伍軼明　李健軍　唐新來(lái)　彭佳文

摘要:本文討論了關(guān)于軟件工程專(zhuān)業(yè)職業(yè)能力模型的研究的內(nèi)容和模型,根據(jù)勝任能力模型原理提出了一個(gè)軟件工程專(zhuān)業(yè)“職業(yè)能力”培養(yǎng)的目標(biāo)和方式,并在實(shí)際的教育需求中進(jìn)行了實(shí)踐論證。

關(guān)鍵詞:軟件工程;專(zhuān)業(yè)建設(shè);勝任能力模型;職業(yè)能力

中圖分類(lèi)號(hào):G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B

1引言

今天的大學(xué)生已經(jīng)不再是“社會(huì)的精英”、“時(shí)代的寵兒”?，F(xiàn)在的大學(xué)教育已經(jīng)變成了大眾教育,大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量每年都在成倍增長(zhǎng)。伴隨而來(lái)的問(wèn)題是,日益增多的大學(xué)生卻越來(lái)越難以找到合適的工作或者很難滿足招聘單位的要求。很多大學(xué)生在找工作碰壁時(shí)只是一味地抱怨自己文憑不高,競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。其實(shí)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,用人單位一般只會(huì)為合適的人才付出合理的價(jià)格,“只找對(duì)的,不買(mǎi)貴的”成為了很多企業(yè)用人的原則。由此可見(jiàn),大學(xué)生除了一紙文憑之外,還需要在“職業(yè)能力”方面多下功夫。目前,在美國(guó)有一門(mén)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科正在日益興起,稱(chēng)為職業(yè)生涯管理(Career Management),為本文以下的論述提供了依據(jù)。

2勝任能力模型

所謂生涯,美國(guó)組織行為學(xué)專(zhuān)家道格拉斯?霍爾(Douglas T. Hall)認(rèn)為,它是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。職業(yè)生涯則是對(duì)每個(gè)職業(yè)長(zhǎng)期從業(yè)人員工作經(jīng)歷中所包括的活動(dòng)和行為的概括。因此,職業(yè)生涯管理就是通過(guò)研究、歸納、分析不同職業(yè)的活動(dòng)和行為,為從事該職業(yè)的人員提供清晰的發(fā)展方向和成長(zhǎng)路徑,使其加速成長(zhǎng)。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,使人力資源市場(chǎng)上的供需矛盾產(chǎn)生了動(dòng)態(tài)的演化。這種變化更加凸現(xiàn)了面向技術(shù)型的員工職業(yè)生涯管理的重要性。職業(yè)生涯管理要求構(gòu)建參照各個(gè)崗位的勝任能力模型。一般公司的職位序列的等級(jí)基本表示了員工的能力,在客觀公正地評(píng)估和確定員工在職位序列上的等級(jí)后,就需要有效地培養(yǎng)員工,以促使其能力的快速提升。能力評(píng)估和培養(yǎng)是實(shí)施職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵一環(huán),而構(gòu)建勝任能力模型(Competence Model)則是能力評(píng)估和培養(yǎng)的有效途徑,也是職業(yè)生涯管理的基石(如圖1所示)。

2.1勝任能力的獨(dú)特性

一般應(yīng)用勝任能力模型的公司,通常會(huì)定義出適合于該公司的勝任能力,比如IBM公司勝任能力模型中的基本能力要素包括誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)和協(xié)作、溝通、承擔(dān)責(zé)任、客戶導(dǎo)向、進(jìn)取、業(yè)務(wù)激情、創(chuàng)新、適應(yīng)能力等;領(lǐng)導(dǎo)能力要素包括客戶伙伴能力、積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、贏得信任、促進(jìn)績(jī)效和成長(zhǎng)、發(fā)展人員和組織、承擔(dān)戰(zhàn)略性風(fēng)險(xiǎn)、跨組織的思考、協(xié)作式的影響等。這些能力要素是針對(duì)于IBM的現(xiàn)實(shí)需要研究提煉出來(lái)的,具有IBM的獨(dú)特性,并不適用于其他公司。

2.2勝任能力的多層次性

影響一個(gè)人工作業(yè)績(jī)的因素是多方面的,既包括知識(shí)、技能層面,還包括態(tài)度、思維模式等層面,而且態(tài)度往往是影響業(yè)績(jī)更深層、更核心的要素。如果一個(gè)人不具備相應(yīng)的知識(shí)和技能,但只要他具有積極學(xué)習(xí)的態(tài)度,這些知識(shí)和技能就一定能夠習(xí)得,只是不同人因?yàn)橘Y質(zhì)不同,習(xí)得的速度可能有快慢之分。這就是我們常說(shuō)的:人應(yīng)該既要“l(fā)ike to do”,又必須“able to do”,只有兩方面都具備了,才會(huì)做出高績(jī)效。

