陳　瑜

提要本文闡述了企業(yè)實(shí)施績效管理的必要性，著重分析了企業(yè)績效管理的誤區(qū)、成因以及績效評估存在的問題，提出了企業(yè)績效管理體系的有效構(gòu)建思路。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；人力資源管理

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

管理大師彼得·德魯克說過：“人是企業(yè)的最大資產(chǎn)”。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須創(chuàng)建富有競爭力的人力資源開發(fā)和管理體系。人力資源績效管理是企業(yè)在管理中所采取的一項(xiàng)重要手段和開發(fā)工具?？冃Ч芾黼m然處于人力資源的核心地位，但也是一個難點(diǎn)問題。因此，正確分析和認(rèn)識績效管理中存在的問題，積極探討和尋求有效的績效管理途徑具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)實(shí)行績效管理的必要性

1、理論分析。管理學(xué)認(rèn)為，人的行為是為了滿足需要，同時人的需要是非常多樣化和復(fù)雜的，因而面對人類行為的解釋更加現(xiàn)實(shí)和感性化。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個人只要發(fā)揮個人潛力的20％～30％，即有維持現(xiàn)有職位的能力，但在良好的環(huán)境中，個人潛力可以發(fā)揮出80％～90％。顯然，良好的績效管理可以調(diào)動人的主觀能動性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高工作效率。因而，在制定企業(yè)績效管理制度初始階段，本著提高企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)從員工個人業(yè)績出發(fā)的原則，由自上而下到自下而上的共同擬定。這樣，才能真正做到提高企業(yè)管理，改善管理，達(dá)到培養(yǎng)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，提升企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。

2、現(xiàn)狀分析。調(diào)查表明，大多數(shù)企業(yè)對加強(qiáng)人力資源管理的反應(yīng)比較遲緩，隨意性大而且方法陳舊，缺乏完整的績效管理體系，績效管理仍然是沿襲傳統(tǒng)績效評估：關(guān)注過去而不是將來，針對的是人，缺乏資料數(shù)據(jù)，憑主觀印象、單項(xiàng)溝通，提出問題而沒有建議，下達(dá)下年工作目標(biāo)等，造成了員工的高速流動率，使這類企業(yè)成為全行業(yè)的人才培訓(xùn)基地，導(dǎo)致許多企業(yè)“長不大”。

企業(yè)績效管理是一個系統(tǒng)，是一個不斷溝通的過程。在這個過程中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、績效管理中存在的問題

雖然許多企業(yè)都在運(yùn)用績效管理，但相當(dāng)一部分人還沒有真正理解績效管理的內(nèi)涵，缺乏足夠的認(rèn)識，以致陷入績效管理的誤區(qū)。

1、對績效管理的認(rèn)識不足。很多企業(yè)發(fā)展到一定階段后，都會急切地希望建立績效管理，體系。因?yàn)?，隨著規(guī)模擴(kuò)大，業(yè)務(wù)量的增加，產(chǎn)品不斷更新，管理層次增加，管理者意識到管理必須科學(xué)化，必須要有一套完整的系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理。這樣，績效管理便成為企業(yè)盲目追求的一種手段。

績效管理通過與方方面面的溝通，達(dá)到有效的改進(jìn)途徑。通過上下級之間對考核結(jié)果的溝通，可以找出工作的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和改進(jìn)措施，為企業(yè)對員工的崗位調(diào)配、升遷和獎罰提供客觀依據(jù)，為企業(yè)制定人力資源政策提供依據(jù)。

2、把績效管理與績效考核混為一談。績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動，它是對績效實(shí)踐過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一種管理活動。而績效考核是指組織依照預(yù)先的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序運(yùn)用科學(xué)的考核方法，對工作成績進(jìn)行定期或不定期的考察與評價。它只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，遠(yuǎn)非績效管理全部。

科學(xué)的績效管理是把“以人為本”的企業(yè)理念作為推行績效考核的前提，結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展意愿確定考核的內(nèi)容與目標(biāo)，在與員工雙向互動的溝通過程中推行績效考核計(jì)劃，客觀看待考核結(jié)果，淡化績效考核的加薪晉級導(dǎo)向，更多地把它當(dāng)作激勵員工的手段和引導(dǎo)員工自我發(fā)展的依據(jù)。

