周 娉

(1.中國地質(zhì)大學 (北京)地學院,北京 100083;2.湖南工程學院經(jīng)濟管理學院,湖南湘潭 411104)

用《勞動合同法》規(guī)范高校外聘教師管理

周 娉1,2

(1.中國地質(zhì)大學 (北京)地學院,北京 100083;2.湖南工程學院經(jīng)濟管理學院,湖南湘潭 411104)

高校人事制度改革后,外聘教師管理仍有待進一步完善。文章在肯定高校外聘教師工作取得一定成績的同時,指出了許多高校在外聘教師管理過程中出現(xiàn)的問題。高校與外聘教師之間簽訂的合同屬于勞動合同,對外聘教師的管理應(yīng)該在《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的指導(dǎo)下進行規(guī)范。這樣可以促進學校自主用人,維護學校和外聘教師雙方的合法權(quán)益。

外聘教師;聘用合同;《勞動合同法》

近來,武漢大學陷入輿論旋渦,起因是武大終止了與病危在床的張在元教授的聘用合同。這一事件經(jīng)媒體炒作后,眾人議論紛紛,有人同情教授,也有人替武大喊冤。面對“薄情寡義”、“沒有人情味”等罵名,2009年11月 17日,武大在官網(wǎng)上發(fā)布《校人事部負責人就張在元有關(guān)情況答記者問》,解釋張在元是外聘的非全職教師,“每年在學校工作時間不少于 120天”,并不享受醫(yī)保等福利。“原來,張在元只是一個‘高級打工教授’”,有評論說。

調(diào)查顯示,“打工教授”張在元并非個例。高校急劇擴張后,紛紛引進“外來人才”,兼職教授出現(xiàn),他們與高校各取所需,形成“候鳥教授”現(xiàn)象。按武大人事部的解釋,全日制聘用的,醫(yī)療保障基本由學校承擔,非全日制聘用的專家,則根據(jù)合同約定,不由學校承擔醫(yī)療等社會福利,由其全職單位承擔。在社會熱議的背后,張在元事件至少已暴露出高校人事制度改革后,新型人事制度缺乏相應(yīng)社會保障,特別是對外聘教師的管理仍有待進一步完善。

《中華人民共和國高等教育法》(1998年 8月通過)第四十八條規(guī)定:“高等學校實行教師聘任制。教師經(jīng)評定具備任職條件的,由高等學校按照教師職務(wù)的職責、條件和任期聘任?！痹S多高校在人事制度改革后,打破了人事上傳統(tǒng)的組織界限,從其它高校、企事業(yè)、科研等外單位引入在某專業(yè)領(lǐng)域或某方面具有特殊才能的優(yōu)秀人才,并以靈活多樣的工作方式擔任本校非專職教師。這種外聘教師制度對發(fā)展我國高等教育和科學研究起到了積極作用。然而,許多高校外聘的短期非全日制服務(wù)的專家在服務(wù)期間的社會保障往往不由高校承擔。如武漢大學與張在元簽訂的聘用合同明確規(guī)定,張在元每年在學校工作時間不少于 120天,既非在編在崗全職教師,亦不享受校內(nèi)職工住房及公費醫(yī)療等福利。同時,學校在合同中明確約定:薪酬中已經(jīng)包含了醫(yī)療保險等費用。據(jù)了解,類似的情況在很多高校都存在。新型人事制度缺乏相應(yīng)社會保障,在這方面還存在著政策的空白點,使得“編制”仍是高校教師流動時非常在意的一個“待遇”。按武大人事部的解釋,全日制聘用的,醫(yī)療保障基本由學校承擔,非全日制聘用的專家,則根據(jù)合同約定,不由學校承擔醫(yī)療等社會福利,由其全職單位承擔。這使得我們不由得思考這樣一個問題:多元化引進人才之余,高校外聘教師的管理是否已成為亟待解決的難題?

