陳樂堅

摘要：科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。將以人為本有機(jī)地融入高校各項人事管理工作中，是一項值得我們深入探討的課題。高校人事部門應(yīng)當(dāng)及時轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換角色，從真正意義上落實聘用制，盤活各項激勵、分配、用人機(jī)制。加快人事管理的變革。以實現(xiàn)高校的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展觀：高校；人事管理：變革

胡錦濤同志在十七大報告中提出，要深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，因此，要樹立科學(xué)的發(fā)展觀首先要樹立科學(xué)的人才觀。將以人為本有機(jī)地融入高校各項人事管理工作中，是一項值得我們深入探討的課題。

一、當(dāng)前高校傳統(tǒng)人事管理存在的主要問題

高校傳統(tǒng)的人事管理在高校的前期發(fā)展方面發(fā)揮了相當(dāng)?shù)姆e極作用。但是現(xiàn)在已不再適應(yīng)高校發(fā)展的需要，它的弊端逐漸顯現(xiàn)出來。

傳統(tǒng)的人事管理基本上只是一種以“事”為中心的業(yè)務(wù)管理，主要從事日常的事務(wù)性工作，在高校運(yùn)作系統(tǒng)中，還只是處于執(zhí)行層的位置。

高校人事自主權(quán)不足。許多高校特別是地方高校的主要人事決策權(quán)都集中在政府行政部門手里。因此，高校人事部門也只能經(jīng)層層審批照章辦事，按計劃執(zhí)行，毫無創(chuàng)新性可言，是一種被動反應(yīng)型的人事管理。

高校缺乏行之有效的人才引進(jìn)機(jī)制和淘汰機(jī)制。在人員引進(jìn)上，一方面由于學(xué)校財政自主權(quán)不足，難以制定吸引高層次人才的有力措施；另一方面，有些高校被富余人員的問題長期無法得到解決。還有些高校存在“高層次人才引進(jìn)難，富余人員出去也難”的雙難局面。這在很大程度上造成部分高校教職工隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理。高層次人才尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏，師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)的局面，限制了高校的發(fā)展速度。

缺乏長期的人才規(guī)劃，忽視對教職工的培養(yǎng)。教職工的培訓(xùn)機(jī)會少，“重使用、輕培養(yǎng)”的情況還很多，有些培養(yǎng)也大多流于形式，甚至還產(chǎn)生了對有很好潛質(zhì)的人才不敢培養(yǎng)，怕他們流失的短視行為。

缺乏公平有效的獎懲機(jī)制。分配制度不夠合理，平均主義依然存在，這直接影響了教職人員刻苦鉆研，努力工作的積極性。

非教學(xué)人員過多。當(dāng)前大部分公有制高校所需經(jīng)費(fèi)均由中央或各地財政劃撥，因此，容易忽視投入產(chǎn)出效益比，人員引進(jìn)缺乏嚴(yán)格的科學(xué)依據(jù)和調(diào)控措施，非教學(xué)人員的引入常常受到照顧關(guān)系戶、解決教工后顧之憂等思路的影響而失控，隱形過?，F(xiàn)象嚴(yán)重。

高校傳統(tǒng)人事管理存在的這些弊端，已經(jīng)越來越不能滿足高校發(fā)展的需要，迫切需要變革。因此，引入適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的現(xiàn)代人力資源管理理念勢在必行。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能。但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上存在質(zhì)的區(qū)別。

(一)管理的核心不同

現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的以“事”為中心，將人作為第一資源，并加以開發(fā)和利用，激發(fā)人的活力，讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略角度。

(二)管理的類型不同

現(xiàn)代人力資源管理變“被動反應(yīng)型”管理為“主動開發(fā)型”管理，更加側(cè)重于對人性的掌控，較多的考慮員工的情感以及自我價值的實現(xiàn)，不斷創(chuàng)新和完善激勵機(jī)制、獎懲機(jī)制和考評機(jī)制，充分調(diào)動他們的工作熱情。

(三)管理的形態(tài)不同

現(xiàn)代人力資源管理采用靈活多樣的“整體動態(tài)管理”取代傳統(tǒng)的“個體靜態(tài)管理”，通過對員工不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，創(chuàng)造環(huán)境充分發(fā)揮他們的才能，做到人盡其才、才盡其用。

(四)管理部門的性質(zhì)不同

現(xiàn)代人力資源管理部門由原來執(zhí)行者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯訁⑴c單位計劃和決策，是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，是人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者，是單位重要的決策部門之一。

三、高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)軌的途徑

通過以上對比分析，可知現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)性所在。為了加快我國高等教育體制的改革，實現(xiàn)高校的持續(xù)發(fā)展。就必須加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌。其途徑主要有：

