陳 進(jìn)

摘 要:在知識經(jīng)濟(jì)時代和當(dāng)前金融危機(jī)情況下,中小企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理。人力資源是活的生產(chǎn)要素,中小企業(yè)如何將其轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,要做到更新人力資源管理觀念和健全人力資源管理制度;加大合適人才引進(jìn)力度和人力資源的投資;完善員工考核制度和建立有效的激勵機(jī)制;培育先進(jìn)的企業(yè)文化和提高管理者管理水平。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-177-02

中小企業(yè)是指在我國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要,增加就業(yè),符合國家產(chǎn)業(yè)政策,處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段,生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小的民營企業(yè)。與大企業(yè)相比,中小企業(yè)有以下主要特征:第一,所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一;第二,生產(chǎn)規(guī)模小,經(jīng)營面窄,整體競爭力較弱;第三,沒形成良好的企業(yè)文化。

我國中小企業(yè)大部分是在家族企業(yè)的基礎(chǔ)上建立起來,是在計劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展和壯大的。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善,中小企業(yè)的生存環(huán)境逐漸得到改善,許多成長型中小企業(yè)逐步成為市場或行業(yè)的中堅力量。同時,中小企業(yè)面臨的競爭將更激烈,融資渠道、產(chǎn)品研發(fā)能力、企業(yè)管理模式等方面的缺陷制約著中小企業(yè)的成長,其中,人力資源管理中存在的問題越來越成為中小企業(yè)成長發(fā)展的瓶頸。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使得企業(yè)間的競爭更多體現(xiàn)在作為“知識載體”的人力資源的競爭上,因此,科學(xué)認(rèn)識中小企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題,用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法來加快中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革,對于改善中小企業(yè)人力資源管理思想和方法,提高其管理層次和水平,增強競爭能力等具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。它具有活動性、時效性、能動性、變化性、再生性、可開發(fā)性等特點。

人力資源管理是指管理者在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

從上可知,人力資源管理的內(nèi)涵包括以下內(nèi)容:一是人力資源管理的目的不僅是組織目標(biāo)的實現(xiàn),而且包括組織成員個人目標(biāo)的實現(xiàn)。二是人力資源管理必須充分有效地運用計劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵、控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理的短期和長期目標(biāo)。三是人力資源管理是在“以人為本”的觀念下研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整,人與事的合理組合,人力資源的開發(fā)和維護(hù),工作效率和效益的提高以及實現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。

二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.對人力資源的認(rèn)識不到位,人力資源管理制度不健全。在大部分中小企業(yè)經(jīng)營者的觀念里,企業(yè)員工是企業(yè)的附屬物,必須無條件服從經(jīng)營者的指揮。據(jù)對某市15家中小企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:4家中型企業(yè)有人事部,其余11家企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門,且該職能都是由企業(yè)行政辦公室或相關(guān)部門兼任來完成,而且這15家企業(yè)的所有者都認(rèn)為沒有必要專設(shè)人力資源部。事實上,我國小部分中小企業(yè)即使根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”,也僅是管理員工招聘、錄用、流動的情況,制訂員工考勤、獎勵制度和工作程序規(guī)則,進(jìn)行工資考核發(fā)放,辦理勞保等手續(xù)。同時,一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的主觀性、強制性和片面性。事實上,這15家企業(yè)的財務(wù)管理制度、生產(chǎn)制度等直接影響企業(yè)經(jīng)營利潤的制度都相當(dāng)完善,而人力資源管理制度沒有形成系統(tǒng)的文件,具有很大的靈活性。

2.人力資源吸納乏力與使用不當(dāng)。中小企業(yè)中大部分是家族企業(yè),因其自身的規(guī)模小,資金實力不強等因素限制,在企業(yè)建立初期根本吸納不到專業(yè)人才,只能吸納技校學(xué)生和少量大專生,在企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)主雖能獲得一些大學(xué)本科生,但很難聘請高素質(zhì)的管理人員和技術(shù)人員。蘇南地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時造成了本地勞動力資源供應(yīng)不足,中小企業(yè)企業(yè)只能到欠發(fā)達(dá)地區(qū)招聘低文化和低素質(zhì)的勞動力。據(jù)有關(guān)資料的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示:愿意到中小型企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%,碩士生不到3%,博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入中小企業(yè),但也很快又流出。中小企業(yè)在選配高層管理人員時局限于家族內(nèi)部尋找,限制了企業(yè)用人范圍,外族人員根本無法在關(guān)鍵職位任職,這種近親繁殖式的人力資本增長模式造成人力資源結(jié)構(gòu)劣化,挫傷了內(nèi)部員工憑真才實學(xué)升遷的積極性。

