陳怡安　李中斌

摘要: 電子人力資源(e-HR)在組織中的應(yīng)用越來越普及，但近一半組織在e-HR應(yīng)用中遭遇失敗。文章從論述e-HR系統(tǒng)設(shè)計(jì)是e-HR應(yīng)用成敗的關(guān)鍵，闡明e-HR設(shè)計(jì)通過員工滿意度影響公司績效，同時(shí)為e-HR應(yīng)用對組織影響的實(shí)證研究提供了理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：e-HR；公司績效；工作滿意度

中圖分類號：TP274文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Abstract: The electronic human resources(e-HR)is getting more and more popular in organization's application, but nearly half of the organizations in e-HR application have failed. This article elaborates that e-HR application is the key to success from the e-HR system design angle, and the design of e-HR have influnence on the performance of the company through employee satisfaction, at the same time e-HR application provides a theoretical basis for the empirical study which affected to the organization.

Key words: e-HR; company performance; employee satisfaction

科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)越來越依賴于技術(shù)進(jìn)步。隨著20世紀(jì)90年代電子商務(wù)的涌現(xiàn)，與之相對應(yīng)的電子人力資源(electronic human resource，e-HR)。e-HR就是充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源管理全員化管理，并為人力資源管理提供決策分析的一種信息化應(yīng)用模式。他利用多種IT手段和技術(shù)、比如互聯(lián)網(wǎng)、e-mail、電子商務(wù)、電子表格技術(shù)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等。所以選擇和使用合適的技術(shù)，對公司績效會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

e-HR的應(yīng)用是技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果，它為企業(yè)帶來了許多好處，同時(shí)也給企業(yè)提出了一些問題，如與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)的匹配和e-HR的有效利用、實(shí)施等。e-HR使得人力資源管理員工與部門經(jīng)理和員工的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變。人力資源管理人員將很多的人事管理權(quán)限轉(zhuǎn)給了部門經(jīng)理和一般員工，為部門經(jīng)理和一般員工提供咨詢，使得“顧問”成為了他們的新角色。

許多組織做出e-HR應(yīng)用決策的原因是e-HR能夠降低管理成本，但是數(shù)據(jù)顯示很多組織并沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。e-HR作為組織技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果，它的應(yīng)用既在組織中新技術(shù)的運(yùn)用。而調(diào)查顯示，新技術(shù)應(yīng)用的成功率并不令人樂觀。另外，在組織決策時(shí)往往認(rèn)為越迅速運(yùn)用e-HR，傳統(tǒng)人力資源就越有效率，員工對人力資源的滿意度就越高。但據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，傳統(tǒng)人力資源管理的效率與e-HR的應(yīng)用速度和程度并沒有直接的相關(guān)性。

1e-HR存在的問題

目前，我國企業(yè)的信息化人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在觀念、技術(shù)、組織、人員上。通過以上問題的解決，可以提升e-HR的效率，從而提升人力資源的滿意度和公司績效。

(1)觀念。在觀念上普遍存在的問題有：決策層觀念滯后，對e-HR支持不足，部門本位思想導(dǎo)致e-HR實(shí)施難以系統(tǒng)化，對項(xiàng)目的持續(xù)性認(rèn)識不足。因此，決策層必須樹立現(xiàn)代管理理念，明確認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略角色，了解到e-HR的事實(shí)是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程。

(2)技術(shù)。目前我國企業(yè)引進(jìn)信息化人力資源管理技術(shù)主要有兩種模式：外包和自主研發(fā)，但是兩種模式都存在問題。e-HR“外包”難以實(shí)現(xiàn)因人(企業(yè))而異，人力資源軟件開發(fā)商尚不成熟，開發(fā)出來的產(chǎn)品本身滿足不了用戶的使用要求。而企業(yè)自主研發(fā)中，由于研發(fā)人員大多只懂得系統(tǒng)開發(fā)信息技術(shù)，真正懂管理或者人力資源管理的少之有少，不能夠完全領(lǐng)會(huì)應(yīng)用人員提出的需求要點(diǎn)，不能體現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)涵。因此，管理與軟件技術(shù)的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是我國企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)e-HR的關(guān)鍵。

(3)組織。信息化人力管理管理系統(tǒng)對提升企業(yè)人力資源管理效率有很大好處，但是并非任何企業(yè)任何時(shí)間都能獲得成功。其中一個(gè)原因就是是否能夠滿足實(shí)施e-HR必須具備的組織基礎(chǔ)條件。目前存在的問題有：缺乏健全、穩(wěn)定的人力資源管理體系，相關(guān)部門之間缺乏有效協(xié)調(diào)，有些機(jī)構(gòu)進(jìn)行很少甚至沒有進(jìn)行總體規(guī)劃e-HR系統(tǒng)，沒有根據(jù)組織結(jié)構(gòu)類型采用不同的e-HR模式和沒有根據(jù)企業(yè)的整體特點(diǎn)(行業(yè)、性質(zhì)、發(fā)展階段等)選擇合適的e-HR模式。

