朱至文

摘要：文章分析了組織戰(zhàn)略與組織社會資本匹配的問題，提出只有當兩者的類型相互匹配時，組織才能取得好的績效。

關鍵詞：組織社會資本；組織戰(zhàn)略；績效

大量研究表明，組織社會資本有助于組織成員共享知識和技術、增強組織凝聚力：有助于組織獲得外部信息、分散風險：有助于減少組織成員的機會主義行為和提升組織的核心競爭力，進而對組織績效產生積極影響(Hansen，1999；Leana & Van Buren，1999)。但同時組織社會資本也可能對組織績效產生負面影響，例如。組織成員之間過強的關系可能會以成員的獨立性為代價，從而抑制組織的創(chuàng)新能力(Amabile，Conti，Coon，Lazenby & Herron，1996)。因此，組織可以有意地選擇與其社會資本相匹配的戰(zhàn)略，以充分利用其社會資本的積極作用并回避負面影響，從而達到提高績效的目的。

一、組織社會資本

社會資本主要指個體通過關系網絡來運用資源的能力，包括個體之間的“相互尊重、合作與信任”。以及“忠誠、名譽與個人獲得敏感信息”的能力(Glover & Hemingway，2005)。但社會資本與其它資本不同，它不為單個個體擁有，而是那些被“社會關系聯(lián)結到一起的人的共同資本”。社會資本的多少取決于“個體的社會關系的深度、關系網絡的規(guī)模、網絡中其他成員所擁有的資源、以及網絡的持續(xù)性”(Bonrdieu，1985)。

1、兩種類型：“橋梁”與“紐帶”。Adler和Kwon(2002)從外部關系和內部關系的角度，把組織社會資本分成“橋梁”和“紐帶”兩種類型?！皹蛄骸毙偷纳鐣Y本是指組織可以通過與其外部環(huán)境的各種直接和間接關系獲得的各種信息、資源與機會。例如Butt(1987，1992，1997)的研究發(fā)現(xiàn)，在組織內部。組織成員之間通常關系相對密切。而在組織與組織之間，信息的流動則相對較為困難，因此在社會關系網絡的不同部分之間存在著一些“阻礙關系網絡中不同群體之間信息交流”的“結構洞”。所以如果能夠通過人際關系對這些結構洞進行聯(lián)結，就可以獲知關系網絡中各個部分的信息與資源，“并從中獲益”。Podolny和Page(1998)的研究也發(fā)現(xiàn)，組織通過與外部環(huán)境中的其它組織建立聯(lián)系，構建組織關系網絡，能夠“有效地促進信息的傳播與組織學習”。并能夠明顯“降低交易成本、降低不確定性、和分散風險”。

“紐帶”型的社會資本則是指組織通過其內部成員之間的緊密聯(lián)系來促進組織成員為共同目標而努力的能力。例如Coleman(1990)研究了組織內部社會關系結構對實現(xiàn)共同目標的作用，強調了體現(xiàn)在人際關系中的“社會結構資源”，認為擁有社會資本的組織具有“一定的社會結構”和“有助于結構內成員的某種行為”的共性。組織內的個人為了追求個人利益而進行合作。這種合作不但使其收益。也有利于組織內的其他人。而組織成員之間的親密關系既有助于增強組織認同。又能協(xié)調組織成員的個人利益，同時還能增進組織成員間的相互信任，從而實現(xiàn)成功的集體行動(PoRes，1998)。

2、三個維度：網絡多樣性、網絡密度與關系強度。Ibarra(1993)認為組織社會資本的結構包含三個測量維度：網絡多樣性、網絡密度以及關系強度。網絡多樣性指組織是否與外部環(huán)境中不同的個人或組織存在聯(lián)系。當組織僅與外部環(huán)境中某種特定類型的個人或組織存在聯(lián)系時，它所能獲得的信息與資源是有限的。而當組織與外部環(huán)境的關系較為多樣時，它能夠聯(lián)結更多的結構洞，并獲得更為豐富的信息、資源與機會。因此網絡多樣性是“橋梁”型組織社會資本的基礎。