3.人力資源投資不足。中小企業(yè)基本屬于勞動密集型企業(yè),生產(chǎn)工藝和技術(shù)復(fù)雜程度不高,生產(chǎn)的穩(wěn)定性和重復(fù)性較高,企業(yè)主都認(rèn)為能夠很好地使用和留住個別技術(shù)員就足夠了。許多企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長,認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本;認(rèn)為經(jīng)過培養(yǎng)過的人才技術(shù)越高,人才流失的越快,是為其他企業(yè)培養(yǎng),是一種沒有回報的投入,所以大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為,只使用而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。人力資源投資不足的事實造成了人力資源的質(zhì)量的遞減。

4.人力資源考核“人格化”和缺乏有效的激勵機(jī)制。在被調(diào)查的15家中小企業(yè)中,沒有一家企業(yè)真正建立了與員工職位升遷、參加人才培養(yǎng)相掛鉤的規(guī)范的、全面的績效考核與評估體系?？冃Э己耸前凑找欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度,以確定工作成績的一種有效管理方法。雖然有些中小企業(yè)采用了績效考核,表面上實現(xiàn)了報酬、晉升與工作績效掛鉤的方式,但是,企業(yè)評價工作績效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題,而且存在“暗箱”操作和受管理者主觀意向影響的現(xiàn)象。中小企業(yè)的管理更多的是靠入際關(guān)系而不是靠制度來維持,即所謂“人格化”的管理特征明顯。大多數(shù)中小企業(yè)只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素,對員工實行以提高工資、多發(fā)獎金、銷售提成等形式的主要激勵方式。這種單一的激勵手段不能提高員工的工作激情。

5.人力資源管理者管理水平有限。我國眾多中小企業(yè)管理者基本上是企業(yè)主和其家庭成員,由于歷史的原因,這些人大多數(shù)受教育程度不高,普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念、知識和方法,管理中以“事”為中心,將人視為成本,當(dāng)成一種“工具”來“控制”和“利用”,管理手段和方法簡單,隨意性大。在被調(diào)查的15家企業(yè)中,年輕的管理者學(xué)歷雖高,但缺少生產(chǎn)實踐經(jīng)驗,更缺與人溝通、現(xiàn)場危機(jī)公關(guān)等管理經(jīng)驗。中小企業(yè)初創(chuàng)時期對員工的吸引主要靠家族式的管理機(jī)制,隨著企業(yè)的發(fā)展,維系員工的方式,除了合理的薪酬激勵和公平分配外,更主要的是靠企業(yè)文化的牽引和管理隊伍管理水平的提升。

三、中小企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

中小企業(yè)人力資源管理問題的成因是綜合的,既有中小企業(yè)企業(yè)歷史客觀原因造成的,也有現(xiàn)實主觀原因造成的。

1.中小企業(yè)的歷史地位低和發(fā)展環(huán)境不良好的外部原因?！吨泄仓醒腙P(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》出臺后,各級政府對中小企業(yè)的發(fā)展給予了很大關(guān)注,但是目前,人們對中小企業(yè)還存在一些認(rèn)識上的誤區(qū),一些地區(qū)或部門對中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)心不夠,中小企業(yè)是在“抓大放小”這一政策下發(fā)展的。從宏觀管理環(huán)境看,我國對中小企業(yè)的發(fā)展缺乏長期、系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃。各省市自治區(qū)的中小企業(yè)局、中小企業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu),也僅是從區(qū)域上、行業(yè)上對本區(qū)域的中小企業(yè)加以管理的,而并非從全局的角度審視不同產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)融資和獲取資金難的問題一直沒有得到很好的解決,成為長期困擾制約中小企業(yè)發(fā)展與生存的瓶頸問題,金融危機(jī)的發(fā)生給中小企業(yè)的資金流動“雪上加霜”,大大降低了企業(yè)主對企業(yè)加大生產(chǎn)要素的投入的愿望,包括對人力資源的前期和中期的投入,企業(yè)主的人力資源管理也只能是滿足現(xiàn)狀,著眼于當(dāng)前,忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。。

2.中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者觀念落后和企業(yè)文化建設(shè)不重視的內(nèi)部原因。我國大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)沒有分離,企業(yè)所有者就是高層管理者,同時,我國目前尚未建立起完整有效的社會信用體系,職業(yè)經(jīng)理人普遍存在道德風(fēng)險。在這種市場環(huán)境下,資本所有者在企業(yè)中實施家族化管理,減少對家族圈以外管理人員的聘用,沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念,沒有意識到高級人才的使用會降低企業(yè)的人力成本。管理者視被管理者為“經(jīng)濟(jì)人”,制定企業(yè)有關(guān)制度時想盡辦法節(jié)約成本或提高勞動強度,具體管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人的才能的發(fā)揮。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業(yè)哲學(xué)錯位。據(jù)15家企業(yè)調(diào)查資料,15家企業(yè)中初中(含初中)以下員工有923人占員工總數(shù)的60.3%,本科生及以上比例是3.1%,高中(含中專、技校)及大專生占員工總數(shù)的36.6%。被調(diào)查的15家企業(yè)管理者雖知企業(yè)文化建設(shè)的重要意義,也想通過企業(yè)文化建設(shè)來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,但由于考慮到員工文化素質(zhì)低和企業(yè)文化建設(shè)的前期投入大、短期效益低的原因,這些企業(yè)都只是形式性地建設(shè)企業(yè)文化。在缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化的環(huán)境下,管理者的管理是簡單和低效率的管理,員工的工作熱情和效率同樣是低下的。