(4)人員。信息技術(shù)的迅速發(fā)展對企業(yè)管理人員提出了更高的要求，企業(yè)信息化人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施成功與否，很大程度取決于企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低。擁有一批掌握現(xiàn)代科學(xué)管理思想、方法、和先進(jìn)信息技術(shù)的管理人才，是企業(yè)管理信息系統(tǒng)實(shí)施成功的保證。目前存在的問題主要有：人力資源管理者的IT應(yīng)用能力不高，不能盡快改變工作習(xí)慣，重新進(jìn)行角色定位；e-HR專職管理人員的權(quán)威性不高；普通員工素質(zhì)不高，缺乏中高層管理者的支持與協(xié)作。

2e-HR的研究現(xiàn)狀

e-HR是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的手段和工具。從信息技術(shù)的角度考慮，e-HR大體可劃分為系統(tǒng)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)實(shí)施兩個(gè)階段。e-HR系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括需求分析、設(shè)計(jì)目標(biāo)、設(shè)計(jì)理論、設(shè)計(jì)過程；系統(tǒng)實(shí)施階段包括系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)、確認(rèn)、和維護(hù)等階段。以前的研究主要關(guān)注系統(tǒng)實(shí)施中的問題，而對系統(tǒng)設(shè)計(jì)討論較少，很多研究都將e-HR的應(yīng)用簡單的理解為e-HR的實(shí)施。

Klein和Sorra(1996)認(rèn)為，組織創(chuàng)新沒有達(dá)到預(yù)期效益，主要是創(chuàng)新實(shí)施的問題，而不是創(chuàng)新本身的問題。Aiman-Smith和Green(2002)指出，其前的研究大多利用技術(shù)權(quán)變理論，從企業(yè)和項(xiàng)目層面分析技術(shù)實(shí)施的成功。研究雖然考慮到用戶對新技術(shù)的反應(yīng)(如滿意度)，但研究重點(diǎn)落到新技術(shù)特點(diǎn)而非設(shè)計(jì)上。Keebler 和Rhodes(2002)認(rèn)為，在實(shí)施e-HR中，為避免經(jīng)理們對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的忽略，企業(yè)需要定期回顧它們。此研究立足于組織戰(zhàn)略，葉飛是對e-HR應(yīng)用的微觀考慮。

Fisher 和 howell(2004)指出，e-HR的應(yīng)用不但要考慮實(shí)施過程，還應(yīng)在應(yīng)用設(shè)計(jì)時(shí)將員工反應(yīng)作為一個(gè)要素考慮。將員工對e-HR的反應(yīng)分為情感反應(yīng)、認(rèn)知反應(yīng)和行為反應(yīng)，而且這些反應(yīng)中的一些是可預(yù)期的。他們認(rèn)為，員工對e-HR的反應(yīng)最終決定了e-HR應(yīng)用的成敗。但此研究的不足在于其并未研究員工反應(yīng)——工作滿意度如何決定e-HR應(yīng)用的成敗，并且影響公司的績效。

3e-HR設(shè)計(jì)與工作滿意度的分析

工作滿意度是員工對工作所擁有的積極的情感傾向程度。它是員工對組織的態(tài)度，與員工的認(rèn)知和情感相關(guān)。從e-HR系統(tǒng)設(shè)計(jì)和組織員工對e-HR的反應(yīng)角度考慮，系統(tǒng)設(shè)計(jì)對員工滿意度的影響可從兩方面考慮。

(1)設(shè)計(jì)目標(biāo)

e-HR系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)就是利用信息技術(shù)準(zhǔn)確的實(shí)現(xiàn)組織應(yīng)用e-HR的目標(biāo)，重點(diǎn)在于e-HR系統(tǒng)與組織的匹配。e-HR設(shè)計(jì)目標(biāo)與應(yīng)用e-HR系統(tǒng)的目的是一致的。設(shè)計(jì)目標(biāo)依組織情況而定，是在e-HR應(yīng)用決策時(shí)確定的。大致可分為三種情況：第一，提高公司效率；第二，為公司管理提供決策支持；第三，促進(jìn)人力資源管理職能向戰(zhàn)略職能轉(zhuǎn)變。

根據(jù)意義獲取理論，組織員工通過e-HR帶來的變化來感知組織應(yīng)用e-HR的目標(biāo)。不同員工的感知是有差異的。有些員工可能認(rèn)為e-HR的影響是積極的，有些則可能認(rèn)為是消極的，這些感知都會(huì)影響員工的滿意度。例如，e-HR系統(tǒng)的自我服務(wù)模塊能夠幫助員工管理個(gè)人信息，有些員工可能感受到的是工作自主性的提高，有些就可能認(rèn)為這增加了其工作量?？梢姡琫-HR設(shè)計(jì)目標(biāo)通過工作量、角色模糊和自主性等因素影響員工的工作滿意度。

