陳怡安 李中斌
摘要: 電子人力資源(e-HR)在組織中的應(yīng)用越來越普及,但近一半組織在e-HR應(yīng)用中遭遇失敗。文章從論述e-HR系統(tǒng)設(shè)計是e-HR應(yīng)用成敗的關(guān)鍵,闡明e-HR設(shè)計通過員工滿意度影響公司績效,同時為e-HR應(yīng)用對組織影響的實證研究提供了理論基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞:e-HR;公司績效;工作滿意度
中圖分類號:TP274文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
Abstract: The electronic human resources(e-HR)is getting more and more popular in organization's application, but nearly half of the organizations in e-HR application have failed. This article elaborates that e-HR application is the key to success from the e-HR system design angle, and the design of e-HR have influnence on the performance of the company through employee satisfaction, at the same time e-HR application provides a theoretical basis for the empirical study which affected to the organization.
Key words: e-HR; company performance; employee satisfaction
科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)越來越依賴于技術(shù)進(jìn)步。隨著20世紀(jì)90年代電子商務(wù)的涌現(xiàn),與之相對應(yīng)的電子人力資源(electronic human resource,e-HR)。e-HR就是充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念,實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源管理全員化管理,并為人力資源管理提供決策分析的一種信息化應(yīng)用模式。他利用多種IT手段和技術(shù)、比如互聯(lián)網(wǎng)、e-mail、電子商務(wù)、電子表格技術(shù)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等。所以選擇和使用合適的技術(shù),對公司績效會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
e-HR的應(yīng)用是技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果,它為企業(yè)帶來了許多好處,同時也給企業(yè)提出了一些問題,如與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)的匹配和e-HR的有效利用、實施等。e-HR使得人力資源管理員工與部門經(jīng)理和員工的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變。人力資源管理人員將很多的人事管理權(quán)限轉(zhuǎn)給了部門經(jīng)理和一般員工,為部門經(jīng)理和一般員工提供咨詢,使得“顧問”成為了他們的新角色。
許多組織做出e-HR應(yīng)用決策的原因是e-HR能夠降低管理成本,但是數(shù)據(jù)顯示很多組織并沒有實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。e-HR作為組織技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果,它的應(yīng)用既在組織中新技術(shù)的運用。而調(diào)查顯示,新技術(shù)應(yīng)用的成功率并不令人樂觀。另外,在組織決策時往往認(rèn)為越迅速運用e-HR,傳統(tǒng)人力資源就越有效率,員工對人力資源的滿意度就越高。但據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示,傳統(tǒng)人力資源管理的效率與e-HR的應(yīng)用速度和程度并沒有直接的相關(guān)性。
1e-HR存在的問題
目前,我國企業(yè)的信息化人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在觀念、技術(shù)、組織、人員上。通過以上問題的解決,可以提升e-HR的效率,從而提升人力資源的滿意度和公司績效。