四、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策研究

1.更新人力資源管理觀念和健全人力資源管理制度。中小企業(yè)要著眼未來,更新理念,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中,使人力資源管理充分為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),成為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者、執(zhí)行者和制定者。中小企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度,實行委托代理制,運用市場機(jī)制和競爭機(jī)制,依靠制度來管理員工。

2.加大合適人才引進(jìn)力度和人力資源的投資。人才緊缺是影響中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要因素。事實上,中小企業(yè)有從外部引進(jìn)自己所需要人才的資金實力,但由于企業(yè)不懂如何經(jīng)營人才,導(dǎo)致人才流動性增強,影響了企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。第一,引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人,規(guī)范人才的流動。中小企業(yè)發(fā)展到一定階段,領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的重構(gòu)就顯得相當(dāng)重要,引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人來搭建合適的領(lǐng)導(dǎo)班子,借助職業(yè)經(jīng)理人的具有洞察力的眼光,招聘根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要招聘、引進(jìn)、調(diào)動、等方法吸收合適新員工,不斷形成和補充企業(yè)人力資源。第二,重視員工培訓(xùn),留得住人才。人力資源的投資是人力資本存量的投資,企業(yè)要把在職員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法,而且員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。員工培訓(xùn)包括員工知識的培訓(xùn)、員工技能的培訓(xùn)等內(nèi)容。員工培訓(xùn)可以采用內(nèi)部專家培訓(xùn)、外部專家培訓(xùn)和崗位現(xiàn)場培訓(xùn)的方式。有專長、有管理經(jīng)驗的專門人才更是企業(yè)的寶貴財富,企業(yè)要筑巢引鳳,加大對專門人才的人力資本的投資,關(guān)注他們的職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性,建立約束機(jī)制,增加專門人才流出的難度。

3.完善員工考核制度和建立有效的激勵機(jī)制。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé),設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具,并建立考核制度?？冃Э己酥贫燃纫哂屑罟δ?又要有約束功能,其中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)量化。國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)營管理實踐表明,科學(xué)有效的績效考核是中小企業(yè)人力資源管理是否成功的重要前提?？冃Э己艘龅?明確考核目標(biāo),增強考核的針對性;績效考核要公正、公平和公開;績效考核要定期化與制度化,不走形式主義。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。企業(yè)要摒棄把薪酬視為純支出的傳統(tǒng)思想,樹立正確的薪酬觀,引導(dǎo)員工正確看待薪酬的高低。中小企業(yè)應(yīng)特別重視專門人才的業(yè)績考核和評價,要確保為專門人才提供有競爭力的薪酬,為高級管理人員和高級技術(shù)人員提供股權(quán)激勵。精神激勵在員工得到合理薪酬的前提下能提高員工的工作熱情和員工對企業(yè)的滿意度。中小企業(yè)要吸引并留住優(yōu)秀員工,必須在激勵方面下工夫,建立有效的激勵機(jī)制,培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。企業(yè)要將員工視為“社會人”,通過營造和諧的工作環(huán)境,幫助員工制定和完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃,給予專門人才工作更大的自主性來達(dá)到組織目標(biāo)。

4.培育先進(jìn)的企業(yè)文化和提高管理者管理水平。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的,帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué),以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。

先進(jìn)的企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識地建設(shè)企業(yè)文化,使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。

第一,企業(yè)文化的價值觀要能體現(xiàn)員工利益,企業(yè)的價值觀與員工的追求相一致能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

第二,企業(yè)文化建設(shè)時要強調(diào)“以人為本”理念,做到人力資源制度的剛性準(zhǔn)則和企業(yè)文化的柔性管理相結(jié)合。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的締造者,管理者是企業(yè)文化的傳播者。作為企業(yè)管理人員首先要樹立以人為本的管理理念;其次要不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識和方法,成為人力資源管理專家;最后要將理論和實踐相結(jié)合,提高人力資源管理水平。

在知識經(jīng)濟(jì)時代,在市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天,人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要推動力。人力資源管理者要絕對拋棄傳統(tǒng)的人事管理模式,建立現(xiàn)代的人力資源體系,應(yīng)用戰(zhàn)略的眼光、敏銳的思維來統(tǒng)籌和調(diào)動企業(yè)內(nèi)外可利用的資源,做到促進(jìn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展,形成“雙贏”局面。

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(作者單位:江蘇省宜興職業(yè)教育中心校 江蘇無錫 214206)

(責(zé)編:賈偉)