邱力生，張峻豪 （武漢大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

一、導(dǎo)論

我國目前處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)作為市場微觀運行主體，其績效評價的研究對我國各企業(yè)的良好有序發(fā)展具有重要的和現(xiàn)實的意義。因為，隨著企業(yè)改革的不斷深入，只有建立先進的合理的績效評價體系才能有效的反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢。此外，客觀的績效評級也有利于企業(yè)建立合理的治理結(jié)構(gòu)，最終通過科學(xué)的評價方法來達到改善企業(yè)的經(jīng)營管理水平的目的。

1939年，美國的Kesner開始研究美國經(jīng)理人的報酬和績效評價的關(guān)系。20世紀50年代Modigliani和Miller提出MM資本結(jié)構(gòu)理論，用以研究資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)價值的關(guān)系。①之后，對企業(yè)績效及其評價的研究不斷增加。從對企業(yè)績效的研究來看，大致集中在績效評價范圍、績效評價機制及績效評級方式上。隨著企業(yè)績效評價研究成果越來越豐富，績效評價的理論也越來越深入。

目前,企業(yè)績效評級機制是國內(nèi)外學(xué)術(shù)界、企業(yè)界和政府部門關(guān)注的一個熱點和難點問題，廣大學(xué)者從不同的視角對這個問題進行了探討，也形成了一些理論基礎(chǔ)，如委托代理理論、不完全契約理論和利益相關(guān)者理論等。本文嘗試探尋企業(yè)績效評價機制研究中所借用的理論在不斷發(fā)展中一以貫之的內(nèi)在邏輯，以期有利于發(fā)展處同一規(guī)范的企業(yè)績效評價機制系統(tǒng)。

二、資本所有權(quán)與績效評價機制

績效，可以分解為業(yè)績和效率兩個詞，隱含的意思可以理解為以最有效率的方式達到業(yè)績最大化。任何經(jīng)濟組織都存在績效問題，企業(yè)也不例外。企業(yè)績效的研究核心，可以看作是通過怎樣的方式使企業(yè)達到利益最大化的目標。這不僅僅是一個技術(shù)問題，并非能單純依靠合理的工作和生產(chǎn)方式就能解決。因此，為保證企業(yè)的績效，就要通過合理的績效評價體系對能夠影響企業(yè)業(yè)績的內(nèi)部和外部的各方面因素進行監(jiān)控和分析。企業(yè)從物質(zhì)形態(tài)上看是一個人和機器設(shè)備組成的聯(lián)合體。但從權(quán)力形態(tài)上可以看到，企業(yè)組織中實質(zhì)體現(xiàn)的是資本對勞動力的雇傭。從這個角度看，本文認為企業(yè)績效所涉及的核心問題其實是如何保證資本所有者的利益最大化。至于評價的方式都是這個核心的外部表現(xiàn)。

國內(nèi)關(guān)于企業(yè)績效評價發(fā)展階段的研究中，孫永風、李桓（2004）、[1]蔡莉、鄭美群（2003）、[2]孫紅慶（2002）、[3]張濤和文新三（2002）[4]等人從不同視角提出了企業(yè)績效評價的發(fā)展階段以及每個階段上的表現(xiàn)形式。從他們的研究來看，雖然企業(yè)績效評價體系的內(nèi)容不斷增加，從財務(wù)評價指標擴展到非財務(wù)評價指標，指標體系的評價程度也挖掘得更深，但績效評價體系構(gòu)建的目的始終是指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理，以達到利益最大化目標。而企業(yè)對于利益的追求最終要回歸到資本所有者利潤最大化的本質(zhì)上來。按照在企業(yè)發(fā)展中如何保證資本所有者利益最大化的思路，企業(yè)績效評價機制重點在于如何合理的評價企業(yè)代理人的業(yè)績以及對委托人所帶來的成果。從廣義來看，代理人并非僅僅指經(jīng)理人，還應(yīng)該包括企業(yè)員工。從這個角度來看，企業(yè)業(yè)績評價機制探討的是如何評價、激勵和約束企業(yè)行為主體的行為結(jié)果?？傊?，企業(yè)績效評價機制的研究實際要回答的問題是如何保持評價結(jié)果的合理性，因為評價的結(jié)果既是激勵的基礎(chǔ)，也是制約企業(yè)主體的投機行為的基礎(chǔ)。本文認為，企業(yè)績效評價是建立在合理的激勵與制約之上的，這樣才能使資本所有者的行為目標和企業(yè)目標保持一致，企業(yè)的績效才能夠達到最大。基于以上分析，我們就可以認為，企業(yè)績效評價機制的背景理論演變實際上始終處于“資本擴展—激勵制約”的邏輯框架之中。