(1)觀念。在觀念上普遍存在的問題有:決策層觀念滯后,對e-HR支持不足,部門本位思想導(dǎo)致e-HR實施難以系統(tǒng)化,對項目的持續(xù)性認(rèn)識不足。因此,決策層必須樹立現(xiàn)代管理理念,明確認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略角色,了解到e-HR的事實是一個持續(xù)的動態(tài)過程。
(2)技術(shù)。目前我國企業(yè)引進(jìn)信息化人力資源管理技術(shù)主要有兩種模式:外包和自主研發(fā),但是兩種模式都存在問題。e-HR“外包”難以實現(xiàn)因人(企業(yè))而異,人力資源軟件開發(fā)商尚不成熟,開發(fā)出來的產(chǎn)品本身滿足不了用戶的使用要求。而企業(yè)自主研發(fā)中,由于研發(fā)人員大多只懂得系統(tǒng)開發(fā)信息技術(shù),真正懂管理或者人力資源管理的少之有少,不能夠完全領(lǐng)會應(yīng)用人員提出的需求要點,不能體現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)涵。因此,管理與軟件技術(shù)的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是我國企業(yè)成功實現(xiàn)e-HR的關(guān)鍵。
(3)組織。信息化人力管理管理系統(tǒng)對提升企業(yè)人力資源管理效率有很大好處,但是并非任何企業(yè)任何時間都能獲得成功。其中一個原因就是是否能夠滿足實施e-HR必須具備的組織基礎(chǔ)條件。目前存在的問題有:缺乏健全、穩(wěn)定的人力資源管理體系,相關(guān)部門之間缺乏有效協(xié)調(diào),有些機(jī)構(gòu)進(jìn)行很少甚至沒有進(jìn)行總體規(guī)劃e-HR系統(tǒng),沒有根據(jù)組織結(jié)構(gòu)類型采用不同的e-HR模式和沒有根據(jù)企業(yè)的整體特點(行業(yè)、性質(zhì)、發(fā)展階段等)選擇合適的e-HR模式。
(4)人員。信息技術(shù)的迅速發(fā)展對企業(yè)管理人員提出了更高的要求,企業(yè)信息化人力資源管理系統(tǒng)實施成功與否,很大程度取決于企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低。擁有一批掌握現(xiàn)代科學(xué)管理思想、方法、和先進(jìn)信息技術(shù)的管理人才,是企業(yè)管理信息系統(tǒng)實施成功的保證。目前存在的問題主要有:人力資源管理者的IT應(yīng)用能力不高,不能盡快改變工作習(xí)慣,重新進(jìn)行角色定位;e-HR專職管理人員的權(quán)威性不高;普通員工素質(zhì)不高,缺乏中高層管理者的支持與協(xié)作。
2e-HR的研究現(xiàn)狀
e-HR是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果,是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的手段和工具。從信息技術(shù)的角度考慮,e-HR大體可劃分為系統(tǒng)設(shè)計和系統(tǒng)實施兩個階段。e-HR系統(tǒng)設(shè)計包括需求分析、設(shè)計目標(biāo)、設(shè)計理論、設(shè)計過程;系統(tǒng)實施階段包括系統(tǒng)的實現(xiàn)、確認(rèn)、和維護(hù)等階段。以前的研究主要關(guān)注系統(tǒng)實施中的問題,而對系統(tǒng)設(shè)計討論較少,很多研究都將e-HR的應(yīng)用簡單的理解為e-HR的實施。
Klein和Sorra(1996)認(rèn)為,組織創(chuàng)新沒有達(dá)到預(yù)期效益,主要是創(chuàng)新實施的問題,而不是創(chuàng)新本身的問題。Aiman-Smith和Green(2002)指出,其前的研究大多利用技術(shù)權(quán)變理論,從企業(yè)和項目層面分析技術(shù)實施的成功。研究雖然考慮到用戶對新技術(shù)的反應(yīng)(如滿意度),但研究重點落到新技術(shù)特點而非設(shè)計上。Keebler 和Rhodes(2002)認(rèn)為,在實施e-HR中,為避免經(jīng)理們對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的忽略,企業(yè)需要定期回顧它們。此研究立足于組織戰(zhàn)略,葉飛是對e-HR應(yīng)用的微觀考慮。
Fisher 和 howell(2004)指出,e-HR的應(yīng)用不但要考慮實施過程,還應(yīng)在應(yīng)用設(shè)計時將員工反應(yīng)作為一個要素考慮。將員工對e-HR的反應(yīng)分為情感反應(yīng)、認(rèn)知反應(yīng)和行為反應(yīng),而且這些反應(yīng)中的一些是可預(yù)期的。他們認(rèn)為,員工對e-HR的反應(yīng)最終決定了e-HR應(yīng)用的成敗。但此研究的不足在于其并未研究員工反應(yīng)——工作滿意度如何決定e-HR應(yīng)用的成敗,并且影響公司的績效。
3e-HR設(shè)計與工作滿意度的分析
工作滿意度是員工對工作所擁有的積極的情感傾向程度。它是員工對組織的態(tài)度,與員工的認(rèn)知和情感相關(guān)。從e-HR系統(tǒng)設(shè)計和組織員工對e-HR的反應(yīng)角度考慮,系統(tǒng)設(shè)計對員工滿意度的影響可從兩方面考慮。
