柳春巖 王瑞祥 周懷春

中圖分類號:G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

內(nèi)容摘要:教育是提升人力資源整體素質(zhì)的根本途徑,高校師資對高等教育質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。目前我國高校師資面臨總量和結(jié)構(gòu)性方面短缺。本文通過分析我國高校師資現(xiàn)狀,基于斯賓塞的冰山理論提出了高校師資的獲取模式。

關(guān)鍵詞:冰山理論 高校師資 獲取模式

十七大報告指出,要優(yōu)先發(fā)展教育,建設(shè)人力資源強(qiáng)國,強(qiáng)調(diào)教育是民族振興的基石,要提高高等教育質(zhì)量。這要求高校必須擁有高素質(zhì)的師資隊伍。專任教師是全職從事教書育人的實(shí)踐者,對高等教育質(zhì)量產(chǎn)生直接影響,是高校師資的關(guān)鍵。因此,本文主要對高校專任教師的現(xiàn)狀和獲取模式進(jìn)行分析。

我國高校師資現(xiàn)狀

按高校專任教師短缺的主要原因劃分,我國高校師資情況從20世紀(jì)80年代至今,大致經(jīng)歷了兩個不同階段。第一階段,改革開放以來到20世紀(jì)末,主要影響為“出國熱”和“孔雀東南飛”。這一階段的師資短缺,往往因?yàn)榘l(fā)達(dá)國家或地區(qū)憑借其雄厚的實(shí)力、財團(tuán)資本和優(yōu)越的科研條件,對我國尤其對落后地區(qū)師資的掠奪式吸納,造成國內(nèi)中青年骨干教師大量流失,尤其是中西部地區(qū)研究基礎(chǔ)較弱的高校,不但引進(jìn)師資十分困難,而且原有的師資也在大量外流。其次的影響是“下海經(jīng)商熱”和“機(jī)關(guān)熱”。一些優(yōu)秀的高校教師不甘于薪資福利待遇和社會地位的過大差距,棄教從商或棄教從政造成教師大量流失。第二階段,21世紀(jì)開始至今,表現(xiàn)為“擴(kuò)張—短缺綜合癥”,這也是目前高校師資的主要特征。這一階段,我國高校普遍經(jīng)歷了自1999年開始的大規(guī)模擴(kuò)招,使高校出現(xiàn)師資短缺的大量師資擴(kuò)張階段。此次擴(kuò)張歷時較長,使我國高校專任教師在總量和內(nèi)在結(jié)構(gòu)上都發(fā)生了較大變化,總量擴(kuò)張情況(見表1)。

由表1可以看出,普通高等學(xué)校教職工由1998年的102.96萬人增長到2006年的187.26萬人,增長率為81.88%,其中:專任教師由40.72萬人增長到107.6萬人,增長率為164.24%,數(shù)據(jù)顯示,本輪高校擴(kuò)張過程中,專任教師的擴(kuò)張速度是總量增速的2倍,說明主要在引進(jìn)師資?？傮w看這一時期,教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化,高學(xué)歷教師增多,低學(xué)歷教師的比例有所下降,充實(shí)高等學(xué)校教師隊伍的主要為碩博研究生(見表2)。

由表2可見,1998-2006年,普通高等學(xué)校專任教師的學(xué)歷中,博士比例由4.65%增加到10.1%,碩士比例由25.05%(含研究生班畢業(yè)無學(xué)位約6.45%)增加到29.55%,而本科及以下比例由70.3%降低到60.39%。大量師資的流入,短期內(nèi)緩解了一些緊缺或新辦專業(yè)的師資缺口,但同時又存在諸如缺乏經(jīng)驗(yàn)的教師可能會影響教育質(zhì)量的問題(見表3)。

由表3可見,至2006年,我國專任教師總數(shù)1075989人,其中30-35歲的人數(shù)為520130人,占專任教師的比例高達(dá)48.34%,擁有副高及以上職稱的比重為5.17%。按我國現(xiàn)行職稱制度,碩士經(jīng)過8年或博士經(jīng)過3年均應(yīng)晉升副教授職稱,由此反映他們中的大部分教齡較短,教育從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足。

由上可知,一段時期內(nèi)我國高校仍然處于教師持續(xù)流失或結(jié)構(gòu)性短缺的困境。我國高校面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn):高校必須采用恰當(dāng)?shù)哪Ｊ揭詽M足從總量和結(jié)構(gòu)(主要包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等)兩方面的需要,從而獲取師資。

高校師資獲取模式選擇

師資獲取是指組織根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ侄?對應(yīng)聘者進(jìn)行的審查、比較,從中獲得自身需要的師資的過程。

高校師資獲取直接影響高校的辦學(xué)水平,必須遵循效率優(yōu)先、公平公正、確保質(zhì)量的原則,師資獲取的標(biāo)準(zhǔn)建立在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上。人力資源理論和實(shí)務(wù)界通常把對個體勝任能力水平的界定作為組織獲取所需要優(yōu)秀師資的依據(jù)。

斯賓塞(Spencer)的冰山理論認(rèn)為,人的勝任能力分為六個方面,有表層的、顯現(xiàn)的因素,也有作用更大的、隱藏在深層的內(nèi)容,通常包括:成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個人特征六大類別?；诒嚼碚?高?？蓪σ勋@得的可供任用人選的關(guān)鍵勝任能力特征做出進(jìn)一步的甄別、比較,從而確定本單位最后的人員錄用選擇。因此,人選的獲取模式策略成為高校師資獲取工作的關(guān)鍵。

