●申林

我國行政管理體制改革的深化，對公務(wù)員行政能力的水平和方式提出了更高要求，公務(wù)員的主動(dòng)學(xué)習(xí)意識正在加強(qiáng)，對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、組織管理等也出現(xiàn)了個(gè)性化需求。鑒于我國傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制所面臨的諸多挑戰(zhàn)，有必要從探討公務(wù)員能力與其績效的關(guān)系入手，探討更為科學(xué)的公務(wù)員培訓(xùn)新模式。

一、對我國公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制的反思

1.以誰為中心進(jìn)行培訓(xùn)

我國現(xiàn)行的公務(wù)員培訓(xùn)模式基本脫胎于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)干部教育模式，是按照“選調(diào)—培訓(xùn)—考試（考查）”的流程進(jìn)行，屬于較典型的以“培訓(xùn)者”為中心的模式。由于對受訓(xùn)者主體地位的忽視以及“重教輕學(xué)”的問題，該模式受到社會各方面的質(zhì)疑。

為避免公務(wù)員“被動(dòng)”培訓(xùn)，一種以“受訓(xùn)者”為中心的培訓(xùn)機(jī)制開始在我國出現(xiàn)。該機(jī)制能實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的“分類分級培訓(xùn)和培訓(xùn)需求調(diào)查”，核心變化體現(xiàn)在課程設(shè)置上——出現(xiàn)了個(gè)性化課程，類似大學(xué)教育的“學(xué)分制”。然而，過于強(qiáng)調(diào)個(gè)性和差異也使得我國公務(wù)員培訓(xùn)出現(xiàn)了“矯枉過正”的新矛盾。2010年初，我國2000多名司局級干部完成了在中央黨校、國家行政學(xué)院、北京大學(xué)等7所院校的選課工作。從各類課程的報(bào)名人數(shù)情況看，“周易智慧”、“道家思想與老莊智慧”、“佛教禪宗與人生”位列前三名，而心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、環(huán)境保護(hù)等這些似乎與行政行為聯(lián)系更為密切的課程卻遇到冷遇而被迫取消?？梢姡浴肮M(fèi)”滿足“個(gè)人興趣”的培訓(xùn)模式，也非解決我國公務(wù)員培訓(xùn)現(xiàn)實(shí)問題的有益嘗試。

2.以何路徑優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制

公務(wù)員培訓(xùn)并非大眾教育，其應(yīng)將培訓(xùn)需求放到首位。我國公務(wù)員培訓(xùn)的目標(biāo)是改善政府的行政管理水平，培訓(xùn)應(yīng)能整合公共管理職能要求與公務(wù)員自身發(fā)展訴求，立足組織、任務(wù)和人員三個(gè)層次，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員“分類分級培訓(xùn)”與“培訓(xùn)需求調(diào)研”的對接。對公務(wù)員培訓(xùn)效果的評價(jià)也將不僅僅是對授課狀況的滿意度調(diào)查，而應(yīng)是公務(wù)員績效水平的改善程度。

因此，我國公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制的優(yōu)化，實(shí)際上是在探索建立能反映政府績效評價(jià)效果的培訓(xùn)機(jī)制，這也將是對公務(wù)員培訓(xùn)與政府績效評價(jià)兩方面研究的創(chuàng)新性組合。

二、公務(wù)員培訓(xùn)的ATP模式

圖1 公務(wù)員培訓(xùn)的ATP模式

公務(wù)員培訓(xùn)的ATP模式，指涵蓋了需求測評（assessment）、培訓(xùn)（training）、效果評估與績效評價(jià)（performance）的完整的公務(wù)員培訓(xùn)過程。培訓(xùn)需求調(diào)研與工作績效評價(jià)與公務(wù)員培訓(xùn)不可分割。培訓(xùn)需求調(diào)研旨在了解培訓(xùn)工作重點(diǎn)、學(xué)員個(gè)性特征與知識技能等，以選擇適合的培訓(xùn)方法；工作績效評價(jià)則意圖分析培訓(xùn)效果、學(xué)員能力改善和業(yè)績提高情況。從公務(wù)員培訓(xùn)的流程看，公務(wù)員培訓(xùn)應(yīng)該包括培訓(xùn)前的需求調(diào)研、培訓(xùn)中的內(nèi)容與方法的選擇，以及培訓(xùn)后的效果評估與工作績效評價(jià)（如圖1）。

