張韻君

只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，薪酬體系的設(shè)計和完善就注定是人力資源管理的一個重要方面。有效的薪酬體系不僅要符合法律規(guī)定要求，而且直接關(guān)系到企業(yè)人工成本的控制和員工的敬業(yè)度。大企業(yè)基本上都有較完善的人力資源管理體系，相對中小企業(yè)而言，薪酬管理也更專業(yè)。因此，設(shè)計和完善薪酬體系對中小企業(yè)就更具有直接的實際意義。

一、中小企業(yè)薪酬體系存在的問題

1.缺乏薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的分解和細化。薪酬戰(zhàn)略的目標就是以一系列薪酬策略支持企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的問題是“薪酬管理制度如何幫助企業(yè)取勝”。對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，雖然能意識到薪酬體系關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、保留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但很少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。薪酬體系設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)不知道如何在其發(fā)展的不同階段采取相應的薪酬戰(zhàn)略，從而也不能使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立起共同的價值觀和行為準則，員工就會就薪論薪，把薪酬本身當成一種目的。

2.薪酬理念不明確。薪酬理念是薪酬體系的靈魂。它明確指明企業(yè)在薪酬體系中所倡導的價值導向，確定其對什么樣的行為和什么樣的業(yè)績給付報酬。在眾多的中小企業(yè)里，薪酬理念通常不是很明確，容易引起員工的迷惑與不解，導致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動。

3.薪酬管理制度混亂。很多中小企業(yè)的薪酬管理制度不規(guī)范，薪酬標準是約定俗成或僅僅由老板根據(jù)當時具休情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定，薪酬決策的隨意性強。薪酬的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的辦法，企業(yè)員工無法通過薪酬制度來了解自己的基本收入和自己努力的方向。企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系，也導致了企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合，有時甚至還形成沖突，降低了人力資源管理效果。

4.薪酬內(nèi)部公平性不足。一個公平的薪酬體系應該充分反映員工的績效，并與企業(yè)的考核緊密聯(lián)系在一起。為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的薪酬水平。中小企業(yè)往往只是注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，卻忽視了對薪酬界定的程序公平。對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估沒有得到有效解決，如果崗位價值的大小無法進行清楚地界定，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力。

5.薪酬結(jié)構(gòu)失衡。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成的，一般可分為固定薪酬（基本工資等）、浮動薪酬（績效工資、獎金等）和福利、津貼等三類。每個薪酬單元所起到的作用是不相同的，因此其比例設(shè)置需要合理分配。中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)失衡，一是表現(xiàn)為彈性差，不同層次和不同崗位的員工工資水平等級較少，薪酬體系中與績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，結(jié)果導致薪資晉升通道單一、渠道不暢，從而誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿^好的員工首先考慮的是將其精力集中于職務的晉升上，限制了高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。二是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，員工對自己的薪資增長的預期不明確，這樣會挫傷員工的積極性，致使員工缺乏工作動力。

6.薪酬調(diào)整缺乏有效性。很多中小企業(yè)薪酬體系一旦確定，往往長時間沒有調(diào)整，最終導致薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后才不得不進行調(diào)整。有的即使有某些調(diào)整，但新的方案并沒有在原來的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化，依然存在不科學不合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。有些中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實力有限，薪酬的調(diào)整主要是根據(jù)自身的經(jīng)營狀況和財務狀況來進行，缺乏對相關(guān)勞動力市場的界定，導致薪酬體系的外部競爭性不足，造成員工士氣不振、關(guān)鍵人才流失、低效員工沉淀。還有企業(yè)因為績效管理水平較差，對員工的評價只能憑感覺，績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，員工的薪酬調(diào)整缺乏科學的依據(jù)，全憑領(lǐng)導決定，這將嚴重挫傷積極工作的員工，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展相當不利。

7.忽視薪酬溝通。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通，開放相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加有效?，F(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，這只會增加員工的猜疑，造成員工的不滿和抱怨。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值，自然會削弱薪酬制度的激勵和滿足功能。

8.福利體系不完善。中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，抵抗風險能力差，對員工的福利投入相對較少。除了每月的工資，很難享受到社會保障、醫(yī)療保健、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等《勞動法》規(guī)定的法定福利項目。有的中小企業(yè)對福利雖然有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容都較膚淺，不是從激勵的角度去進行設(shè)計，也談不上有完善的福利體系。只要企業(yè)出現(xiàn)不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本。沒有從制度層面上提供保障，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預期，對員工沒有長期的激勵作用。

9.忽視非經(jīng)濟性報酬。廣義的薪酬分為經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬兩部分。經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。非經(jīng)濟性薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，這種非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、責任感、成就感、關(guān)懷、贊賞、尊重等，它一般無須企業(yè)耗費多少經(jīng)濟資源。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了普遍感覺到工作沒有動力、缺乏激情，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

二、改善中小企業(yè)薪酬體系的對策

1.構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬戰(zhàn)略。中小企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)在確立組織的公司層戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計，有效引導員工的態(tài)度和行動。

2.建立以人為本的薪酬管理制度。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是管理人員和知識型員工則更看重職位的提升及在企業(yè)的發(fā)展空間等。

3.確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策。當員工通過對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，認識到自己企業(yè)的薪酬水平對市場上的其他人員具有吸引力時，他就會感覺到本企業(yè)的薪酬體系的內(nèi)部一致性和外部競爭性。這樣設(shè)計的薪酬體系就能滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。解決薪酬的外部競爭性問題，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，以避免因信息不暢通造成非正常人員流失和人工成本浪費，以確保將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，保證其具有市場競爭力。

4.設(shè)置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。許多中小企業(yè)沒有把員工的實際工作績效與薪酬聯(lián)系起來，這樣很容易使員工產(chǎn)生“上班拿錢，天經(jīng)地義”的心理惰性。中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)應該通過對各個薪酬單元的有機組合以及在總的薪酬中的比例合理分配，使薪酬制度能持續(xù)的支持和激勵員工，不斷提高工作效率。

5.實行公開透明的薪酬支付制度。一個公平合理的薪酬制度應該是公開的。公開的薪酬制度能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路，一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力。同時，公開的薪酬制度能夠使制度上的不公平更有可能被發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。

6.進行有效的薪酬溝通。在制定和實施薪酬體系過程中，通過薪酬溝通把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好的留住所需人才。好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用。如果普通員工在企業(yè)薪酬體系設(shè)計中話語權(quán)缺失，只能乖乖地遵守規(guī)定、接受條例，在這樣一種缺乏溝通的環(huán)境中，員工的心理落差將越來越大。薪酬溝通能使員工和企業(yè)達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去。

7.保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系是至關(guān)重要的一環(huán)。在科學的薪酬管理中，一般會通過工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值、考核系數(shù)等的調(diào)整來讓薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間形成一種風險共擔、利潤共享的機制。

8.重視福利薪酬。福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業(yè)凝聚力具有基礎(chǔ)性作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。一個途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化。

9.確保非經(jīng)濟性報酬。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應該在重視經(jīng)濟性薪酬的同時，給予非經(jīng)濟性薪酬更多的關(guān)注，企業(yè)經(jīng)營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設(shè)計出相應的制度，保障員工非經(jīng)濟性薪酬的實現(xiàn)，從而真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，留住優(yōu)秀員工，吸引優(yōu)秀人才。

（作者單位：廣東培正學院）