師資的獲取模式策略通?？刹扇⊥獠空衅负蛢?nèi)部培養(yǎng)方式。

(一)外部招聘

外部招聘指高校從校外招聘所需教職員工的模式,主要利用各類媒體及校園或就業(yè)中介機(jī)構(gòu)等的宣傳欄刊登招聘廣告,從校外尋找?guī)熧Y來填補(bǔ)教職員工空缺,偶爾也采用校內(nèi)或關(guān)聯(lián)人員推薦的途徑。

高校從外部招聘有以下優(yōu)點(diǎn):可選范圍廣,能依據(jù)成就特征擇優(yōu)錄用,使學(xué)源結(jié)構(gòu)合理化;有利于帶來新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價值觀和新的外部關(guān)系,這對于進(jìn)行科研和需要培養(yǎng)創(chuàng)新師資的高校來說非常關(guān)鍵,因此,實(shí)際中,大學(xué)師資獲取方式通常是采用外部招聘超過內(nèi)部培養(yǎng);節(jié)省培訓(xùn)費(fèi),從校外獲得已受過訓(xùn)練的教師,可節(jié)約培訓(xùn)成本,更能解決某些新辦或緊缺專業(yè)的亟需師資;無裙帶關(guān)系,因而能較自由客觀地參與各項工作;有利于給組織帶來適度的壓力,達(dá)到鯰魚效應(yīng),促進(jìn)其他教師績效的提高。

高校外部招聘也有一些不足:外部招聘費(fèi)時費(fèi)力成本高,且隱藏在冰山深層的內(nèi)容不易甄別,故風(fēng)險較大;新師資的個人特征如隱性地與組織文化沖突,容易發(fā)生教師不能適應(yīng)工作或完成與學(xué)校整合的風(fēng)險;將內(nèi)部原有教師已經(jīng)勝任的熟練課程等任務(wù)、角色重新分配,可能引起不滿。

(二)內(nèi)部培養(yǎng)

內(nèi)部培養(yǎng),即高校為滿足所需師資,而培養(yǎng)內(nèi)部教職員工使之勝任的模式。內(nèi)部培養(yǎng)通常采用的方式有:對新進(jìn)青年教師進(jìn)行上崗培訓(xùn);安排富有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師幫助新教師提高技能的助課助研制度;對全員進(jìn)行新知識、新理念的短期培訓(xùn);選送青年骨干教師在國內(nèi)外高水平大學(xué)進(jìn)修或深造;建立學(xué)科團(tuán)隊和課程梯隊等。

內(nèi)部培養(yǎng)模式風(fēng)險小,成本低。因?yàn)榕c教師彼此熟悉,高校對教師表層的勝任特征和隱藏在深層的潛能都能準(zhǔn)確評估,減少錯誤培養(yǎng)決策,且通常教師已與高校實(shí)現(xiàn)整合。內(nèi)部晉升機(jī)會還能鼓舞教師士氣。但高校采用內(nèi)部培養(yǎng)模式易導(dǎo)致組織內(nèi)政治斗爭和“近親繁殖”。高層領(lǐng)導(dǎo)矛盾的焦點(diǎn)常體現(xiàn)在各院系用人權(quán)的爭奪上。此外,過多的內(nèi)部培養(yǎng)會使高校的學(xué)源結(jié)構(gòu)單一,知識和思想更封閉,不利于創(chuàng)新,并降低效率,在內(nèi)部晉升缺乏公平程序時更甚。

結(jié)論

綜上所述,外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)模式各有利弊,高校師資獲取沒有最優(yōu)的模式,應(yīng)該根據(jù)條件不同而選用不同模式。

所需師資的層次和數(shù)量。對專任教師的需求,因?qū)I(yè)分布廣、數(shù)量大,應(yīng)主要采用外部招聘模式,但要制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,輔以內(nèi)部培養(yǎng),以滿足對高層次師資的需求;對學(xué)科帶頭人和博導(dǎo)、碩導(dǎo),如緊缺可外部招聘,否則應(yīng)培養(yǎng)而成;高層管理人員主要靠內(nèi)部培養(yǎng),因?yàn)檠芯堪l(fā)現(xiàn),晉升機(jī)會能導(dǎo)致流動率下降、較高的工作滿意度及工作效率。

高校所處的發(fā)展階段。處于成長期的高校,各類各層次師資都緊缺,往往大量采用外部招聘;而較成熟的一些知名高校,學(xué)科門類較齊全,各領(lǐng)域都已積累了大量優(yōu)秀師資,內(nèi)部培養(yǎng)更恰當(dāng)。

高校的發(fā)展環(huán)境、戰(zhàn)略及文化調(diào)整的需要。當(dāng)發(fā)展環(huán)境變化迅速或劇烈時,條件不允許等待組織培養(yǎng)的內(nèi)部師資慢慢成熟,必須快速從高校甚至行業(yè)外獲取亟需的師資;當(dāng)戰(zhàn)略需要變革時,通常也要對原有組織文化進(jìn)行改造,這時必須從外部招聘較高層的管理人員推行改革,并從外部招聘高層次師資擔(dān)任學(xué)科骨干,以對高校教職員工原有的價值觀、行為準(zhǔn)則形成一定的沖擊,反之內(nèi)部培養(yǎng)。

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作者簡介:

柳春巖(1971-),女,甘肅東鄉(xiāng)人,蘭州理工大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師,企業(yè)管理碩士,研究方向:人力資源管理、流通業(yè)等。

王瑞祥(1966-),研究員,蘭州理工大學(xué)高教研究所所長,事業(yè)發(fā)展處處長。

周懷春(1965-),研究員,蘭州理工大學(xué)人事處處長。