陳　強(qiáng)

雇主品牌理念正在逐漸被廣大企業(yè)所廣泛了解和重視，良好的雇主品牌能夠使企業(yè)在提升美譽(yù)度、吸引目標(biāo)人才的競(jìng)爭(zhēng)中事半功倍。

與產(chǎn)品品牌建設(shè)一樣，企業(yè)的雇主品牌建設(shè)只有先行“慧中”方能隨之“秀外”。因此，企業(yè)在進(jìn)行雇主品牌建設(shè)時(shí)，應(yīng)首先從內(nèi)部的人力資源管理著手，將雇主品牌建設(shè)意識(shí)貫穿在日常的人力資源管理工作中。

提高招才引智的吸引力

招聘是企業(yè)向目標(biāo)人才集中展示其雇主品牌的重要途徑，也是企業(yè)與目標(biāo)人才簽訂心理契約的過(guò)程。招聘前的宣傳以及招聘過(guò)程中對(duì)企業(yè)情況的介紹會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)的特色、管理風(fēng)格、對(duì)待人才的態(tài)度等都有初步的了解，這是企業(yè)在目標(biāo)人才心目中樹(shù)立雇主品牌形象的第一步。

雖然招聘是企業(yè)招才引智、推廣雇主品牌的一種重要手段，但人力資源管理者利用好這一契機(jī)并不容易。為了吸引更多的人才，一些企業(yè)在招聘時(shí)往往夸大對(duì)應(yīng)聘者有利的因素，輕易向應(yīng)聘者承諾入職后的若干條件，而提供這些承諾的多是企業(yè)的人力資源工作者，而不是應(yīng)聘者未來(lái)的直接管理者。這些直接管理者可能并不清楚人力資源部門(mén)在招聘中許下的承諾，結(jié)果導(dǎo)致新員工入職后由于享受不到企業(yè)之前承諾的一些條件而感到心理預(yù)期遭到破壞，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至?xí)x擇離開(kāi)。因?yàn)檫@種原因離開(kāi)企業(yè)的員工往往會(huì)在社會(huì)上傳播對(duì)企業(yè)不利的言論，這對(duì)企業(yè)雇主品牌的建設(shè)非常不利。

在招聘工作中，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)識(shí)別企業(yè)需要的核心人才，研究目標(biāo)人才群體的需求，制訂有針對(duì)性的招聘措施，使目標(biāo)人才在應(yīng)聘過(guò)程中就體會(huì)到企業(yè)對(duì)人才的關(guān)懷與尊重，為企業(yè)樹(shù)立良好的雇主品牌形象打下基礎(chǔ)。

協(xié)助員工提升發(fā)展空間

企業(yè)為員工提供足夠的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)員工具有極大的激勵(lì)作用。企業(yè)滿(mǎn)足員工發(fā)展的需求、幫助員工成功不但可以大幅提高內(nèi)部員工的滿(mǎn)意度，同時(shí)也可以通過(guò)員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部美譽(yù)度的宣傳作用來(lái)影響外部目標(biāo)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)與看法。這就要求企業(yè)在觀念上不要把學(xué)習(xí)、培訓(xùn)當(dāng)作一種成本性支出，而應(yīng)當(dāng)作一種戰(zhàn)略性投資。從狹義上說(shuō)，企業(yè)通過(guò)這種投資為內(nèi)部培養(yǎng)了人才；從廣義上講，企業(yè)也為行業(yè)發(fā)展輸送了人才，這對(duì)企業(yè)的內(nèi)部建設(shè)和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企業(yè)的人力資源部門(mén)在管理培訓(xùn)上花費(fèi)很多精力，但是對(duì)員工的技能培訓(xùn)、研發(fā)培訓(xùn)卻關(guān)注甚少。事實(shí)上，并非所有員工都有成為管理者的潛質(zhì)。所以，企業(yè)要充分考慮到培訓(xùn)與員工挽留之間的關(guān)系，多為員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提升提供條件。人力資源部門(mén)可以幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不夠，還需要做一些什么努力等等，并為他們提供配套的培訓(xùn)課程、閱讀資料等等，藉此來(lái)幫助他們尋求發(fā)展空間，提高員工的內(nèi)部滿(mǎn)意度。

