吳 蘭

摘 要: 公務(wù)員是我國政府部門中重要的人力資源,對公務(wù)員進(jìn)行績效考評具有重要意義。但是現(xiàn)行的公務(wù)員績效考評存在很多不完善之處,從績效考評的指標(biāo)體系、考核過程中的第三方參與及其公開性以及考核結(jié)果的應(yīng)用三個(gè)方面分析了其存在的問題,并給出了相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞: 政府部門;公務(wù)員;績效考評

中圖分類號: G424.74

公務(wù)員績效考評是政府人力資源管理的核心職能之一,科學(xué)地、客觀地、準(zhǔn)確地評估公務(wù)員的工作績效,是加強(qiáng)公務(wù)員管理、完善公務(wù)員制度建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容,對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府,加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè),增強(qiáng)應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等,都具有重要作用。

1 公務(wù)員績效考評及其原則

所謂公務(wù)員績效考評,是指根據(jù)政府部門人力資本投入,對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等要素進(jìn)行客觀、公平,而且定性與定量結(jié)合評估的一種政府部門人力資源開發(fā)活動。我國公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和定期考核,定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ),重點(diǎn)考核工作實(shí)績,定期考核的結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。

其實(shí)我國在古代就有了比較正規(guī)的官吏考核制度,但“績效考核”這一名稱的出現(xiàn)還是源于20世紀(jì)70年代西方掀起的一場公共行政改革運(yùn)動,這場運(yùn)動被稱為“公共管理運(yùn)動”,旨在通過對政府的工作成績和效率進(jìn)行評估來解決政府的管理危機(jī)、財(cái)政危機(jī)和公眾對政府滿意度下降等問題。此后績效考核作為一項(xiàng)重要的行政管理工具得到了人們的廣泛關(guān)注。但我國直到1993年實(shí)行公務(wù)員制度后才初步建立了公務(wù)員的考核制度,逐漸使我國的公務(wù)員績效考核步入正軌。

公務(wù)員績效考評原則有四:公開原則(含標(biāo)準(zhǔn)、過程、結(jié)果公開);結(jié)構(gòu)原則,即公務(wù)員個(gè)體結(jié)構(gòu)(含各種素質(zhì)),所有公務(wù)員群體結(jié)構(gòu)(即領(lǐng)導(dǎo)人、技術(shù)人公務(wù)員各有所側(cè)重);必須以實(shí)績?yōu)橹髟瓌t(含貢獻(xiàn)、業(yè)績大小等);定性與定量結(jié)合原則。

目前我國公務(wù)員績效考評已經(jīng)建成了一套比較完整的體系,但是隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和人事制度改革步伐的不斷加快,公務(wù)員考核工作也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),使得公務(wù)員績效考評無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用,也嚴(yán)重影響了我國公務(wù)員整體素質(zhì)的提高。

2 我國公務(wù)員績效考評存在的問題

(1)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不夠科學(xué),沒有針對性,缺乏細(xì)化。

首先表現(xiàn)在沒有針對不同的職位和職務(wù)設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)。由于我國的公務(wù)員隊(duì)伍龐大,職位種類繁多,職務(wù)層級復(fù)雜,所以公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到公正、合理、科學(xué),就必須針對各個(gè)職位種類和職務(wù)層級設(shè)計(jì)與之相符的、具體的、細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而,我國目前現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定,績效測評標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng),雖然有的部門出臺了一些細(xì)則,但由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大,部門之間、被考核者之間缺乏可比性,考核者無所適從。

其次,表現(xiàn)在考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué),考核等級偏少,缺乏區(qū)分度。考核等級的設(shè)置是考核指標(biāo)體系的重要內(nèi)容,考核等級越多,區(qū)分度就越高,越有利于考核的精確度。但我國公務(wù)員考核的結(jié)果只有優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次,區(qū)分度不高,也降低了考核的激勵(lì)作用。

第三,目前的考核試圖對公務(wù)員的品德、能力等進(jìn)行全方位的考核,這是考核系統(tǒng)所堅(jiān)持的理念,也是造成考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)困難的原因,難以設(shè)計(jì)出能全面考核公務(wù)員的指標(biāo)體系,對各個(gè)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)也存在困難。同時(shí)由于追求考核的全面性,將一些難以量化的考核指標(biāo)納入了考核體系,例如對公務(wù)員“德”的考核,這樣反而加劇了考核的難度,也使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性與科學(xué)性。

(2)考核過程缺乏社會參與性與公開性。評估主體雖然引入了第三方,增強(qiáng)了社會參與性,但是第三方參與測評的力度還不夠,有些地區(qū)只是將第三方測評當(dāng)做一種形象工程,甚至有些地區(qū)連第三方測評都沒有,這就降低了社會公眾參與測評的力度與興趣,使得績效考評缺乏科學(xué)性。整個(gè)評估過程也依舊呈封閉狀態(tài),這不利于增強(qiáng)社會的民主性與政府的透明性,也使得考核結(jié)果的可信度大大折扣。

