傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不反映進(jìn)行人力資源管理決策所需要的信息，不能利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息預(yù)測(cè)人力資源需求量、進(jìn)行人力資源投資效益分析、進(jìn)行人力資源投資決策等。

人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的核算相比具有明顯的優(yōu)勢(shì)，更完整、更科學(xué)地反映了醫(yī)院人力資源狀況。它確認(rèn)人力資源是可以用價(jià)值計(jì)量的資源，凡是用于人力資源的投資不作為當(dāng)期費(fèi)用報(bào)銷而是資本化從而形成人力資本。人力資源會(huì)計(jì)承襲了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)中的基本原理、基本方法，又在內(nèi)容上有所創(chuàng)新變化，構(gòu)筑出一套完整的新會(huì)計(jì)體系。

三、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)建立的必要性

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是資本密集型和知識(shí)密集型行業(yè)，僅裝備高精尖醫(yī)療設(shè)備是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須有一支業(yè)務(wù)技術(shù)精湛、懂運(yùn)營(yíng)、會(huì)管理的人才隊(duì)伍。在未來(lái)的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)擁有綜合素質(zhì)高的人才誰(shuí)就會(huì)擁有市場(chǎng)，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，目前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)尤其是非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源的投資、成本與價(jià)值的計(jì)量和未來(lái)潛在的貢獻(xiàn)還認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才流失或閑置浪費(fèi)。從經(jīng)濟(jì)管理的角度出發(fā)，要求我們運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)等原理和方法對(duì)醫(yī)院人力資源的成本、價(jià)值和效益進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、評(píng)價(jià)。

1.有利于國(guó)家的宏觀調(diào)控，為制定醫(yī)療衛(wèi)生政策、醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)?？梢匀妗⑾到y(tǒng)地反映醫(yī)院為取得、提升、使用人力資源等投入的資本。

2.有利于向報(bào)表使用者提供人力資源管理的決策信息?，F(xiàn)代企業(yè)要依據(jù)人力資源會(huì)計(jì)提供的信息來(lái)解決節(jié)約人力成本與進(jìn)行人力投資這一對(duì)矛盾統(tǒng)一體。根據(jù)人力資源價(jià)值變化的信息，做出人力資源管理決策。

3.有利于醫(yī)院管理者制定合理的運(yùn)營(yíng)政策。現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系不能提供給管理者人力資源信息，使得管理者忽視對(duì)人力資源的投資而采取降低培訓(xùn)費(fèi)用和保健支出，以降低成本的短期行為，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是極其不利的。人力資源會(huì)計(jì)提供的信息可以促使醫(yī)院管理者重視人力資源投資，進(jìn)行合理的人力資源投資政策，克服只重視購(gòu)置設(shè)備不重視人才培養(yǎng)和配備的短期經(jīng)營(yíng)行為。

4.實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)是人力資源保全的需要。美國(guó)著名會(huì)計(jì)學(xué)家佩頓曾說(shuō)：“在企業(yè)中，組織良好且忠誠(chéng)的職工是一項(xiàng)遠(yuǎn)比物質(zhì)更為重要的資產(chǎn)。而傳統(tǒng)的資產(chǎn)負(fù)債表卻忽視報(bào)告這項(xiàng)資產(chǎn)，這是一種缺陷?！比肆Y源會(huì)計(jì)通過(guò)向管理者提供內(nèi)部人力資源增加及減少的信息，加強(qiáng)對(duì)人力資源的控制與監(jiān)督，保證人力資源的安全與完整。醫(yī)院是知識(shí)密集型的服務(wù)行業(yè)，人力資源是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是保證醫(yī)院提高品牌效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的保證。

5.有利于正確計(jì)算經(jīng)營(yíng)成果和評(píng)價(jià)醫(yī)院實(shí)力。人力資源會(huì)計(jì)把對(duì)人力的投資確認(rèn)為資產(chǎn)，進(jìn)一步劃分收益性支出和資本性支出，更科學(xué)、合理地計(jì)算醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成果。同時(shí)正確計(jì)算醫(yī)院實(shí)際擁有的資產(chǎn)，為客觀的評(píng)價(jià)醫(yī)院的總體實(shí)力、未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展?jié)摿μ峁┱_的信息。

醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的設(shè)立，能更科學(xué)合理地計(jì)算醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成果，客觀正確地評(píng)價(jià)醫(yī)院的總體實(shí)力、未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Γ会t(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的設(shè)立，激勵(lì)了人才的工作熱情和創(chuàng)新精神，使之能夠人盡其才，才盡其用，使之為醫(yī)院創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。通過(guò)醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用，充分證明醫(yī)院設(shè)置人力資源會(huì)計(jì)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。