(1)設(shè)計目標(biāo)
e-HR系統(tǒng)的設(shè)計目標(biāo)就是利用信息技術(shù)準(zhǔn)確的實現(xiàn)組織應(yīng)用e-HR的目標(biāo),重點在于e-HR系統(tǒng)與組織的匹配。e-HR設(shè)計目標(biāo)與應(yīng)用e-HR系統(tǒng)的目的是一致的。設(shè)計目標(biāo)依組織情況而定,是在e-HR應(yīng)用決策時確定的。大致可分為三種情況:第一,提高公司效率;第二,為公司管理提供決策支持;第三,促進(jìn)人力資源管理職能向戰(zhàn)略職能轉(zhuǎn)變。
根據(jù)意義獲取理論,組織員工通過e-HR帶來的變化來感知組織應(yīng)用e-HR的目標(biāo)。不同員工的感知是有差異的。有些員工可能認(rèn)為e-HR的影響是積極的,有些則可能認(rèn)為是消極的,這些感知都會影響員工的滿意度。例如,e-HR系統(tǒng)的自我服務(wù)模塊能夠幫助員工管理個人信息,有些員工可能感受到的是工作自主性的提高,有些就可能認(rèn)為這增加了其工作量??梢?,e-HR設(shè)計目標(biāo)通過工作量、角色模糊和自主性等因素影響員工的工作滿意度。
(2)設(shè)計理念和設(shè)計過程
設(shè)計理念是設(shè)計師所遵循的原則,重點在于系統(tǒng)與組織員工的匹配。此時,應(yīng)秉承(以顧客為中心)的設(shè)計理念是以員工為顧客,并在系統(tǒng)設(shè)計中考慮顧客的反應(yīng)。其中,系統(tǒng)的易用性是首要考慮的。設(shè)計過程要在熟悉原有組織工作流程及組織文化的基礎(chǔ)上,建立與組織文化的溝通渠道,讓員工參與設(shè)計過程,以有利于設(shè)計的合理性。例如,如果系統(tǒng)為員工提供了自助培訓(xùn)計劃,而沒有提供或者不容易找到備選的詳細(xì)計劃及說明,那么使用這個功能的員工可能就會認(rèn)為缺乏人力資源部門的支持和增加了他們的工作量。設(shè)計理念和過程就是通過員工感知到的人力資源部門支持、工作量、角色沖突等因素來影響員工的滿意度。
4e-HR設(shè)計對公司績效的影響
(1)中間變量:工作滿意度
工作績效是組織希望從雇員一段時間的行為獲得的價值,分為人物譏笑和周邊績效。研究員工態(tài)度和績效之間的關(guān)系最早可追溯到20世紀(jì)30年代的霍商試驗和人際關(guān)系運動。雖然目前學(xué)者們尚難證實工作滿意度和工作績效的顯著相關(guān)性,但工作滿意度和公司績效的關(guān)系卻得到了實證。
公司績效是一段時間公司的財務(wù)結(jié)果。Organ(1977)依據(jù)社會交換理論指出,一個人通過工作獲取了滿意度,那么就必須為組織創(chuàng)造績效。公司績效可以看作是組織和個人滿意度互換的形勢。Evant 和Jack的研究顯示,員工滿意度對銷售績效有正向影響,而銷售績效對組織財務(wù)績效有顯著影響??梢?,工作滿意度對公司績效有正向影響。
(2)e-HR設(shè)計與公司績效的關(guān)系模型
e-HR的設(shè)計階段是e-HR系統(tǒng)和員工的深層交互階段,也是e-HR與組織和員工達(dá)到匹配的關(guān)鍵階段。良好匹配可保證e-HR系統(tǒng)在實施階段與組織的無縫連接。圖1給出了e-HR設(shè)計與公司績效的關(guān)系模型。
由模型看出,e-HR的設(shè)計目標(biāo)、理念及過程,將通過同事支持、角色模糊和自主性等因素影響,影響工作滿意度,進(jìn)而影響到公司績效。從可量化的角度考慮,公司績效成為衡量e-HR應(yīng)用效果的一個較為全面的指標(biāo)。
Lengnick-Hall 和 Moritz(2003)認(rèn)為,決策者只有確定應(yīng)用e-HR系統(tǒng)的利益大于成本,才會決定在組織中應(yīng)用e-HR。要衡量e-HR的有效性,通常采用人力資源活動平均成本,服務(wù)中心訪問量,員工總數(shù)的變化,員工滿意度及投資回報等指標(biāo)。
Watson Wyatt (2002)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,支持e-HR應(yīng)用的四個較常用指標(biāo)為人力資源部門生產(chǎn)率的提高、成本減少、投資回報、改善與員工溝通狀況,其中公司績效更易測量。另外,由于e-HR系統(tǒng)應(yīng)用對組織的影響不僅局限在某個部門,而是對整個組織的影響,包括組織流程、組織文化、組織氛圍及員工行為等,所以應(yīng)從組織整體角度考慮,用公司績效能更全面地衡量e-HR系統(tǒng)的應(yīng)用效果。
5結(jié)束語
信息技術(shù)的發(fā)展推進(jìn)了e-HR的應(yīng)用,但近一半的企業(yè)是失敗的,已有的研究大多從e-HR的實施探究其應(yīng)用的原因,而本文認(rèn)為應(yīng)從e-HR的設(shè)計過程尋求答案。
進(jìn)一步的研究可以從多個角度考察e-HR對組織的影響及衡量其成敗的標(biāo)準(zhǔn),比如給予本文的模型,采用實證方法驗證工作滿意度對e-HR和公司績效的中介作用。
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