一、高校外聘教師管理中存在的問題

由于許多歷史原因,我國高校的人事制度及人事管理工作一直受事業(yè)單位編制和人員身份的制約。學校招聘從事教學、科研、管理、后勤保障等項工作的各類人員,均受限于上級人事管理機關(guān)下達的人員編制數(shù)。在上世紀 70年代到 80年代末,各校人事部門為滿足學校發(fā)展的需要,開始錄用部分高素質(zhì)教學、科研編外人員。經(jīng)過高校擴招和合并兩個發(fā)展階段,特別是后勤引入社會化機制以來,這支編外人員隊伍迅速擴張。尤其是在后勤保障單位中,不少“臨時工”已經(jīng)熬成了“長期固定工”。[1]但這些人員的“外來”和“臨時”身份仍然未改變。不可否認,這些高校的編外受聘人員對保障當時各校的教學和學科建設(shè),實現(xiàn)學校躍升式發(fā)展,發(fā)揮了可靠的人力資源支撐作用。這種積極作用主要體現(xiàn)在:首先,高校達成了彌補編制人員數(shù)量缺口和勞動用工低成本運行的目標,保證了學校教學、科研、產(chǎn)業(yè)、師生生活服務(wù)等方面工作的正常開展;其次,外聘人員在辛勤工作中,與其他身份的教職員工團結(jié)拼搏,為高校的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻;再次,高校由此緩解了當?shù)匾徊糠值纳鐣蜆I(yè)壓力;最后,外聘人員有了一個較穩(wěn)定的工作崗位,解決了溫飽問題,這對高校保持和諧、平安、文明的校園秩序和良好的學習、工作、生活、人際環(huán)境,均產(chǎn)生了良好的互動效應(yīng)。總之,學校得益,社會得安,教工得利。在肯定高校外聘教師工作取得一定成績的同時,我們不得不指出許多高校在外聘教師管理過程中出現(xiàn)的問題。本文將這些問題歸納如下:

1.聘用合同及合同管理的缺失。

某些高校未做好與外聘教師間的協(xié)商工作,甚至未簽訂書面聘用合同,造成勞動合同管理的缺失。在高校教師聘用制下,為規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù),往往需要以簽訂書面合同的形式來明確雙方的權(quán)利與義務(wù),形式上主體之間是平等的,但實質(zhì)上并不平等,受聘教師面對高校的確處于弱勢,原因如下:首先,雙方的實力差別很大,且兩者間力量的差異會影響到意思表達和權(quán)利的救濟,受聘教師往往不可能與高校處于一種平等協(xié)商的地位。由于我國的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保障體系還不太完備,教師在與學校簽訂合同的時候存在后顧之憂,即使對聘用合同的條款有意見,一般也只好委屈接受。其次,聘用合同的條款往往已預(yù)先擬訂,屬于格式合同。格式合同的使用人通常從自己的目的、利益角度出發(fā),制定和使用格式合同,而作為合同的相對人,受聘教師基本上沒有平等協(xié)商的機會。再次,聘用合同的權(quán)利義務(wù)不對等。從聘用合同的條款來看,許多高校的聘用合同一般大多數(shù)條款規(guī)定的是受聘教師的義務(wù),而關(guān)于高校的義務(wù)規(guī)定很少看到,更多體現(xiàn)為學校的權(quán)利多一些,以至于受聘教師的一些權(quán)利得不到有效的保障。最后,在聘用合同中,高校對受聘教師還具有管理的權(quán)利,往往存在以“權(quán)”代合同的問題。高校嚴格按照合同管理教師,學校與教師個人的關(guān)系不僅僅是以合同約定的受法律保護的契約關(guān)系。高校在業(yè)務(wù)、職稱評定、科研、獎勵等方面對教師進行管理,甚至對達不到管理目標要求的教師進行處罰和解聘。[2]

2.高校對外聘教師管理適用的法律法規(guī)尚不明晰,增加了高校人事管理工作的復(fù)雜程度。

由于實行管理的適用法規(guī)問題未得到解決,在很多情況下,一些高校只能依據(jù)校情因地制宜地處理,從而導(dǎo)致了問題的積壓。例如,就武漢大學與張在元教授簽訂的聘用合同來看,合同中約定由張在元教授自己去繳納醫(yī)療保險等強制社保事項,而我國《勞動法》中明確規(guī)定用人單位和勞動者必須參加社會保險,繳納社會保險費。另外,按《勞動合同法》規(guī)定 ,用工單位必須按國家勞動部門規(guī)定,為本單位外聘員工繳納社會保險費,但對《勞動合同法》實施前的外聘人員在校工作年限的社保費如何繳納,法律并未規(guī)定。盡管《勞動合同法》第六十九條規(guī)定:“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同”,但是由于國家醫(yī)療保險是不能享受雙份的,因此究竟哪家單位必須為武大張教授這樣的非全日制勞動者上各種保險,至今法律尚無明文規(guī)定。