ATP模式立足人力資源開發(fā)理論，在引入社會調(diào)查、人力資源測評等現(xiàn)代管理技術(shù)后，較好地將公務(wù)員能力發(fā)展與績效評價(jià)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了對公務(wù)員培訓(xùn)的連續(xù)性管理。

1.培訓(xùn)前：需求測評

培訓(xùn)需求調(diào)研是“按需施教”的前提，也是效果評價(jià)的依據(jù)，其包括了需求調(diào)查、個(gè)性測評和知識考試等三項(xiàng)工作。培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)從組織需求和個(gè)人需求兩方面展開，以合理分配培訓(xùn)資源。個(gè)性測評要了解參訓(xùn)公務(wù)員的素質(zhì)特點(diǎn)、學(xué)習(xí)風(fēng)格等，為教學(xué)培訓(xùn)和教師授課提供參考。由于公務(wù)員可能在學(xué)習(xí)風(fēng)格上有所差異，個(gè)性測評也將有助于提高培訓(xùn)的針對性。根據(jù)公務(wù)員培訓(xùn)大綱的要求和職位特點(diǎn)的要求開展學(xué)前理論知識的考試，可以更好地了解學(xué)員的理論基礎(chǔ)和知識水平，為后續(xù)的培訓(xùn)安排提供參考。

培訓(xùn)需求的調(diào)研和分析只是一種手段，其目的是要提高培訓(xùn)質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。所以，該項(xiàng)活動(dòng)應(yīng)緊密圍繞提高人的能力與組織的績效來進(jìn)行。

2.培訓(xùn)中：內(nèi)容設(shè)計(jì)與方法選擇

根據(jù)需求調(diào)查的結(jié)果合理地組織培訓(xùn)，盡量貼近政府的工作實(shí)際和學(xué)員需求，提高培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)效性。公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容既要有與政府工作相適應(yīng)的綜合性，又要有個(gè)性化。從崗位要求出發(fā)，加強(qiáng)公務(wù)員能力建設(shè)，并且還要針對公務(wù)員的個(gè)體差異，選擇有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。理想的培訓(xùn)方式應(yīng)能夠滿足公務(wù)員能力培養(yǎng)的要求，形成學(xué)員參與、多向交流的方法體系，即除了傳統(tǒng)的課堂講授，還可以引入情景模擬、專題研討、演講辯論、拓展訓(xùn)練、合作研究、參觀考察等。

3.培訓(xùn)后：效果評價(jià)

公務(wù)員培訓(xùn)質(zhì)量體系的不完善是影響我國公務(wù)員培訓(xùn)效果分析的重要制度因素。由于受訓(xùn)學(xué)員狀況的參差不齊，培訓(xùn)效果評估不應(yīng)以教師所授課程為中心，而應(yīng)是一個(gè)多維的評價(jià)體系——包涵培訓(xùn)期間評估和培訓(xùn)后評估兩部分。培訓(xùn)期間評估，如果從“培訓(xùn)者”的角度審視，是培訓(xùn)的組織管理與課程安排，如培訓(xùn)方案的實(shí)施與保障，以及教學(xué)的內(nèi)容與方法等；而如果從“受訓(xùn)者”的角度審視，則是公務(wù)員的學(xué)習(xí)態(tài)度以及掌握理論知識的程度。培訓(xùn)后評估的內(nèi)容是公務(wù)員理論知識的學(xué)習(xí)情況、行政能力提升和績效表現(xiàn)。理論知識的學(xué)習(xí)情況可以采用理論考試的方式進(jìn)行，評估受訓(xùn)學(xué)員對理論知識的概括、歸納和創(chuàng)造性運(yùn)用的情況。行政能力評估可通過情景模擬或?qū)＜颐嬖囘M(jìn)行，這在我國一些地方的黨校和行政學(xué)院已開始試點(diǎn)。