2.3勝任能力的可操作性

構(gòu)建勝任能力模型,需要將圓滿完成工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等用行為方式描述出來(lái)。這些行為應(yīng)具有可操作性,是可指導(dǎo)、可觀察和可衡量的,而且對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)成功都很重要。從西文中引進(jìn)的勝任能力(Competency)通常與我們所說(shuō)的更注重知識(shí)和技能的“能力”有所區(qū)別,比如“積極進(jìn)取”,按照我們過(guò)去的理解,可能認(rèn)為不應(yīng)該屬于能力之列,但按照勝任能力的定義,它卻是核心要素之一。

2.4勝任能力與工作崗位的關(guān)系

勝任能力與崗位職責(zé)具有密切關(guān)系,崗位職責(zé)告訴一個(gè)人“做什么”,勝任能力則告訴一個(gè)人“怎么做”。崗位職責(zé)的不同決定了應(yīng)具備的勝任能力不同,這種不同可能是能力結(jié)構(gòu)的不同,也可能是同一能力要求程度的不同。

目前的就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻,原因很多,但是從教育的角度來(lái)看其中一個(gè)重要因素是我們目前本科教育的教育理念和市場(chǎng)脫節(jié),不能和市場(chǎng)、企業(yè)有效銜接造成的,我們的學(xué)生可以怪就業(yè)大環(huán)境形式不好,但是反過(guò)來(lái)說(shuō),站在企業(yè)的角度,學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生是否真的具備了能夠真正為企業(yè)現(xiàn)在或者將來(lái)做些什么的能力,但是答案往往令人尷尬,究其實(shí)質(zhì),這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵還在于學(xué)校教育缺少按照企業(yè)的勝任能力的模式來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行專(zhuān)業(yè)教育的環(huán)節(jié)。

3軟件工程專(zhuān)業(yè)學(xué)生的職業(yè)能力發(fā)展

軟件工程專(zhuān)業(yè)屬于新型的應(yīng)用本科,人才的培養(yǎng)目標(biāo)定制性較強(qiáng),主要是培養(yǎng)掌握軟件工程領(lǐng)域基礎(chǔ)理論知識(shí)和先進(jìn)的開(kāi)發(fā)技術(shù),具備軟件開(kāi)發(fā)和管理能力,能從事軟件系統(tǒng)分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)和項(xiàng)目管理,適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的復(fù)合型、實(shí)用型高級(jí)軟件設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)及管理人才。

一般來(lái)說(shuō),該專(zhuān)業(yè)學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)方向,通常會(huì)從企業(yè)底層的職位開(kāi)始職業(yè)生涯,例如一線程序員,然后技術(shù)負(fù)責(zé)人,然后項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等,工作了三年、五年,慢慢地成熟,不斷地進(jìn)行職位晉升和拓展自己的發(fā)展空間,按照技術(shù)人員發(fā)展的軌跡,要么“看透工具的本質(zhì),把關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到‘團(tuán)隊(duì)的圈子里去”,要么“順著代碼鋪就的道路,亦步亦趨地成為良匠大師”。僅以技術(shù)方向而言,大概可以做到架構(gòu)師、總架構(gòu)師甚至首席架構(gòu)師;而另外一種途徑是由技術(shù)轉(zhuǎn)向IT管理的方面發(fā)展,逐漸遠(yuǎn)離具體的技術(shù)層面而轉(zhuǎn)入到軟件生產(chǎn)管理層面。

在借鑒各類(lèi)IT公司職位序列和能力模型技術(shù)的基礎(chǔ)上,結(jié)合中國(guó)IT系統(tǒng)集成和IT服務(wù)企業(yè)的職位發(fā)展管理現(xiàn)狀,北京力鼎創(chuàng)新管理咨詢咨詢有限公司為中國(guó)系統(tǒng)集成和IT服務(wù)企業(yè)構(gòu)建了的一個(gè)勝任能力模型的框架,該模型將勝任能力分為個(gè)人特性能力族和專(zhuān)業(yè)能力族兩大部分(如圖2所示)。