(2)設(shè)計(jì)理念和設(shè)計(jì)過程

設(shè)計(jì)理念是設(shè)計(jì)師所遵循的原則，重點(diǎn)在于系統(tǒng)與組織員工的匹配。此時(shí)，應(yīng)秉承(以顧客為中心)的設(shè)計(jì)理念是以員工為顧客，并在系統(tǒng)設(shè)計(jì)中考慮顧客的反應(yīng)。其中，系統(tǒng)的易用性是首要考慮的。設(shè)計(jì)過程要在熟悉原有組織工作流程及組織文化的基礎(chǔ)上，建立與組織文化的溝通渠道，讓員工參與設(shè)計(jì)過程，以有利于設(shè)計(jì)的合理性。例如，如果系統(tǒng)為員工提供了自助培訓(xùn)計(jì)劃，而沒有提供或者不容易找到備選的詳細(xì)計(jì)劃及說明，那么使用這個(gè)功能的員工可能就會(huì)認(rèn)為缺乏人力資源部門的支持和增加了他們的工作量。設(shè)計(jì)理念和過程就是通過員工感知到的人力資源部門支持、工作量、角色沖突等因素來影響員工的滿意度。

4e-HR設(shè)計(jì)對公司績效的影響

(1)中間變量：工作滿意度

工作績效是組織希望從雇員一段時(shí)間的行為獲得的價(jià)值，分為人物譏笑和周邊績效。研究員工態(tài)度和績效之間的關(guān)系最早可追溯到20世紀(jì)30年代的霍商試驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)。雖然目前學(xué)者們尚難證實(shí)工作滿意度和工作績效的顯著相關(guān)性，但工作滿意度和公司績效的關(guān)系卻得到了實(shí)證。

公司績效是一段時(shí)間公司的財(cái)務(wù)結(jié)果。Organ(1977)依據(jù)社會(huì)交換理論指出，一個(gè)人通過工作獲取了滿意度，那么就必須為組織創(chuàng)造績效。公司績效可以看作是組織和個(gè)人滿意度互換的形勢。Evant 和Jack的研究顯示，員工滿意度對銷售績效有正向影響，而銷售績效對組織財(cái)務(wù)績效有顯著影響?？梢姡ぷ鳚M意度對公司績效有正向影響。

(2)e-HR設(shè)計(jì)與公司績效的關(guān)系模型

e-HR的設(shè)計(jì)階段是e-HR系統(tǒng)和員工的深層交互階段，也是e-HR與組織和員工達(dá)到匹配的關(guān)鍵階段。良好匹配可保證e-HR系統(tǒng)在實(shí)施階段與組織的無縫連接。圖1給出了e-HR設(shè)計(jì)與公司績效的關(guān)系模型。

由模型看出，e-HR的設(shè)計(jì)目標(biāo)、理念及過程，將通過同事支持、角色模糊和自主性等因素影響，影響工作滿意度，進(jìn)而影響到公司績效。從可量化的角度考慮，公司績效成為衡量e-HR應(yīng)用效果的一個(gè)較為全面的指標(biāo)。

Lengnick-Hall 和 Moritz(2003)認(rèn)為，決策者只有確定應(yīng)用e-HR系統(tǒng)的利益大于成本，才會(huì)決定在組織中應(yīng)用e-HR。要衡量e-HR的有效性，通常采用人力資源活動(dòng)平均成本，服務(wù)中心訪問量，員工總數(shù)的變化，員工滿意度及投資回報(bào)等指標(biāo)。

Watson Wyatt (2002)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，支持e-HR應(yīng)用的四個(gè)較常用指標(biāo)為人力資源部門生產(chǎn)率的提高、成本減少、投資回報(bào)、改善與員工溝通狀況，其中公司績效更易測量。另外，由于e-HR系統(tǒng)應(yīng)用對組織的影響不僅局限在某個(gè)部門，而是對整個(gè)組織的影響，包括組織流程、組織文化、組織氛圍及員工行為等，所以應(yīng)從組織整體角度考慮，用公司績效能更全面地衡量e-HR系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

5結(jié)束語

信息技術(shù)的發(fā)展推進(jìn)了e-HR的應(yīng)用，但近一半的企業(yè)是失敗的，已有的研究大多從e-HR的實(shí)施探究其應(yīng)用的原因，而本文認(rèn)為應(yīng)從e-HR的設(shè)計(jì)過程尋求答案。

進(jìn)一步的研究可以從多個(gè)角度考察e-HR對組織的影響及衡量其成敗的標(biāo)準(zhǔn)，比如給予本文的模型，采用實(shí)證方法驗(yàn)證工作滿意度對e-HR和公司績效的中介作用。

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