公務(wù)員培訓(xùn)工作是否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵還要看培訓(xùn)后被培訓(xùn)者的工作表現(xiàn)及其業(yè)績表現(xiàn)，而后者往往是個(gè)人素質(zhì)與工作環(huán)境相互作用的結(jié)果。所以，即使有理想的公務(wù)員培訓(xùn)模式，也還要與我國現(xiàn)實(shí)的制度情況和技術(shù)條件相配合，才能充分發(fā)揮其作用。

三、我國建立公務(wù)員培訓(xùn)ATP模式的現(xiàn)實(shí)思考

ATP模式立足于公務(wù)員能力建設(shè)和政府績效評價(jià)的角度，為提供我國公務(wù)員培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性提供了可供參考的理論方向。然而，要真正在我國實(shí)踐該模式，尚需要在培訓(xùn)制度安排、組織管理、技術(shù)研發(fā)等方面開展大量的工作。

1.優(yōu)化公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)制度安排

要建立公務(wù)員培訓(xùn)的ATP模式需要在公務(wù)員培訓(xùn)制度上做一定的創(chuàng)新，比如厘清培訓(xùn)需求調(diào)研的部門職責(zé)、理順培訓(xùn)協(xié)調(diào)機(jī)制、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果與業(yè)績評價(jià)的掛鉤等。但在我國，盡管這些工作的重要性已被認(rèn)識和強(qiáng)調(diào)，但在實(shí)踐環(huán)節(jié)還未得到切實(shí)響應(yīng)和執(zhí)行，教學(xué)班次、內(nèi)容和課程的設(shè)置還不能完全按照分類別、分層次的原則進(jìn)行。究其原因，可能由于開展培訓(xùn)需求調(diào)研和培訓(xùn)效果的績效評價(jià)需要大量的基礎(chǔ)性工作，但我國目前的公務(wù)員培訓(xùn)制度安排還沒能在部門職能分配和人員協(xié)調(diào)配置上都出具體、明確的安排。

我國公務(wù)員培訓(xùn)與其業(yè)績變動(dòng)的追蹤機(jī)制也未創(chuàng)建，公務(wù)員業(yè)績評價(jià)卻與其培訓(xùn)活動(dòng)相互分離。公務(wù)員培訓(xùn)效果評估工作需要組織人事部門與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的配合，但這兩個(gè)單位卻都在各自的領(lǐng)域“努力”工作，而缺乏對對方工作情況的兼顧和了解，以至于影響到培訓(xùn)工作的針對性和績效評價(jià)的效用性。

此外，經(jīng)費(fèi)投入不足也是制約ATP模式建立的另一個(gè)重要因素。從成本管理的角度看，要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和效果評估工作必然需要投入更多的經(jīng)費(fèi)，我國公務(wù)員培訓(xùn)管理應(yīng)將“物有所值”的理念以制度形式引導(dǎo)培訓(xùn)工作的全過程。

2.理順公務(wù)員培訓(xùn)的組織管理職能

在黨校和行政學(xué)院，教研部門往往因忙于培訓(xùn)的組織和管理而疏于與培訓(xùn)對象接觸，學(xué)員管理部門雖然與學(xué)員聯(lián)系緊密，但卻缺少與教研人員互動(dòng)交流。這就導(dǎo)致我國的高校系統(tǒng)，盡管具備豐富的教學(xué)資源和理論基礎(chǔ)，但似乎在理論聯(lián)系實(shí)際方面略顯不足，難以滿足組織的培訓(xùn)需要和崗位的職能要求。在方法運(yùn)用上，黨校和行政學(xué)院系統(tǒng)的學(xué)員管理部門主要采用座談會的形式進(jìn)行需求調(diào)研，缺乏運(yùn)用現(xiàn)代社會調(diào)查和測評技術(shù) （如問卷調(diào)查、個(gè)別訪談、心理測量量表等），也因此較難進(jìn)行專業(yè)的統(tǒng)計(jì)分析。高校系統(tǒng)則長期面對普通高等教育，培訓(xùn)對象相對單一，沒有開展培訓(xùn)需求調(diào)研的基礎(chǔ)，更無法進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤。

