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        淺談企業(yè)人力資源開發(fā)中常見的問題

        2009-07-29 07:11:36
        中國新技術(shù)新產(chǎn)品 2009年12期
        關(guān)鍵詞:一體化存在問題

        洪 宇

        摘 要:人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源,只有有效開發(fā)人力資源,才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo),而適應(yīng)企業(yè)實際的人力資源開發(fā)模式,對企業(yè)人力資源開發(fā)有著事倍功半的作用。論文著重分析了企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,找出存在問題,如開發(fā)的各項工作相互脫節(jié)、二級單位不重視、培訓(xùn)資源配置復(fù)雜、缺乏有效的激勵機(jī)制等問題。并結(jié)合企業(yè)所處環(huán)境和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)和重點,針對存在問題,建立了“考核、激勵、培訓(xùn)、使用一體化”,的人力資源開發(fā)模式,設(shè)計了保證模式有效實施的方案,提出了具體的人、財、物力的保障措施。

        關(guān)鍵詞:人力資源開發(fā);存在問題;一體化

        人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,只有有效開發(fā)這一資源,才能實現(xiàn)企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo),而適應(yīng)企業(yè)實際的人力資源開發(fā)模式,是確保企業(yè)人力資源的有效開發(fā)的關(guān)鍵。

        近些年來,隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的推行,西方人力資源開發(fā)觀念和方式逐步被國內(nèi)企業(yè)引進(jìn)。如何吸收取長補短,建立符合我國企業(yè)實際的人力資源開發(fā)模式,成為國內(nèi)人力資源理論研究的熱門課題。國內(nèi)外對現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論研究己打破傳統(tǒng)人事管理的限制,轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略性的開發(fā)。下面淺談一下企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題以及企業(yè)如何整合人力資源的“考核、激勵、培訓(xùn)、使用”,構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源開發(fā)模式。

        1 企業(yè)人力資源開發(fā)中存在問題

        根據(jù)對企業(yè)人力資源在人員構(gòu)成、組織機(jī)構(gòu)構(gòu)成、開發(fā)人員構(gòu)成,以及考核、激勵、培訓(xùn)等各類開發(fā)項目的實際情況分析,企業(yè)人力資源開發(fā)方面存在的問題及原因主要在以下幾個方面:

        1.1 人力資源開發(fā)的各項工作相互脫節(jié)

        從企業(yè)的人力資源開發(fā)與相關(guān)部門人員設(shè)置,可以看出,許多企業(yè)人力資源開發(fā)的考核、使用、激勵、培訓(xùn)四者脫節(jié)??己擞萌瞬块T與培訓(xùn)實施部門分別單獨設(shè)置,政策不配套,培訓(xùn)結(jié)果得不到用人部門的認(rèn)可和使用。公司勞資部主要進(jìn)行工人調(diào)配和激勵政策的制定與實施,缺乏對長期的職工培訓(xùn)需求的分析,沒有長期的用人規(guī)劃,只忙于日常事務(wù)管理。培訓(xùn)部的培訓(xùn)計劃則只注重量的概念,沒有需求分析,往往是根據(jù)上年度的培訓(xùn)數(shù)量和上級部門的指標(biāo)要求制定,基本屬于指令性的計劃管理模式。

        1.2 人力資源開發(fā)在公司的二級單位中沒有得到應(yīng)有的重視

        一些單位領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)的認(rèn)識還停留在舊觀念上,認(rèn)為人事部門就是管人,而開發(fā)就是培訓(xùn),是培訓(xùn)部門的事。人事部門管理好人就行,培訓(xùn)在生產(chǎn)經(jīng)營情況好、效益好時,可以搞一搞,生產(chǎn)緊張或效益不好時就算了,沒有把人力資源開發(fā)提高到企業(yè)生存發(fā)展的高度去認(rèn)識,人為地割裂了人力資源開發(fā)的一體性。

        1.3 缺乏有效的激勵機(jī)制導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重

        多年來,企業(yè)的激勵機(jī)制只停留在一般性獎金激勵,而且檔次差距不大,對于有突出貢獻(xiàn)的人才,沒能產(chǎn)生有效的激勵作用。在企業(yè)外部,尊重知識、尊重人才的氛圍己經(jīng)形成,人才交流、人才市場己經(jīng)成熟,致使公司人才外流嚴(yán)重。

        1.4 培訓(xùn)資源配置復(fù)雜導(dǎo)致效率不高

        從公司培訓(xùn)資源配置的現(xiàn)狀看,培訓(xùn)實施、管理部門多而且職責(zé)交叉,沒有統(tǒng)籌規(guī)劃,造成不同辦學(xué)部門標(biāo)準(zhǔn)不同,內(nèi)容不同,相互沒有有機(jī)的銜接。

        綜上所述,企業(yè)人力資源開發(fā)中存在以上這些問題,因此,必須建立新的開發(fā)模式,解決這些問題,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

        2 企業(yè)人力資源開發(fā)一體化模式構(gòu)成

        根據(jù)當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題及各項實際情況,借鑒國內(nèi)外典型人力資源開發(fā)模式的經(jīng)驗,企業(yè)人力資源應(yīng)建立“一體化”的開發(fā)模式,即“考核、激勵、培訓(xùn)、使用”一體化,的企業(yè)人力資源開發(fā)模式,并使幾者成為一個有機(jī)體。