制定科學(xué)的薪酬績(jī)效制度

薪酬和績(jī)效管理影響著員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但并不是所有企業(yè)都知道怎么用薪酬驅(qū)動(dòng)績(jī)效，更不知道如何成功保留或者發(fā)展其最重要的資本——企業(yè)的人才。科學(xué)的薪酬績(jī)效制度能為雇主品牌建設(shè)提供戰(zhàn)略性保障，是雇主品牌構(gòu)建的重要因素。

建立科學(xué)的薪酬績(jī)效制度要求企業(yè)的人力資源部門(mén)采取適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估方法，公平、公正、合理地定義和評(píng)估績(jī)效，將個(gè)人績(jī)效與薪酬掛鉤，明確企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，制訂表彰與激勵(lì)機(jī)制，要明確地告訴員工企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)什么、鼓勵(lì)什么、表彰什么，從而增強(qiáng)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向力，引導(dǎo)員工的行為?？?jī)效優(yōu)異的員工不會(huì)抵觸績(jī)效管理，因?yàn)榭茖W(xué)的績(jī)效管理制度能使他們憑借優(yōu)秀的績(jī)效脫穎而出。所以績(jī)效管理不但不會(huì)讓企業(yè)的優(yōu)秀員工產(chǎn)生非議，反而有利于企業(yè)留住高績(jī)效的人才，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)雇主品牌的凝聚力。

建立有效的信息溝通機(jī)制

溝通無(wú)論在個(gè)人的交往還是組織的協(xié)作中都占有重要地位。及時(shí)有效的溝通有助于企業(yè)內(nèi)部的信息交流和精神傳達(dá)，使企業(yè)在雇主品牌建設(shè)中獲得員工的認(rèn)可和支持。

目前很多企業(yè)的溝通方式側(cè)重單向溝通，忽略雙向溝通：多用話(huà)語(yǔ)溝通，少用行為溝通。而從實(shí)際操作層面上看，采用雙向溝通、行為溝通的方式，溝通效果會(huì)更顯著。在實(shí)施雙向溝通時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要先扮演“聽(tīng)眾”角色——努力為員工提供發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，并抽出一定的時(shí)間認(rèn)真傾聽(tīng)員工的建議；然后轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖庹f(shuō)員”角色——對(duì)員工反映的問(wèn)題、提出的建議等及時(shí)反饋，從而贏得員工的認(rèn)同。在實(shí)施行為溝通時(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要把握“身教重于言教”的原則，保持言行一致，否則就會(huì)失去員工的信任，溝通就不會(huì)有效果。

企業(yè)的人力資源部門(mén)要在信息溝通時(shí)充分發(fā)揮作用，保持信息溝通的一致性和連貫性，努力探索多種方法促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通。例如，建立專(zhuān)門(mén)的信息溝通委員會(huì)，由信息溝通專(zhuān)員負(fù)責(zé)收集各層面員工的信息反饋給相應(yīng)的管理者；員工也可以將自己的意見(jiàn)主動(dòng)反映到委員會(huì)，實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)、有效溝通。

實(shí)施人性化的員工關(guān)系管理

企業(yè)管理員工的操作細(xì)節(jié)與對(duì)待人才的宏觀政策一樣，對(duì)企業(yè)在內(nèi)部員工中樹(shù)立良好形象、提升員工滿(mǎn)意度至關(guān)重要。管理中的很多小細(xì)節(jié)往往會(huì)影響到員工對(duì)其主管對(duì)乃至工作的看法，進(jìn)而影響其對(duì)雇主的滿(mǎn)意度。