(3)從考核結(jié)果的應(yīng)用來看,不夠科學(xué)。首先表現(xiàn)在考核主體與被考核者之間缺乏信息交流,特別是對考核結(jié)果的反饋。一般考核結(jié)果出來后,會對被考核者進(jìn)行信息的反饋,并給予一些改進(jìn)意見,這樣才能提高組織的整體績效,實(shí)現(xiàn)考評的目的。但是在公務(wù)員考評過程中,卻不重視考評信息的反饋,沒有對考核結(jié)果做出有針對性的評判和分析,更沒有提出相關(guān)改進(jìn)意見。這樣也就無法提高公務(wù)員的整體素質(zhì),政府部門績效也就無法得到提高。

其次表現(xiàn)在考核結(jié)果的具體使用上,失去其應(yīng)有的激勵(lì)作用。第一,在獎(jiǎng)勵(lì)上,即使成為優(yōu)秀公務(wù)員,所得獎(jiǎng)勵(lì)也很少,與其他同等級別的公務(wù)員在職位晉升、工資、獎(jiǎng)金發(fā)放上沒有多大差別。第二,在懲罰上也有失公平,對不稱職的公務(wù)員,連續(xù)兩年不合格的將予以辭退,而對于嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員,在受處分期限內(nèi),只是不確定考核等次,即在一定時(shí)期內(nèi)(最多不超過兩年)影響晉級增資而已。這也是許多官員在受到撤職處分后,卻能繼續(xù)做官的原因。

3 完善公務(wù)員績效考評的政策建議

(1)建立具體科學(xué)的考核指標(biāo)體系。第一,將公務(wù)員績效考評的五個(gè)方面,即德、能、勤、績、廉的內(nèi)容更加具體化,并在對不同的職位和職務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的工作分析的基礎(chǔ)上,確定科學(xué)的、具體的、細(xì)致的考核內(nèi)容體系,使考核指標(biāo)能更準(zhǔn)確的反映各個(gè)職位的要求。并實(shí)行分級分類考評,將同一級別、同一工作內(nèi)容的公務(wù)員放到一起進(jìn)行考評,避免不同級別,不同工作內(nèi)容的公務(wù)員在一起考評無法比較的現(xiàn)象,同時(shí)能提高考評的有效性。第二,增加考核等級,提高考核的精確度與考核結(jié)果的區(qū)分度。并合理分配各項(xiàng)考核內(nèi)容的權(quán)重,盡量做到科學(xué)合理的考核公務(wù)員績效。同時(shí)盡量使用定量的考核方法,避免定性考核方法的主觀隨意性,加強(qiáng)考評的公正性、公平性以及客觀性。

(2)規(guī)范并加強(qiáng)第三方測評,提高考核過程的公開性。將第三方測評制度化,并提供法律保障,提高公眾參與測評的積極性。同時(shí)打破考核過程封閉化的狀態(tài),逐漸將考核過程變得公開與透明。

(3)注重考核結(jié)果的應(yīng)用。第一,加強(qiáng)考核主體與被考核者的信息交流,重視考核信息的反饋,提高考評結(jié)果應(yīng)用的科學(xué)性。并在考評過程中對每個(gè)公務(wù)員的考評結(jié)果,做出有針對性的評判和分析,提出相應(yīng)的改進(jìn)意見,充分發(fā)揮績效考評的功效。第二,充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的激勵(lì)作用,密切聯(lián)系績效考評與獎(jiǎng)懲機(jī)制。雖然考評結(jié)果與獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系在一起,但是出現(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)太輕、處罰過重的現(xiàn)象。應(yīng)該引入價(jià)格機(jī)制,使公務(wù)員薪酬、獎(jiǎng)金拉開距離、檔次,而公務(wù)員的薪酬、獎(jiǎng)金以及職位晉升由考核結(jié)果決定。同時(shí)加強(qiáng)競爭意識,優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu),對于嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到處分又引起巨大民憤的官員應(yīng)該予以辭退。

(4)加強(qiáng)法制法規(guī)建設(shè),完善相關(guān)法律法規(guī)。萬事法先行,上述改進(jìn)措施應(yīng)該在相關(guān)法律法規(guī)完善的前提下進(jìn)行,有了法律法規(guī)的保障,各項(xiàng)措施才能得以順利實(shí)施,公務(wù)員績效評估才能真正發(fā)揮功效。

目前我國公務(wù)員績效考評工作仍處于初級階段,還沒有上升到績效考評階段,只有不斷改進(jìn)現(xiàn)在的考評機(jī)制,研究出科學(xué)的考評策略,才能提高我國公務(wù)員績效考評的工作水平,才能促使客觀公正的考評產(chǎn)生,也才能使我國公務(wù)員更加廉潔,整個(gè)政府部門績效更高。

參考文獻(xiàn)

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