網絡密度是指網絡成員之間聯(lián)系的廣泛程度。當組織中任何兩個成員之間都存在著聯(lián)系時，組織的網絡密度達到最高；而當團隊成員之間不存在任何關系時。網絡密度最小。組織中某些成員之間可能相對疏遠。但大部分成員為了完成特定任務，都必須與那些自己不喜歡的人，或者平時通常不接觸的人建立關系。組織的網絡密度可能隨時間變化。例如，許多管理工作要求管理者能夠迅速與其它部門的成員建立起暫時性的聯(lián)系。以完成一些短期任務，任務完成后，這些關系也隨之淡化。

關系強度指組織成員之間聯(lián)系的頻率、感情深淺以及互惠的程度。強關系和弱關系是關系強度的兩個極端。在強關系中。雙方有著頻繁的接觸，重視相互間的關系，彼此信任。彼此關心；而在弱關系中，雙方接觸較少，關系中的情感因素也較低。

組織的網絡密度與關系強度共同決定了組織內部成員之間關系的緊密程度，并且兩者存在一定的相關性。通常。在組織關系網絡內，一系列的強關系會形成一些高密度的子網絡，而一系列的弱關系則形成低密度的子網絡。因此必須同時考察網絡密度與關系強度(Ibarra，1993)。高密度、強關系的關系網絡是形成“紐帶”型的組織社會資本的基礎。一個密集的關系網絡，能夠為組織成員提供更強的社會支持，增強組織的凝聚力(Wellman，1988)；而強關系所帶來的信任和行為的可預測性，能夠大大降低交易成本。

3、四種形態(tài)：四個象限。組織的網絡多樣性決定了組織中“橋梁”型社會資本的強弱，而組織成員之間的網絡密度與關系強度則決定了組織中“紐帶”型社會資本的強弱。因此根據組織在網絡多樣性、網絡密度和關系強度上的差異，可以將其社會資本劃分為圖1所示的對應于四個象限的四種不同形態(tài)。

當組織的網絡多樣性、網絡密度與關系強度都低時(象限3)，組織的社會資本最低；而當組織的網絡多樣性、網絡密度與關系強度都高時(象限1)。組織中“橋梁”型社會資本和“紐帶”型社會資本都達到最大。但網絡密度高、強關系的組織往往傾向于招募跟他們具有相似背景、相似信念的新成員。從而逐漸導致組織成員的同質化(Amabile等，1996)。同時，由于強關系比弱關系需要更多的維護成本，組織成員往往將過多的時間、精力用于維護與組織內部其他成員的關系上，而相對忽視了拓展組織的外部聯(lián)系，這也會導致組織網絡的多樣性逐漸降低。例如，Ancona和Caldwell(1992)的研究發(fā)現(xiàn)。當團隊追求其成員背景的相似性時，其內部關系可能更加和諧。但同時也會帶來的信息、觀點和資源的冗余。所以盡管在現(xiàn)實中這兩種類型的社會資本本身并不矛盾。但組織的各種政策、行為往往會在增強一種類型的社會資本的同時，削弱另一種類型的社會資本。

因此，現(xiàn)實中的大部分組織都處在象限2和象限4的區(qū)域。象限2的組織具有較高的網絡多樣性、較低的網絡密度和關系強度，由此產生較高的“橋梁”型社會資本和較低的“紐帶”型社會資本，組織社會資本主要呈現(xiàn)“橋梁”型；而在象限4，組織具有較低的網絡多樣性、較高的網絡密度和關系強度，由此產生較低的“橋梁”型社會資本和較高的“紐帶”型社會資本，組織社會資本主要呈現(xiàn)“紐帶”

