蘇惠琴

[摘要]事業(yè)單位的人力資源問題始終是改革開放以來的熱點問題?？冃ЧべY是指依據(jù)個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎上而發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對員工進行有效績效評估基礎上,關注的重點是工作的“產(chǎn)出”。在績效工資制下,整個組織的注意力主要放在對員工實績的獎勵上。人力資源與績效工資的有機結合勢必將切實提高事業(yè)單位的工作效率。

[關鍵詞]事業(yè)單位 人力資源 績效工資 初探

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng),已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。事業(yè)單位的人才觀念更新滯后,成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關鍵因素。人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性功能的因素,它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的西奧多?W?舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關鍵?！?充分有效地管理和開發(fā)人力資源,已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的新問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。事業(yè)單位作為受國家行政機關領導、經(jīng)費由國庫支出、不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務服務的非營利機構,是我國各類人才的主要集中地,是增強綜合國力的重要領域,是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。長期以來,我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式,還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。隨著我國加入WTO,建立和完善和市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨向。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革,以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革,主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源,尤其是人力資源,實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發(fā)展趨向的新型事業(yè)單位組織制度。

事業(yè)單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處一科室一職工,職工服從組織分配。這種委任方式,往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領導層面和職工層面始終存在隔閡,不能很好地進行溝通和交流,導致職工雖學到了先進技術和理念,但在實際應用中仍感到無所適從。

事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系,不重視長遠利益,缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和辦法,培訓開發(fā)活動和組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想,導致人力資源的早期教育培訓不足,造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向,雖然實行了績效考核等激勵,但是由于考核制度方面的缺陷,造成了績效考核執(zhí)行不力。

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng),已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。長期以來,事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任,并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的,其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能,專業(yè)素質(zhì)不高,其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法,基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作,而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后,成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關鍵因素。

事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向,雖然實行了績效考核等激勵,但是由于考核制度方面的缺陷,造成了績效考核執(zhí)行不力,職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來,工作缺乏熱情。

改革開放以來,事業(yè)單位的改革一直是眾所周知和上下關心的重要問題。近年來,事業(yè)單位的績效工資改革是我國事業(yè)單位改革和收入分配改革的重要組成部分。

國務院的決議明確指出要大力度推進此項改革,其目的主要是為了解決目前事業(yè)單位內(nèi)部盛行的工資分配“大鍋飯”體制,形成完善的收入分配激勵機制,克服事業(yè)單位之間存在的收入差距和分配不公問題,以更好地提高事業(yè)單位的公益服務水平。

現(xiàn)在的問題是,事業(yè)單位職能類型差異大、工作人員數(shù)量多、收入渠道來源廣,如果不能做到在績效工資改革方面的相對公平和公正,很可能實現(xiàn)不了改革的初衷,甚至可能適得其反。

不過,這也說明,事業(yè)單位要順利推進績效工資制度,必須要有充足的財政保障,特別是對義務教育和基層醫(yī)療這樣事關民生福利和國家基礎競爭力,而又是全額財政撥款的行業(yè)來說,尤其如此。但恰恰在這方面,我們不可樂觀。因為承擔財政保障重任的很大一塊是地方政府,特別是縣級政府。中國內(nèi)陸地區(qū)的很多縣,財政解決公務員的工資本身就很勉強,不可能將過多的政府收入投入到這塊。所以,對于如教師和醫(yī)生這樣需要政府全額撥款的崗位而言,政策落實的難點在于他們工資的來源,尤其是績效工資的來源問題,必須建立一個由多級政府共同承擔的績效工資來源機制。

除了財政保障外,更大的一個難題是績效評估。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務的機構,不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?具有公益性,因而,不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員。換言之,此績效與彼績效是有差異的,不能完全等同。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入,事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務,而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。

如何根據(jù)行業(yè)特點、崗位職責、撥款來源渠道的不同,制定一個切實可行的、符合行業(yè)和崗位特點的績效考核和評估體系,對事業(yè)單位績效工資改革的順利推進就顯得至關重要?？冃ЧべY是指依據(jù)個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎上而發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對員工進行有效績效評估基礎上,關注的重點是工作的“產(chǎn)出”。在績效工資制下,整個組織的注意力主要放在對員工實績的獎勵上,并以此達到使績效高的員工繼續(xù)保持高水平的績效,激勵低水平的員工更加努力或促使其離開公司的目的。

事業(yè)單位的人力資源如果要想有效地提高單位的工作效率,那么績效工資無疑是個單位活力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動單位上下的積極性,充分調(diào)動各個員工的潛能,才能有效地提高工作效率。當然,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務水準,要制定一個公平和公正的考核和評估辦法,就必須充分發(fā)揚民主、廣泛征求意見,并將整個政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。