3、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時候，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而企業(yè)整體的績效卻完成的不好，究其原因，是績效目標(biāo)分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)是根據(jù)各自工作內(nèi)容提出的，企業(yè)各部門既是運(yùn)動員又是裁判員，在操作過程中敷衍了事。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨于組織的目標(biāo)。因此，目標(biāo)分解越精細(xì)越好，具體目標(biāo)可以提高目標(biāo)的操作性和可行性。

三、企業(yè)績效管理體系的有效構(gòu)建

企業(yè)管理層應(yīng)提供監(jiān)督和戰(zhàn)略性的高層見解，避免直線經(jīng)理不理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而嚴(yán)重減緩戰(zhàn)略決策的過程。因此，要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)特點(diǎn)采用適宜的績效管理體系。

1、確立企業(yè)遠(yuǎn)景，設(shè)定績效目標(biāo)。有共同的目標(biāo)方向，企業(yè)才有奮斗目標(biāo)和方向，目標(biāo)是組織前景的標(biāo)志，也是評估績效的標(biāo)準(zhǔn)。有了目標(biāo)企業(yè)員工才能充分發(fā)揮積極主動性，有利于工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃繕?biāo)的設(shè)置是企業(yè)目標(biāo)、期望和要求的壓力傳遞過程，同時也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。通過績效目標(biāo)的牽引使得企業(yè)部門和員工朝著一個方向努力，共同完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效目標(biāo)源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)有責(zé)任。根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)制定工作目標(biāo)計(jì)劃。制定目標(biāo)時，要以企業(yè)價值為基礎(chǔ)，結(jié)合近期與遠(yuǎn)期企業(yè)狀況。制定目標(biāo)切忌太高或太低，目標(biāo)太高會使人產(chǎn)生畏懼感，太低會缺乏挑戰(zhàn)性。

2、制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定了績效目標(biāo)之后，要確定評價績效的標(biāo)準(zhǔn)，包括絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)是以員工業(yè)績的客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，能較好地克服考評者的主觀誤差，考評結(jié)果客觀性強(qiáng)；相對標(biāo)準(zhǔn)是采取相互比較的辦法對員工的工作績效進(jìn)行評價。

在制定績效標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)中高層一定要與員工進(jìn)行溝通，要盡力做到：(1)目標(biāo)具體；(2)目標(biāo)可衡量；(3)目標(biāo)可達(dá)到。針對每一項(xiàng)工作產(chǎn)生的績效制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確定各項(xiàng)增值產(chǎn)生的相互等級，追蹤個體或團(tuán)隊(duì)實(shí)際表現(xiàn)的方式，以便將個體的實(shí)際表現(xiàn)與要求的績效標(biāo)準(zhǔn)相對照。

3、開展科學(xué)的績效評估?？冃гu估是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，評估方法的科學(xué)與否，評估過程的公正與否是績效管理能否繼續(xù)實(shí)施的關(guān)鍵所在。(1)采用現(xiàn)代評估制度。根據(jù)現(xiàn)有的績效管理狀況建立起符合自身特點(diǎn)的現(xiàn)代績效評估體系，即明確績效標(biāo)準(zhǔn)、客觀記錄績效、科學(xué)評估績效、持續(xù)不斷地溝通績效改進(jìn)計(jì)劃。(2)公開績效評估過程。本著公平、公開、全面的原則，不搞暗箱操作，增加績效評估過程的透明度，使評估與被評估雙方進(jìn)行溝通，同時評估過程公開可增強(qiáng)評估者責(zé)任心，確?？冃гu估的客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確。(3)提高企業(yè)員工對績效評估的滿意度。要使員工明確工作的要求和考核重點(diǎn)，提高對績效評估的認(rèn)識；提高員工的參與程度。此外，企業(yè)應(yīng)設(shè)立暢通的怨訴渠道，保證員工可以向管理層表達(dá)不滿。(4)量化、細(xì)化績效評估標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。

綜上所述，面對激烈競爭的社會環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把績效管理當(dāng)作一項(xiàng)系統(tǒng)工程來抓，全面、有效地管理員工的績效，建立和完善高效的員工績效管理系統(tǒng)，通過有效的員工績效管理系統(tǒng)來挖掘員工的潛力，將人這一個企業(yè)最高貴的資源的作用充分發(fā)揮出來，企業(yè)才能在新環(huán)境競爭中立于不敗之地。我們不追求一步登天，但若每經(jīng)過一個績效管理流程，每個員工每天都有進(jìn)步，通過員工的業(yè)績提升，帶動組織業(yè)績的提升，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。