三、資本類型與企業(yè)績效評價機制的背景理論

在社會科學(xué)的發(fā)展中，隨著研究的深入，對于資本的認識也在不斷深入和發(fā)展，從最初的物質(zhì)資本擴展到人力資本，現(xiàn)在又擴展到社會資本。在資本概念不斷擴展的過程中，研究企業(yè)績效評價機制的相關(guān)理論也在不斷發(fā)展之中。

在馬克思看來，企業(yè)是一個由資本家和雇傭工人組成的集合，是一種資本家剝削工人剩余價值的方式或安排。在這里，資本決定著工人的命運，并通過資本積累給資本家?guī)砀嗟氖Ｓ鄡r值。在企業(yè)中，工人無法享受自身勞動力帶來的權(quán)力，這些權(quán)力最終變成了資本的一部分，并為資本家所獲得和行使。馬克思并沒有明確討論企業(yè)績效的問題，但他認為作為企業(yè)中資本的所有者，資本家最關(guān)心的是如何獲得更多的超額利潤。從這個角度來說，資本家作為資本的所有者和使用者，天然的存在提高企業(yè)績效的動力。但從企業(yè)發(fā)展來看，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮作用的資本并非僅僅是馬克思提到的物質(zhì)資本，還包括其他如企業(yè)家和員工的人力資本，以及基于利益相關(guān)者角度考慮的社會資本。不同的資本所有者也會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，因此企業(yè)績效評價機制的背景理論的研究也是隨著對不同類型資本的關(guān)注而演進的。

（一）人力資本與企業(yè)績效

人力資本理論的產(chǎn)生以1962年《政治經(jīng)濟學(xué)》雜志發(fā)行人力資本增刊為標志，其代表人物是美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾。前者是人力資本學(xué)說的創(chuàng)始人，最早提出了人力資本理論體系，并將之納入到宏觀經(jīng)濟分析中，對經(jīng)濟增長動力做出了新的解釋。對于人力資本的含義，不同學(xué)者有不同理解。其中，周其仁（2002）從人力資本的特征出發(fā)，認為它是人身上所擁有的一種能力，這個能力是一種非常重要的資源。[5]而在《新帕爾格雷夫經(jīng)濟學(xué)詞典》中，[6]人力資本被定義為“蘊含于人自身中的各種生產(chǎn)知識和技能存量的總和”。不論人力資本的定義為何，其作為行為主體自身無法分離的一部分的特征是一致的?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)家和員工的人力資本發(fā)揮著越來越重要的作用。

1.企業(yè)家與企業(yè)績效評價機制的理論

熊彼特最早關(guān)注到企業(yè)家 （企業(yè)實際經(jīng)營者）對企業(yè)的作用。[7]他認為企業(yè)家十分敏銳，并具有冒險精神，他們能夠通過推動創(chuàng)新的方式來促進企業(yè)的發(fā)展。對于為何會出現(xiàn)企業(yè)這樣的組織，科斯認為：“建立企業(yè)有利可圖的主要原因似乎是利用價格機制是有成本的?！边@句話可以這樣解釋：“市場的運行是有成本的，通過形成一個組織，并允許某個權(quán)威（企業(yè)家）②來支配資源，就能節(jié)約某些運作成本?！盵8]按照科斯的觀點，企業(yè)之所以出現(xiàn)并存在發(fā)展，是因為企業(yè)外部存在著交易成本的壓力。同時，企業(yè)家作為企業(yè)的核心，在企業(yè)不斷以內(nèi)部運作取代外部風險的過程中，起到了支配與協(xié)調(diào)資源的作用。