很多企業(yè)對(duì)產(chǎn)品品牌的建設(shè)與管理經(jīng)驗(yàn)豐富，而在實(shí)施雇主品牌建設(shè)時(shí)卻缺乏行之有效的管理手段，在細(xì)節(jié)上節(jié)節(jié)敗退。企業(yè)在處理與員工間的關(guān)系時(shí)有很多必須考慮的問(wèn)題，比如，如何妥當(dāng)處理員工在日常工作中的意見(jiàn)與建議，如何妥善安置離職員工并安排其辦理后續(xù)手續(xù)等等。如果這些關(guān)系處理得不好，企業(yè)在員工心目中消極的雇主品牌形象就會(huì)反過(guò)來(lái)影響到企業(yè)的整體品牌形象。特別是在處理一些離職員工手續(xù)辦理的事務(wù)時(shí)，如果人力資源管理者對(duì)自己的態(tài)度、語(yǔ)言或行為方式等不加以注意，就很容易給離職人員造成負(fù)面情緒，進(jìn)而影響到企業(yè)的雇主品牌形象。

企業(yè)的員工首先是一個(gè)追求自我發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的個(gè)體，然后才是一個(gè)從事某種工作、有著職業(yè)分工的職業(yè)者。人力資源管理者必須充分認(rèn)識(shí)到尊重員工的必要性，在處理與員工的關(guān)系時(shí)注重人性化管理。當(dāng)員工受到了尊重，他們自然會(huì)產(chǎn)生被重視、被激勵(lì)的感覺(jué)，從而主動(dòng)與管理者溝通想法、探討工作，心甘情愿為團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出，成為雇主品牌的忠實(shí)擁護(hù)者。

重視企業(yè)感情文化建設(shè)

企業(yè)文化和雇主品牌是企業(yè)建設(shè)中關(guān)系緊密的兩個(gè)層面。而企業(yè)文化中對(duì)雇主品牌建設(shè)發(fā)揮最大作用的就是感情文化建設(shè)。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)立雇主品牌，必須培植獨(dú)特的感情文化，在企業(yè)和員工間建立起情感關(guān)系，以情動(dòng)人、以情引人、以情留人。具體可從以下幾個(gè)方面著手，一、在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造家庭般的溫馨氛圍。企業(yè)要讓員工充分了解企業(yè)的大政方針、參與企業(yè)決策，在上下級(jí)、平級(jí)之間營(yíng)造一種互幫互助、和睦相處的氣氛，把企業(yè)辦成溫馨的“職工之家”。二、努力解除員工生活的后顧之憂(yōu)。幫助員工解決日常的諸如就餐、洗浴、子女的托幼及上學(xué)和父母的家庭護(hù)理等問(wèn)題，使員工集中精力高效工作，樹(shù)立良好的企業(yè)社會(huì)形象。三、實(shí)行工作保障制度。如對(duì)員工實(shí)行不解雇政策，并保證其法定福利待遇。四、創(chuàng)造積極、健康的工作環(huán)境。目前許多年輕人為了尋找樂(lè)趣而工作，期望工作充滿(mǎn)吸引力和樂(lè)趣，工作樂(lè)趣成為吸引、留住優(yōu)秀員工的重要因素。企業(yè)要積極了解員工的興趣所在，對(duì)員工的合理需求因人、因時(shí)、因地制宜地予以滿(mǎn)足，使員工保持“我工作，我快樂(lè)”的工作熱情。

良好雇主品牌的建立不是一朝一夕就能完成的工作，而是一個(gè)長(zhǎng)期的、持續(xù)的努力過(guò)程。企業(yè)要成功塑造雇主品牌，不能僅憑人力資源部門(mén)的一己之力，而需要在不同部門(mén)的緊密合作下，綜合運(yùn)用品牌建設(shè)和管理的基本知識(shí)，這樣才能在日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中獲得持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。