美國和歐盟在評價(jià)公務(wù)員培訓(xùn)效果方面的做法值得借鑒。在美國，公務(wù)員要于年初制定當(dāng)年的個(gè)人績效計(jì)劃，培訓(xùn)需求和效果評估都依據(jù)其業(yè)績考核結(jié)果。培訓(xùn)評估包括學(xué)員評價(jià)、培訓(xùn)考核成績、學(xué)員參訓(xùn)后的業(yè)績跟蹤、學(xué)員所在單位的工作變化等內(nèi)容。素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)是美國政府考核其公務(wù)員培訓(xùn)狀況的重要指標(biāo)參考，培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)、方式選擇都會以該標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)。歐盟總部要求所有公務(wù)員在培訓(xùn)結(jié)束后寫作培訓(xùn)報(bào)告或論文，半年后會進(jìn)行針對性檢查；此外，還會以問卷調(diào)查的形式向參訓(xùn)者的領(lǐng)導(dǎo)和同事了解其工作表現(xiàn)。

3.提升公務(wù)員培訓(xùn)的方法技術(shù)條件

借鑒國外先進(jìn)的公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，我國可在以下三個(gè)方面加強(qiáng)ATP模式實(shí)現(xiàn)的技術(shù)支持。第一，依據(jù)調(diào)查目的、對象和資源選擇適合的需求調(diào)查工具，或綜合各個(gè)環(huán)節(jié)采用幾種工具。范圍和規(guī)模較大的需求調(diào)查應(yīng)先試點(diǎn)，在驗(yàn)證方法效果后再行正式運(yùn)用。要提高公務(wù)員培訓(xùn)需求調(diào)查的科學(xué)性，有必要研究建立一套包括了調(diào)查分析的主要內(nèi)容和指標(biāo)體系的工具模型，從而使方法的選取能更具規(guī)范性。第二，建立動(dòng)態(tài)的公務(wù)員能力素質(zhì)模型，使公務(wù)員隊(duì)伍開發(fā)與服務(wù)型政府建設(shè)相適應(yīng)。我國公務(wù)員的能力素質(zhì)模型，應(yīng)一方面體現(xiàn)政府行政思想和行為的要求，另一方面滿足人力資源開發(fā)理論的基本規(guī)律。具體而言，要建立立足政府行政治理需要的公務(wù)員素質(zhì)指標(biāo)體系，明確公務(wù)員素質(zhì)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，并引入定性和定量相結(jié)合的公務(wù)員素質(zhì)評價(jià)方式。當(dāng)然，公務(wù)員的能力素質(zhì)模型也并非一成不變，其應(yīng)隨時(shí)間和形勢的變化而不斷得到充實(shí)或調(diào)整。第三，形成分工與合作的公務(wù)員績效評價(jià)的跟蹤體系，搭建暢通的政府績效評價(jià)與公務(wù)員培訓(xùn)效果的反饋機(jī)制。公務(wù)員培訓(xùn)效果評價(jià)可在其完成培訓(xùn)的數(shù)月后進(jìn)行，采用局部調(diào)查或個(gè)別訪談的方式，調(diào)查內(nèi)容包括公務(wù)員受訓(xùn)前后的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果改善等變化情況，以建立績效變化的跟蹤系統(tǒng)。

1.申林：《組織行為學(xué)與人事心理》，湖南師范大學(xué)出版社，2007年版。

2.韓國明、劉玉泉：《西方國家公務(wù)員培訓(xùn)制度對我國的借鑒意義》，載《行政與法》，2005年第3期。

3.吳湘玲、謝標(biāo)：《我國公務(wù)員培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題與對策》，載《行政與法》，2006年第1期。

4.徐美珠：《我國公務(wù)員培訓(xùn)制度的困境及其出路》，載《理論與改革》，2006年第4期。