3.對外聘教師培養(yǎng)和激勵約束不夠。

目前,高校對外聘教師存在“重使用、輕培養(yǎng)”甚至是“只使用、不培養(yǎng)”的狀態(tài)。這是因為在高校的師資培養(yǎng)計劃中,只有固定教師才納入培養(yǎng)計劃,而外聘教師沒有被納入其中。外聘教師的使用是在高校引入競爭機制,實行“優(yōu)勝劣汰”的,所以從長遠來看,對這部分教師列入師資培訓的整體規(guī)劃中,對他們進行有計劃、有重點的培養(yǎng),不僅有利于外聘教師的穩(wěn)定和發(fā)展,而且對于高等教育師資隊伍整體素質(zhì)的提高都有非常重要的意義。另外,由于外聘教師的待遇除了按上課課時或完成臨時的工作任務(wù)而發(fā)給相應(yīng)的課時津貼或工資外,其他的很多福利待遇如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險或住房公積金等都無法享受,而在其受聘期間的教學效果、教學質(zhì)量等各個方面也缺乏多層次、多角度的考核。這種激勵與約束的雙重弱化,使得外聘教師在實際工作中缺乏自我完善、自我管理和自我發(fā)展的動力和壓力,保證不了高質(zhì)量的課堂教學效果。大多數(shù)外聘教師在高校中的人際交往、價值取向、群體歸屬、情感依從以及對管理制度的理解等各個方面上,都很難與正在聘任的高校固定教師主流相融合,他們在心理上、情感上往往處于茫然的狀態(tài),自身的行為與要求往往游離于固定教師之外。

二、以《勞動合同法》規(guī)范高校外聘教師管理

《勞動合同法》第 96條規(guī)定:“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！痹摋l規(guī)定明確了作為事業(yè)單位的高校與外聘教師之間簽訂的合同屬于勞動合同。《勞動法》第 16條也明確規(guī)定:“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議?！睆姆▽W原理看,勞動合同應(yīng)該是適用于高校全體職工的一種法律制度。高校外聘教師是一種以聘用合同為紐帶的雙向選擇的用人方式,目的在于提高教師隊伍整體素質(zhì)、增強高?；盍?。外聘教師的聘用合同是作為勞動者的外聘教師和作為用人單位的高校之間建立聘用關(guān)系,明確雙方權(quán)利義務(wù)的勞動合同。對外聘教師的管理,特別是聘用合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為在《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的指導(dǎo)下進行規(guī)范,可以促進學校自主用人,維護學校和外聘教師雙方的合法權(quán)益。

1.依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)簽訂聘用合同。

在高校與外聘教師的聘用關(guān)系中,高校是用人單位,外聘教師是勞動者,兩者之間的聘用關(guān)系實質(zhì)上就是勞動關(guān)系。因此,應(yīng)該在聘用合同的前言部分開宗明義說明外聘教師聘用合同的簽訂、履行以《勞動合同法》等相關(guān)勞動法律法規(guī)為依據(jù),把外聘教師聘用關(guān)系納入到《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)對社會全體勞動者平等保護、協(xié)調(diào)的范圍中。

2.在聘用合同權(quán)利義務(wù)的確定方面,應(yīng)側(cè)重保護教師的合法權(quán)益。

目前,高校外聘教師的聘用合同沒有統(tǒng)一,條款各式各樣。從著重保護教師弱者權(quán)益出發(fā),要著重突出外聘教師的權(quán)利,側(cè)重保護外聘教師的合法權(quán)益。教師的辛勤付出和勞動是教育事業(yè)得以發(fā)展的基石,聘用關(guān)系的和諧穩(wěn)定是保證學校正常教學秩序、培養(yǎng)出高質(zhì)量人才的前提。根據(jù)高等學校的職能和外聘教師所承擔的教學、科研工作,在聘用關(guān)系中,學校與外聘教師有共同的利益,也有管理和被管理的特征,是一對既統(tǒng)一又對立的矛盾共同體。在切實維護正常教學秩序、保證教學質(zhì)量的前提下,聘用合同在內(nèi)容上應(yīng)側(cè)重于維護處于弱勢一方的外聘教師的合法權(quán)益,淡化強制性色彩,以實現(xiàn)外聘教師和學校之間力量與利益的平衡,創(chuàng)造和諧的校園環(huán)境。

3.明確規(guī)定社會保險的條款,保障外聘教師的基本生存權(quán)利。

依法參加社會保險和繳納社會保險費,是用人單位和勞動者的法定義務(wù)。高校實施教師聘任制的前提和基礎(chǔ)是建立與健全社會保障制度,并在某種程度上強化對教師弱者的保障。要妥善解決好外聘教師的失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會問題,這樣才能為教師聘任制的推進奠定堅實的基礎(chǔ)。在聘用合同中明確規(guī)定有關(guān)社會保險的條款,可以強化高校和外聘教師的社會保險權(quán)利義務(wù)意識,對減輕高校負擔、減少受聘教師的后顧之憂都有著積極的意義。鑒于社會保險具有一定的強制性,在規(guī)范非全日制外聘教師的社會保險繳費方面,對用人單位和非全日制外聘教師應(yīng)采取必要的制約措施,如對個人繳費實行由用人單位代扣代繳、并由開戶銀行配合操作的辦法。同時,要加強對非全日制外聘教師社會保險繳費的監(jiān)察工作,引導(dǎo)和督促用人單位和非全日制外聘教師依法履行各自承擔的責任和義務(wù)。