企業(yè)家的出現(xiàn)不是偶然現(xiàn)象。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，生產(chǎn)、融資和銷售中無法控制的因素越來越多，物質(zhì)資本所有者獨自經(jīng)營企業(yè)深感力不從心，于是市場上開始出現(xiàn)專門從事企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。企業(yè)家（或職業(yè)經(jīng)理）雖然被看作是受雇于企業(yè)物質(zhì)資本的，但他們具有很大的討價還價能力。這個能力來自于由知識、技能和經(jīng)驗組成的企業(yè)家人力資本。在信息資源不對稱的條件下，這些專職的經(jīng)營者掌握了對企業(yè)的“自然控制權(quán)”。由于股東和經(jīng)營者的目標函數(shù)往往并非一致，企業(yè)家（職業(yè)經(jīng)理們）為滿足自己的偏好，不斷偏離股東利益最大化的公司目標，結(jié)果會侵害股東的權(quán)益。

對這個問題，一些學(xué)者從新制度經(jīng)濟學(xué)的角度進行了有益的探討。針對企業(yè)兩權(quán)分離后出現(xiàn)的代理問題，威爾森（1969）、羅斯（1973）、米爾利斯（1974）、霍姆斯特姆（1979）以及格羅斯曼和哈特（1983）等人開創(chuàng)了委托代理理論，用模型來解決委托代理關(guān)系中存在的信息不對稱問題。他們認為企業(yè)績效水平會受到不可觀察的代理人行為的影響。林毅夫等國內(nèi)學(xué)者認為，企業(yè)家績效評價的真實性與否直接影響委托人和代理人的討價還價能力，而在績效評價的過程中，評價環(huán)境的不完善導(dǎo)致委托人難以客觀有效的評價代理人的業(yè)績水平，從而產(chǎn)生代理人的敗德行為和企業(yè)績效的下降。[9]

委托代理理論可以看作是完全的契約理論，[10]理論中將資本所有者和資本使用者看作是一個委托和代理的契約關(guān)系，前提假設(shè)是在簽訂合約時，信息是完全對稱的。但實際上不可能出現(xiàn)這種完美狀態(tài)，因為總存在信息不對稱和信息結(jié)構(gòu)部分不可測的情況。因此，這成為不完全契約理論的主要基礎(chǔ)。基于對契約不完全性的認識，Williamson和Hart為代表的經(jīng)濟學(xué)家發(fā)展了一個新的理論：不完全契約理論。這樣，現(xiàn)代企業(yè)績效評價機制的研究，更多是在不完全契約理論視角下來進行探討的。例如，有研究從信息不對稱產(chǎn)生的影響角度出發(fā)，認為對代理人實施監(jiān)督是有益的，因為監(jiān)督可以提供更多的有關(guān)代理人行為選擇的信息，從而可以減少代理人的風險成本。當然，監(jiān)督和評價本身的成本也必須考慮。[11]

2.員工與企業(yè)績效評價機制的理論

作為人力資本中的一個研究部分，企業(yè)家人力資本的研究甚至出現(xiàn)在人力資本本身的研究之前。因此，長期以來在企業(yè)績效評價的研究方面，對于如何評價企業(yè)家的業(yè)績的報酬結(jié)構(gòu)和指標體系的研究較多，導(dǎo)致了一種企業(yè)中只看到企業(yè)家而看不到廣大員工的現(xiàn)象。隨著進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭能力越來越依賴于企業(yè)內(nèi)知識的整合和利用，作為知識資本的擁有者的個人成為了企業(yè)績效評價體系研究的新的關(guān)注點。