型。

二、組織戰(zhàn)略與組織社會資本的匹配

1、預見者戰(zhàn)略與組織社會資本。創(chuàng)新是預見者得以領先競爭對手的工具。預見者面臨的核心問題是：如何確定并開發(fā)新的產品與市場機會。由于預見者覆蓋了廣泛并且不斷變化的產品與市場領域。因此預見者必須發(fā)展與保持在短時間內考察大量的環(huán)境條件、發(fā)展趨勢的能力，也就是說，預見者必須迅速洞察外部環(huán)境中的潛在機會，不斷地實現(xiàn)組織創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新的三個階段分別是提出創(chuàng)意、解決問題以及實施。創(chuàng)意往往來源于組織之外；而解決問題需要在研發(fā)部門內部，以及研發(fā)部門和生產、營銷等部門之間進行信息交流：實施創(chuàng)新則更加要求在企業(yè)所有職能部門之間進行有效的協(xié)調。所以當組織中的社會資本以“橋梁”型為主時。將有助于組織實現(xiàn)創(chuàng)新，從而提高預見者戰(zhàn)略的績效。

首先，當組織社會資本以“橋梁”型為主時，組織的高網絡多樣性意味著組織成員與組織外部各種不同的個人、團體與組織都存在聯(lián)系，因而組織能夠及時感知到外部市場的發(fā)展變化。從中發(fā)現(xiàn)潛在的市場機會。例如在項目團隊中，團隊成員與團隊外部的社會關系是團隊與外部環(huán)境之間的橋梁。當每個團隊成員與外部的直接聯(lián)系都指向不同類型的機會時。團隊對信息的搜索將更加有效(Gra-novottor，1973)。特別是對于團隊的管理者來說。他與外部的社會關系能夠帶來及時而豐富的信息，從而為其決策提供充分的參考(Burt，1992)。組織通過組織成員的外部聯(lián)系?？梢越⑵鹨粋€組織關系網絡。而組織關系網絡的存在，能夠把原先分散在各個組織中的信息在網絡中進行有效的傳播和共享。

其次，當組織社會資本以“橋梁”型為主時，組織的低網絡密度和低關系強度意味著與各種不同的人與資源的有效聯(lián)系(Marsden，1990)。當組織更強調與外部的聯(lián)系時，低密度的關系網絡可以較小的時間和精力投人得到最大的關系覆蓋(Burt，1992)，從而有助于組織以較小的成本獲得更多的信息。而組織內人際關系持續(xù)時間越久，關系的緊密程度越高。新信息進入的難度就越大(Staw，1981)。同時，強關系往往還帶來組織成員的一致性，而一致性抑止創(chuàng)新(Amabile等，1996)。

最后，從關系強度來說，弱關系通常是工具性的。它有助于思想、信息、技術的傳播。盡管人們認為強關系下的信息更加可信，但那些有助于發(fā)現(xiàn)潛在市場機會、實現(xiàn)產品創(chuàng)新的信息通常并不具有很高的敏感性，因此只需要用弱關系就可以傳遞。例如在研發(fā)工程師之間的信息交流并不需要以較高的相互信任為前提。而弱關系更有利于廣泛搜集顯性知識(Hanson，1999)。弱關系的價值。在于它是溝通不同背景的個體，不同組織之間的橋梁。它可以提供豐富多樣的信息來源(Burt，1997)。所以盡管當組織的社會資本以“橋梁”型為主，“紐帶”型的社會資本相對較低時組織成員的組織承諾、相互信任可能并不很高。但從總體上來說，它對采取預見者戰(zhàn)略的組織實現(xiàn)創(chuàng)新是利大于弊的。因此，當社會資本主要呈現(xiàn)“橋梁”型時，更有利于組織采取預見者戰(zhàn)略。

2、防御者戰(zhàn)略與組織社會資本。防御者的目標是占領封閉性的細分市場，從而創(chuàng)造穩(wěn)定的外部空間。為了實現(xiàn)這一目標，他們只生產那些市場定位較窄的產品。并努力防止競爭者的進入。防御者通常通過市場深化的策略實現(xiàn)增長，因此，他們通常忽視本領域之外的發(fā)展趨勢。組織內部運行效率對防御者的成功起著決定性的作用，而組織內“紐帶”型社會資本能夠提高組織的內部運行效率，從而對提升防御者的績效有著積極作用。