4.合理約定聘用期限,嚴格高校解聘教師的程序。

《勞動合同法》第十二條規(guī)定勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,并且規(guī)定用人單位和勞動者雙方協(xié)商一致,可以訂立以上三種類型中的任何類型勞動合同 。簽訂外聘教師聘用合同時,可以參照上述規(guī)定,根據(jù)外聘教師的意愿和不同表現(xiàn)合理約定聘用期限以穩(wěn)定外聘教師隊伍。高校解聘教師的條件,應(yīng)嚴格按照勞動合同法規(guī)定的情形來行使。當然,兩者協(xié)商一致也可以解除聘任合同。從法理上說,程序法制是實體法制實現(xiàn)的基本保障,程序規(guī)范的設(shè)定要遵循公開、公平、公正和效益的法治原則。高校內(nèi)部的聘任合同也必須貫徹和體現(xiàn)法治精神,當合同制定的規(guī)則對當事人的權(quán)利義務(wù)有不利影響時,應(yīng)當規(guī)定相應(yīng)的程序,保障當事人有充分的被告知權(quán)、知情權(quán)、申辯權(quán)和申訴權(quán)。

5.完善外聘教師權(quán)利救濟機制,明確約定參照勞動爭議的處理程序解決聘用合同糾紛。

救濟是一種糾正或減輕性質(zhì)的權(quán)利,這種權(quán)利在可能的范圍內(nèi)會矯正由法律關(guān)系中他方當事人違反法的義務(wù)行為造成的后果。立法的重心和基本出發(fā)點應(yīng)當是保障權(quán)利,因此,對權(quán)利的確認和保護是法律調(diào)整社會關(guān)系的根本宗旨。整個法律制度中設(shè)立的各種法律責任制度實則為各種權(quán)利的保障和救濟制度,如果沒有這種救濟,法律上的權(quán)利就會成為一紙空文。在教師聘用合同的履行過程中,發(fā)生糾紛應(yīng)如何解決一直是個疑難問題。依據(jù) 2003年最高人民法院頒布的《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2003]13號)規(guī)定,事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議,適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。隨著《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的施行,我國勞動爭議的調(diào)解、仲裁的法律體系已建立起來,勞動爭議解決機制也逐步完善。聘用合同爭議的特點完全符合勞動爭議的特點,因此,在教師聘用合同中應(yīng)該明確約定發(fā)生糾紛時,參照勞動爭議的處理程序解決。這樣可以降低教師的維權(quán)成本,有利于公正及時地解決聘用合同爭議。

[1]徐建國,周偉,陳筱秋,等.論《勞動合同法》與高校和諧用工環(huán)境的構(gòu)建[J].理論月刊,2009,(1):117.

[2]尹珊珊.相對弱者:高校教師聘任制下教師地位的界說[J].滄桑》,2009,(4):204-205.

Apply labor contract law to management of university teachers recruited from outside——Speaking from Zhang Za iyuan event in W uhan un iversity

ZHOU Ping
(1.China University of Geosciences(Beijing),Beijing 100083,China;2.Hunan Institute of Engineering,Xiangtan 411104,China)

Recently,ter mination of the employment contract betweenWuhanUniversity and seriously ill Professor Zhang Zaiyuan was publicized in the media and aroused hot discussion.This event exposed that the management of teachers recruited from outside has yet to be further improved after the reform of university personnel system.Affirming the fact that university teachers recruited from outside definitelymade certain achievements,thispaper indicates the problems in the management of teachers recruited from outside in many universities.The contracts be tween universities and teachers recruited from outside are labor contracts and the management of teachers recruited from outside should be normalized under the guidance ofLabor ContractLaw and relevant labor laws and regulations.This can promote independent employment of universities,maintain the legitimate rights and interests of universities and teachers recruited from outside.

teachers recruited from outside;employment contract;labor contract law

D922.52

A

1673-9477(2010)01-0098-03

2010-01-20

湖南省教育科學“十一五”規(guī)劃課題 (編號:XJK08CJG002);湖南工程學院 2009年教學改革研究項目[作者簡介 ]周娉 (1979-),女,湖南桃江人,博士生,講師,研究方向:經(jīng)濟法及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學。

[責任編輯:陶愛新 ]