靈活用人機(jī)制，注重師資培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)整體性人力資源的開發(fā)，并以此作為高校人事工作的核心任務(wù)。人事部門應(yīng)注重教師的培訓(xùn)與發(fā)展，根據(jù)高校的發(fā)展策略，幫助教師做好職業(yè)生涯設(shè)計，在教師成長的每個重要階段都預(yù)備好較為完善的培訓(xùn)機(jī)制，幫助他們成長。另外，還要建立良好的選拔培養(yǎng)優(yōu)秀教師的機(jī)制，著重培養(yǎng)那些思想素質(zhì)好，基礎(chǔ)扎實，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，思維敏捷，有較好發(fā)展前途的教學(xué)科研人員，這是吸引人才、留住人才和發(fā)展學(xué)科的關(guān)鍵之一，具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。同時。人事部門還應(yīng)注重人力資源的儲備，可繞開各種行政規(guī)章束縛，靈活運(yùn)用各種方式。比如柔性引進(jìn)、人事代理、人事派遣等。對高校人力資源進(jìn)行具有前瞻性和預(yù)見性的儲備式的市場動態(tài)管理，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模和學(xué)科調(diào)整，建設(shè)和維護(hù)好一支數(shù)量與結(jié)構(gòu)均合理的高素質(zhì)的教師隊伍，這是實現(xiàn)口學(xué)校發(fā)展的根本大計。

堅持“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，擇優(yōu)聘用符合崗位條件的教職人員，并把有能力、有業(yè)績的人推到重要的、合適的工作崗位上，為每個教職員工提供合適的發(fā)揮其才能的機(jī)會、條件和舞臺，努力做到“各盡其能”。此外，還要敢于對條件不符的教職人員不予聘任或暫緩聘任，經(jīng)培訓(xùn)仍不符要求的，可采取相應(yīng)措施鼓勵其通過人才交流市場等途徑向社會流動，從真正意義上落實目前高校廣泛推行的全員聘用制。

健全校內(nèi)分配機(jī)制。加大高校分配制度改革的力度，建立起與社會勞動力市場價格接軌的校內(nèi)勞動力價格機(jī)制。針對目前高等院校工資體系仍然按國家政策進(jìn)行調(diào)控的現(xiàn)狀，高校人事部門應(yīng)把分配制度改革的著力點放在國家工資政策收入以外的校內(nèi)崗位津貼分配制度的科學(xué)制定上，將崗位津貼的分配與教職工的崗位職責(zé)、工作量、實際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，并向高層次人才和重要崗位傾斜，適當(dāng)拉開差距，充分發(fā)揮校內(nèi)崗位津貼對教職工的激勵作用，努力做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。這不但有利于教職工自身價值的實現(xiàn)，對高校吸引人才、留住人才也提供了一個有利的物資保障。同時，在制定人事分配制度改革方案時，還必須留有一定彈性和柔性，以便能夠根據(jù)不同的情況隨機(jī)應(yīng)變地采取不同的處理方法。

應(yīng)重視激勵機(jī)制在人力資源開發(fā)中的巨大作用。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯通過研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有接受激勵的人，僅能發(fā)揮其能力的20～30％，而當(dāng)他受到激勵時。其能力可以發(fā)揮至80～90％。因此，高校人事部門應(yīng)重視激勵機(jī)制的改革，注重激勵的層次性及有效性，建立相應(yīng)的獎勵辦法，對在教學(xué)科研和管理中有突出貢獻(xiàn)或起主導(dǎo)作用的骨干予以高層次的獎勵，對一般優(yōu)秀人員給予相對低層次的獎勵。當(dāng)然，精神激勵也不容忽視。精神激勵能在較高層次上調(diào)動廣大教職工的工作積極性，激勵程度更大，持續(xù)時間也更長。這樣，不同層次的獎勵就刺激了不同層次的教職人員積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性的發(fā)揮。

加快高校人事部門角色的轉(zhuǎn)換，要盡快從原來的執(zhí)行層面上升到參謀、輔助決策的戰(zhàn)略層面上來。如今的高校人事部門從事的已不再是過去簡單的事務(wù)性管理，這就要求人事部門成員不僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)、人事心理學(xué)、管理學(xué)和戰(zhàn)略規(guī)劃等基礎(chǔ)學(xué)科知識，培養(yǎng)洞察能力、應(yīng)變能力以及控制能力，掌握現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，才能真正成為高校高層決策的重要參謀。另一方面，人事部門還應(yīng)該強(qiáng)化“以教師為中心”的服務(wù)意識，從對教師管理、監(jiān)督的角色，轉(zhuǎn)向?qū)處熽P(guān)心、幫助、激勵以及進(jìn)行全方位的培養(yǎng)、開發(fā)的角色上來。

當(dāng)然，要充分開發(fā)和利用高校的人力資源，以保證高等教育的可持續(xù)性發(fā)展，單靠人事管理體制的轉(zhuǎn)變是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。它還需要高校其他職能部門和教職員工的共同努力。國家也要繼續(xù)加大對高等教育事業(yè)的投入，及時修訂或廢除一些不合時宜的，束縛高校發(fā)展的行政規(guī)章制度，放寬高校的各項自主權(quán)，為高校吸引人才，培養(yǎng)人才、開發(fā)人才和利用人才營造一個寬松的外部環(huán)境。