首先。當組織內部的交易透明度越低時。就越容易出現(xiàn)機會主義行為，從而增加交易成本；而如果通過嚴格內部監(jiān)督與控制。又會以降低組織的靈活性為代價。“紐帶”型社會資本能夠有效地解決這一問題。因為強關系意味著相互幫助、相互提醒。事實上是對行為方式的一種承諾。所以強關系能夠帶來信任，以及行為的可預測性。能夠大大降低交易的成本。同時，當組織成員間具有密切的關系時，組織成員會自覺遵守組織規(guī)章，而不需要采用嚴格的控制手段，從而會產生較強的組織承諾和較低的監(jiān)督成本(Ouchi，1980)。所以，當組織中的社會資本主要呈現(xiàn)“紐帶”型時，較高的網絡密度與關系強度能夠降低組織內部的交易成本。

其次。當組織內成員關系十分密切時。組織內將存在強信任(Leana和Van Buren，1999)。所謂強信任是指建立在強的人際關系之上。不是出于短期的成本收益計算，而是以對他人誠信為基礎的信任關系(Ring和Van de Van，1992)。一個密集的社會關系網絡，能夠為組織成員提供更強的社會支持。從而增強組織的凝聚力(Wellman，1988)。另外。對于防御者來說。重要的不是從外部獲得紛繁復雜的信息，而是在組織內實現(xiàn)信息特別是那些隱性知識的共享，從而提高組織效率。促進組織穩(wěn)定發(fā)展。對于簡單的、可記錄的知識來說。弱關系與強關系都可以有效的傳播；但對于那些不可記錄的復雜知識，強關系將更為有效(Hansan，1999)。因為當存在強關系時，人們愿意花贊更多的時間精力對他人進行幫助指導(Granovetter，1973)。同時，在強關系下交流也通常是雙向的。在較高的網絡密度和關系強度下，組織成員之間彼此信任，從而更愿意分享有用的知識。通過減少沖突以及確認信息的必要，信任也能夠減少知識傳播的成本。因此組織中“紐帶”型社會資本有助于促進組織成員之間的信任與合作。

最后。組織內人際關系持續(xù)時間越久，關系的緊密程度越高，新信息進入的難度越大(Staw，1981)。一個被強關系所聯(lián)系的組織，往往更愿意利用他們所熟悉的現(xiàn)有關系網絡，而不愿意去開拓其它的信息渠道(Hansen，1999)。因此，盡管信息可能在組織成員間迅速傳播。但從不同成員那里得到的信息可能是相似的、冗余的(Granovotter，1973)。但由于防御者在一個穩(wěn)定狹小的領域內經營，其對外部環(huán)境變化的敏感性相對不是那么重要，所以愿意為了實現(xiàn)生產效率的提高而適當犧牲創(chuàng)新能力。因此，從總體來說，高網絡密度、高關系強度對防御者利大于弊。因此。當社會資本主要呈現(xiàn)“紐帶”型時，更有利于組織采取防御者戰(zhàn)略。

三、結論

組織中存在“橋梁”和“紐帶”兩種類型的社會資本，這兩種類型社會資本的強弱取決于組織社會資本的三個維度——網絡多樣性、網絡密度和關系強度。其中組織的網絡多樣性決定了組織中“橋梁”型社會資本的強弱，而組織成員之間的網絡密度與關系強度則決定了組織中“紐帶”型社會資本的強弱。一個組織只有采取與其組織社會資本相適應的組織戰(zhàn)略才能取得好的組織績效：當組織中的社會資本以“橋梁”型為主時，采用預見者戰(zhàn)略的組織能取得較好績效：反之，當組織中的社會資本以“紐帶”型為主時。采用防御者戰(zhàn)略的組織能取得較好績效。