依據(jù)圖2的專(zhuān)業(yè)能力集合,可以得出表1中的對(duì)照不同IT職級(jí)所需要的基本專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力,本文試圖通過(guò)定義一個(gè)基于IT職級(jí)變化的基本專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力比照列表,通過(guò)這個(gè)列表來(lái)明確各個(gè)IT職級(jí)基本專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的勝任模型。在對(duì)學(xué)生進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育的時(shí)候,教育者就能按照各個(gè)IT職級(jí)基本技術(shù)能力的勝任模型,傾向?qū)Σ煌膶W(xué)生進(jìn)行個(gè)性化的引導(dǎo),易于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)主觀能動(dòng)性。另外一方面,在應(yīng)用勝任能力模型中,除了專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力之外,一個(gè)很重要的部分就是關(guān)乎個(gè)人特性的核心能力部分,也即是本文提出的“職業(yè)能力”部分,這個(gè)能力部分的培養(yǎng)是目前擺在在校本科生面前的一個(gè)普遍問(wèn)題。在用人單位用人策略越來(lái)越趨向?qū)嶋H的現(xiàn)實(shí)情況中,學(xué)生如何在了解一個(gè)完整的職業(yè)生涯發(fā)展道路的基礎(chǔ)上,完善和積累這部分“職業(yè)能力”,并清楚如何把自己的能力和企業(yè)需要的聯(lián)系起來(lái),合理地利用這些“職業(yè)能力”,將最終成為學(xué)生是否被企業(yè)真正接納的重要因素。本文試圖通過(guò)引入勝任能力模型有針對(duì)性的討論學(xué)生的“職業(yè)能力”,提升學(xué)生處理從學(xué)校到企業(yè)的銜接能力,并希望通過(guò)對(duì)這個(gè)勝任能力模型的討論對(duì)軟件工程專(zhuān)業(yè)學(xué)生“職業(yè)能力”的培養(yǎng)方式起到拋磚引玉的作用。

4軟件工程專(zhuān)業(yè)學(xué)生“職業(yè)能力”的模型研究

在IT企業(yè)的管理體系里面,一個(gè)人的個(gè)人特性決定了個(gè)人處在哪個(gè)位置,而專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能只是做事實(shí)施的必需,企業(yè)的管理架構(gòu)也通常是一個(gè)塔狀模型,職位越往上發(fā)展就會(huì)同時(shí)對(duì)個(gè)人有更高的個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)能力要求,能力歸納起來(lái)就是:學(xué)會(huì)做人、學(xué)會(huì)做事,學(xué)會(huì)做專(zhuān)業(yè)工作?！皞€(gè)人的能力模型”由“個(gè)人特性”和“技術(shù)技能”兩個(gè)方面構(gòu)成,圖3說(shuō)明了“個(gè)人特性”既包括人際關(guān)系的能力,也包括(具體)業(yè)務(wù)能力;“技術(shù)技能”也是如此。所以個(gè)人特性主要與“做人”有關(guān),部分地也包含“做事”的要素,并且和專(zhuān)業(yè)工作相關(guān)。例如,“有效溝通”以及“學(xué)會(huì)談判”與做具體的事無(wú)關(guān),是個(gè)人能力特性的公共方面。前者是過(guò)程,后者是知道如何定目標(biāo)與求結(jié)果。而“風(fēng)險(xiǎn)與防備”是做事過(guò)程控制的關(guān)鍵,與前面兩項(xiàng)正好構(gòu)成了一個(gè)做事基本能力的完整體系?；旧?這三項(xiàng)個(gè)人特性都是一個(gè)“普通程序員”所不具備的,甚至在大多數(shù)情況下,普通程序員并不愿意去具備這樣的個(gè)人特性,因?yàn)樵谠S多僅僅限于技術(shù)層面的開(kāi)發(fā)人員看來(lái):溝通總是會(huì)使事情變得更加麻煩,談判則徒耗時(shí)間而無(wú)濟(jì)于事。然而事實(shí)上,在整個(gè)的架構(gòu)決策過(guò)程中,項(xiàng)目或者工程的具體負(fù)責(zé)人(架構(gòu)師或者項(xiàng)目經(jīng)理)需要不停地溝通與談判。將“架構(gòu)”或者“設(shè)計(jì)”變成“決策”的過(guò)程,其實(shí)就是對(duì)各個(gè)技術(shù)角色(及其思想)兼容并包的過(guò)程,你需要不斷地協(xié)調(diào)需求、實(shí)現(xiàn)各類(lèi)關(guān)系之間的各種問(wèn)題,也需要面對(duì)各種投資者(時(shí)間、資金、人才等方面的決策者)進(jìn)行談判,以確定項(xiàng)目的規(guī)模——沒(méi)有規(guī)模也就沒(méi)有范圍,沒(méi)有范圍如何展開(kāi)設(shè)計(jì)呢?這些問(wèn)題其實(shí)是關(guān)系很多實(shí)際項(xiàng)目或者工程盈虧的核心問(wèn)題,有時(shí)候好的權(quán)衡甚至還能夠左右一個(gè)項(xiàng)目的生死存亡。但是,這些能力的訓(xùn)練在學(xué)校教育里面被長(zhǎng)期忽視或者完全沒(méi)有提及的,這也難怪很多IT企業(yè)在招聘的時(shí)候都明確表示需要具有數(shù)年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),而這種要求很大程度上就是因?yàn)榫哂泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的人員或多或少積累了這方面的能力,上述這些是我們學(xué)校教育出來(lái)的應(yīng)屆本科畢業(yè)生所不具備而企業(yè)又真正急需的“做事”職業(yè)能力要素!