        在這里,將這個開發(fā)模式概括為考核、激勵、培訓(xùn)、使用的人力資源開發(fā)一體化模式。

        2.1 兩次考核機(jī)制

        在一輪人力資源開發(fā)過程中進(jìn)行兩次考核。初次考核,是根據(jù)公司政策制定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案,進(jìn)行崗位職務(wù)分析;按組織結(jié)構(gòu)和崗位要求制定現(xiàn)有人力資源的考核標(biāo)準(zhǔn),對各崗位人員進(jìn)行績效考核和個人發(fā)展需求分析,根據(jù)此次的考核結(jié)果制定激勵方案和培訓(xùn)計劃。第二次考核,是在激勵政策實施后和培訓(xùn)結(jié)束后,對激勵政策的實施效果和培訓(xùn)效果進(jìn)行考核,以及對使用情況進(jìn)行考核。沒有達(dá)到開發(fā)目標(biāo)的返回激勵政策實施過程和培訓(xùn)實施過程。末達(dá)到開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)入新的一輪開發(fā)。

        2.2 動態(tài)激勵制度

        根據(jù)培訓(xùn)、使用、考核的結(jié)果進(jìn)行激勵。企業(yè)應(yīng)在原有的激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上,建立相應(yīng)的動態(tài)激勵制度,這里的“激勵”是廣義上的激勵,包括聘任方法的制定,以及聘任前后的待遇政策的制定。

        一是完善動態(tài)待崗制度。所有未能上崗人員均實行待崗,對于實行全員聘任后,具有某崗位任職資格但未被聘任的人員,三個月后可憑崗位任職資格證書再參加一次該崗位的競聘,仍落聘者實行待崗。待崗期間,實行崗位技能工資制的基本工資、安全保障制和溝通制,可選擇參加培訓(xùn)中心舉辦的培訓(xùn)或公司考核處組織的考核,以取得其他崗位的任職資格證書。半年內(nèi)可再參加一次公司內(nèi)崗位競聘,仍落聘者由公司人力資源部解除勞動關(guān)系。二是建立動態(tài)單項獎罰制度。根據(jù)每一時期人力資源開發(fā)的重點,確定單獨的動態(tài)獎罰政策和方法。對于有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人,可以按創(chuàng)造的效益進(jìn)行比例提成獎勵,在安全保障制度基礎(chǔ)上,進(jìn)行住房、子女工作安置、辦公條件改善等方面的獎勵,或提供個人發(fā)展機(jī)會。三是建立動態(tài)的全員聘任制度。公司的所有崗位,均實行動態(tài)競爭聘任制,由上一級崗位人員聘任該崗位競爭中的優(yōu)勝者。四是建立動態(tài)的崗位激勵制度。對于各崗位人員,按崗位職務(wù)說明書建立物質(zhì)待遇標(biāo)準(zhǔn)和精神獎勵政策。完善安全保障制度。在原實施的職工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金制度基礎(chǔ)上,加大對在崗人員的投保數(shù)額,使在崗職工更加努力工作。四是建立溝通制度。五是建立動態(tài)競爭上崗制。凡具有崗位任職資格人員可隨時參加崗位競聘。

        2.3 分層分類培訓(xùn)機(jī)制

        根據(jù)考核、使用、激勵的結(jié)果,開展人力資源培訓(xùn),這是公司一體化人力資源開發(fā)模式的重心,是最直接、最重要的開發(fā)活動。一是健立以在職培訓(xùn)為基礎(chǔ)的分層分類培訓(xùn)體系。二是優(yōu)化現(xiàn)有培訓(xùn)資源配置。三是結(jié)合分層分類培訓(xùn)體系,加強(qiáng)導(dǎo)向教育培訓(xùn)。四是加強(qiáng)分層分類培訓(xùn)的內(nèi)部師資建設(shè)。和外請師資相比,內(nèi)部師資有很多優(yōu)勢:熟悉企業(yè)情況,能針對企業(yè)實際;可促進(jìn)管理者與員工溝通了解;可鍛煉、培養(yǎng)培訓(xùn)者本人。五是加強(qiáng)分層分類培訓(xùn)的經(jīng)費投入。六是嚴(yán)格分層分類培訓(xùn)考核制度??己说慕Y(jié)果可以作為員工轉(zhuǎn)正、定級、使用、職稱評定、報酬等的依據(jù)。

        2.4 市場化使用配置機(jī)制

        經(jīng)過培訓(xùn)、考核、激勵后的員工進(jìn)入工作崗位,進(jìn)入使用階段。加強(qiáng)對員工的使用,開發(fā)潛能,是企業(yè)最現(xiàn)實、最經(jīng)濟(jì)的人力投資方式。從公司實際看,人力資源合理使用在于提高人力資源勞動投入產(chǎn)出率。為此,必須進(jìn)行人力資源與物質(zhì)資源的有效結(jié)合、科學(xué)管理與運營,做到對各類人力資源有效利用,用其所長。通過建立市場化的用人機(jī)制,引入市場競爭機(jī)制,通過市場機(jī)制達(dá)到“能者上、平者讓、庸者下”的開發(fā)效果,合理開發(fā)使用人才,達(dá)到人盡其才,才盡其用。

        參考文獻(xiàn)

        [1]石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理.上海交通大學(xué)出版社,2005年版:242.

        [2]嚴(yán)誠忠.新人力資源開發(fā)與管理一理論與實務(wù).北京:立信會計出版社,2005(1):6-28,65-90.

        [3]王一江.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理.上海人民出版社,1998年:122-138.

        [4]人才強(qiáng)國戰(zhàn)略課題組.人力資源開發(fā)的基本理論與基本方法.北京:國家行政學(xué)院學(xué)報,2007.3.

        [5]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素.載于中國人民大學(xué)學(xué)報,2006年第5期.

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