對員工人力資本的重視起源于對企業(yè)知識管理的研究。知識管理是對企業(yè)知識生產(chǎn)、分配、傳播、整合、應(yīng)用、評價、改進等全過程進行管理，其實質(zhì)是通過對企業(yè)中所有員工的經(jīng)驗、知識、能力等要素進行有效的管理，實現(xiàn)知識共享并最終完成知識價值的轉(zhuǎn)化。企業(yè)知識由顯性知識和隱性知識構(gòu)成。顯性知識是指人們可以通過語言、書籍、文字、數(shù)據(jù)庫等編碼方式傳播，容易被人們學(xué)習的知識；而隱性知識與顯性知識相反，是指存在于人們的頭腦中的不易傳播的知識，例如各種經(jīng)驗、技能、訣竅等。企業(yè)知識管理的一個核心問題是隱性知識的轉(zhuǎn)移、流動和共享。

與顯性知識比較，隱性知識具有難以傳播的特點。歸納起來其有如下特征：（1）個體性；（2）非正式性；（3）非系統(tǒng)性；（4）情境性。[12]隱性知識主要以個人經(jīng)驗、印象、感悟和技術(shù)訣竅等方式存在，在特定的情境之中和面對具體實踐中才表現(xiàn)出來，它很難如顯性知識一樣便于人們溝通和共享。

正是由于隱性知識的難以傳播和不可復(fù)制，使得企業(yè)的隱性知識決定了企業(yè)的核心競爭能力。從這個角度上說，隨著企業(yè)員工的知識積累程度的增加，他們的人力資本對企業(yè)績效提高的影響就越大，這在激勵制度設(shè)計時逐漸成為一個重要的考慮部分。與企業(yè)家的研究相同，不完全契約理論同樣被用來作為企業(yè)員工的業(yè)績評價機制的理論背景。這里，企業(yè)家和員工之間構(gòu)成了委托和代理的關(guān)系，合理的對員工業(yè)績進行評價，才能有效激勵員工的積極性。在知識型企業(yè)的績效研究中，芮明杰、吳光飆（2001）認為，通過有效的規(guī)則方式釋放知識性員工的知識創(chuàng)新潛能，對于知識型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展非常重要。[13]在不完全契約理論的研究視角下，如何更合理的對員工業(yè)績評測，特別是如何對不可測量的員工間互相幫助的行為評價，從而激勵這種有利于企業(yè)績效提高的互惠行為，學(xué)者們做出了很多的努力。[14]

（二）“新資本”與企業(yè)績效

從新制度經(jīng)濟學(xué)的視角，企業(yè)被看作“一組契約關(guān)系的聯(lián)結(jié)”。在這個契約構(gòu)成之中，只有股東、企業(yè)家和企業(yè)員工。在契約理論的發(fā)展中，最初認為由于企業(yè)物質(zhì)資本相對于人力資本更具有專用性，并承擔企業(yè)經(jīng)營的財務(wù)風險，所以企業(yè)出資者（股東或資本家）應(yīng)該成為企業(yè)所有者，享有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。這就是“股東至上”理論的基礎(chǔ)；但之后的研究認為由于企業(yè)家的人力資本的獨特性，應(yīng)該讓企業(yè)家也分享部分剩余索取權(quán)。但明確提出企業(yè)家和企業(yè)員工都參與分享剩余索取權(quán)的理論是“利益相關(guān)者”理論。

實際上，與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系的相關(guān)者還包括銷售商、供應(yīng)商、消費者等。從對企業(yè)績效發(fā)生影響的因素來看，企業(yè)處于一個利益網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)之中。與從資本所有者利益最大化的“股東至上”理論相比，企業(yè)越來越需要考慮其他資本所發(fā)揮的作用。如果說企業(yè)的物質(zhì)資本和企業(yè)家、員工的人力資本可以看作企業(yè)的全部組織資本的話，那么考慮到銷售商、供應(yīng)商、消費者等因素，實際上出現(xiàn)了“新資本”③從內(nèi)部和外部兩方面對企業(yè)績效起著巨大的影響效應(yīng)，因此在企業(yè)績效評價機制的設(shè)計上也需要加以考慮。這樣，利益相關(guān)者理論就成為了新的背景理論。

“利益相關(guān)者”一詞最早是1963年由斯坦福研究所的一些學(xué)者提出的，他們對利益相關(guān)者的定義是:對企業(yè)來說存在這樣一些利益群體，如果沒有他們的支持，企業(yè)就無法生存。后來，學(xué)者們從不同的角度對利益相關(guān)者做出了不同的界定，那些間接影響企業(yè)運作或受企業(yè)運作的間接影響，但并不與企業(yè)交易且對企業(yè)生存無根本性作用的社會團體，如媒體和各類特定的利益集團也被看作是企業(yè)的利益相關(guān)者。

就利益相關(guān)者理論與企業(yè)績效的關(guān)系，呂常影（2006）認為，在“股東至上”理論下，企業(yè)績效評價以股東利益最大化為企業(yè)目標，以委托人為評價主體，評價指標以財務(wù)指標為主，忽視其他利益相關(guān)者的利益，存在績效評價指標導(dǎo)向性不強的問題，容易導(dǎo)致企業(yè)行為短視。利益相關(guān)者理論提出的以利益相關(guān)者的利益最大化為目標和利益相關(guān)者共同治理的治理結(jié)構(gòu)是對原“股東至上”理論的否定，所以原企業(yè)績效評價體系必須進行變革，以使其與新企業(yè)目標和治理結(jié)構(gòu)相配套，順應(yīng)企業(yè)管理需要。[15]賈生華（2003）認為，在利益相關(guān)者理論的研究領(lǐng)域中，主要關(guān)注誰來進行企業(yè)績效評價、評價企業(yè)什么績效、采用何種方法評價、如何將評價結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的管理工作等問題，企業(yè)績效評價是利益相關(guān)者理論的研究核心。[16]古麗娜（2004）也有類似的觀點。[17]

從相關(guān)研究文獻來看，利益相關(guān)者理論將“新資本”引入到了企業(yè)績效的研究之中。企業(yè)不但要注重經(jīng)濟績效，還要關(guān)注社會績效，這使企業(yè)績效評價機制的建構(gòu)變得更加的復(fù)雜，也更加完善。但由于利益相關(guān)者理論本身還存在很多不足的地方，例如企業(yè)社會績效的不明確性等，導(dǎo)致企業(yè)績效評價機制在該方面的設(shè)計缺乏可操作性。

四、結(jié)論

本文關(guān)注于企業(yè)績效評價的研究工作，對于績效評價機制的眾多指導(dǎo)性理論，嘗試從一個連貫的視角去探尋它們之間的內(nèi)在演進邏輯。通過對企業(yè)績效的本質(zhì)探討，我們發(fā)現(xiàn)，實際上這些理論的演變始終處于“資本擴展—激勵制約”的邏輯框架之中。其核心問題是隨著資本類型的擴展，資本所有者的剩余索取權(quán)分配的制度安排。這個制度安排實際上處于產(chǎn)權(quán)安排的視角之下。因此，在合理的產(chǎn)權(quán)安排下，激勵和制約機制才能夠起到有效的作用。從這個角度說，企業(yè)理論決定了企業(yè)績效評價體系的水平。

注釋：

① MM理論是莫迪格利安尼 （Modigliani）和默頓·米勒（Miller）所建立的公司資本結(jié)構(gòu)與市場價值不相干模型的簡稱，提出于他們1958年發(fā)表的《資本成本、公司財務(wù)和投資管理》一書中。

② 由于本文中主要討論的是企業(yè)家的個人無形資本對企業(yè)績效的影響，因此文中將企業(yè)資本所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相統(tǒng)一的企業(yè)家稱為資本家，而股份制下的企業(yè)實際經(jīng)營者（非資本所有者）稱企業(yè)家或企業(yè)經(jīng)營者。

③ 這里的“新資本”概念，類似于社會學(xué)中的社會資本或關(guān)系資本，是在物質(zhì)資本與人力資本之外發(fā)展出的資本概念。

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