于福洋

對工作和家庭關(guān)系的研究是當(dāng)代西方組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的新課題。在全球金融風(fēng)暴的席卷下，企業(yè)不得不在更加激烈的競爭中追求利潤，而這種追求與傳統(tǒng)的家庭觀念交織在一起，使員工的工作和家庭之間的矛盾愈來愈突出，這嚴重影響著員工的身心健康和企業(yè)的工作效率。

美國一些學(xué)者和大學(xué)的研究反映了這一現(xiàn)狀。維克森林大學(xué)家庭和社會醫(yī)療學(xué)教授約瑟夫·G·格里茲沃茨在英國開展了一項針對注冊護士的調(diào)查，有一半護士在調(diào)查中稱護理工作長期影響著他們的家庭生活，同樣的結(jié)論也出現(xiàn)在另一個以IT員工為對象的調(diào)查中。密歇根大學(xué)的一項研究發(fā)現(xiàn)，在同一家公司，主管的子女每年有36％接受精神異常或濫用藥物的治療，而非主管的子女只有15％存在這類問題。研究報告中還指出，主管工作的長時間性與其個人特質(zhì)(追求完美、缺乏耐心、講求效率等)是催生“問題子女”的元兇。對于那些精力充沛、對他人和自我要求苛刻的管理者，報告建議他們花些心思去學(xué)習(xí)如何不傷害子女的自尊與自信。

經(jīng)濟全球化促使平衡工作職責(zé)和家庭責(zé)任的必要性成為廣泛的共識。英特爾公司高級副總裁兼首席技術(shù)官帕特·基辛格在這方面就做得游刃有余，他既是工作狂又是模范丈夫，既是信息科技產(chǎn)業(yè)界成就卓著的人物，又是四個子女的好父親。

人本主義心理學(xué)的觀點認為，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)制定出有助于全體員工平衡工作和家庭關(guān)系的政策和措施，這不僅可以增強員工的工作積極性、提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時也能夠提升企業(yè)的外部吸引力。那么，在中國的文化背景及經(jīng)濟形勢下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取什么措施來幫助員工協(xié)調(diào)工作與家庭間的關(guān)系，扮演好“平衡器”的角色呢?

樹立“人高于一切”的價值觀

企業(yè)價值觀是企業(yè)家價值觀的延伸，它是企業(yè)管理者制定決策的指南針。萬通地產(chǎn)集團董事局主席馮侖曾經(jīng)強調(diào)，“企業(yè)的競爭力就是企業(yè)家的價值觀。”目前，在金融風(fēng)暴的沖擊下國內(nèi)一些企業(yè)將“利潤最大化”奉為高于一切的宗旨，忽略了企業(yè)文化的建設(shè)。卓別林的“摩登時代”早已遠去，員工需要的是更多的人文關(guān)懷，他們渴望企業(yè)關(guān)注他們的難處，特別是來自家庭的困難。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄落后的“利潤高于一切”的觀點，樹立“人高于一切”的價值觀。企業(yè)必須意識到：員工是值得信任、需要尊重的，他們擁有自我成長和發(fā)揮潛力的內(nèi)在動力，員工才是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)。

探尋平衡策略

近些年來，越來越多的人力資源管理者關(guān)注到員工的工作與家庭間的沖突問題，他們采取“家庭友好”或“家庭響應(yīng)”政策來滿足員工處理家庭事務(wù)的需要。亞當(dāng)斯等人的研究證實，在支持性環(huán)境下，員工會較少地經(jīng)歷工作與家庭的沖突，會對工作更滿意、更忠誠。經(jīng)濟全球化的進程將“家庭友好”政策的暖風(fēng)吹到了中國?！叭烁哂谝磺小钡膬r值觀確立后，企業(yè)可以積極研究相關(guān)的人力資源策略，致力于改善員工的工作和生活質(zhì)量，建立中國傳統(tǒng)文化背景下的“家庭友好”政策體系。

招聘與工作相匹配的人

如果企業(yè)聘用一名不合適的員工，或者給員工分配與其能力不相匹配的工作，那么這些員工即使使出渾身解數(shù)直至筋疲力盡，也無法很好地履行工作職責(zé)，這必然會造成員工工作和生活的失衡。因此，企業(yè)在做聘用決策的時候，不僅僅要考慮求職者的能力和經(jīng)驗，其性別、年齡、家庭、健康狀況等個人特征是否與工作相符必須列入考慮范疇。此外，時間和精力分配的矛盾僅僅是工作與家庭間沖突的冰山一角，興趣、需求等個人特質(zhì)也是至關(guān)重要的誘發(fā)因素。所以，面試官還要通過與應(yīng)聘者的充分溝通來了解具體的工作是否符合他的興趣志向。如果企業(yè)在招聘時就能考慮人與工作的匹配問題，潛在的沖突因素便會被扼殺在萌芽狀態(tài)。

實行彈性工作制

靈活的工作安排可以使員工和企業(yè)獲得雙贏，員工的困難得到解決，企業(yè)也提高了員工的勞動積極性。企業(yè)可以利用彈性工作制來實現(xiàn)這種安排。彈性工作制可以從兩個層面上實行·彈性工作時間——員工可以提前或推后上下班時間，但并不減少工作的絕對時間，這樣就把員工在路上堵車的時間送給了家庭。彈性工作地點——員工可以在辦公室之外的其他地點工作，比如家里。遠程辦公將實行彈性工作地點的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實，它降低了企業(yè)的交通、停車費用，緩和了辦公室緊張的人際關(guān)系。實行彈性工作制并不會增加企業(yè)的成本，卻會令員工的家庭生活日趨和諧，使員工充滿工作的動力，更樂于用積極的工作回報企業(yè)。

制定靈活的休假、請假制度

目前，國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)實行的都是固定休假制，并嚴格將假期與員工的工資和福利掛鉤。在這種制度下，一旦員工的家庭出現(xiàn)突發(fā)狀況，家庭與工作必將發(fā)生嚴重的沖突。為了避免這種局面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動改變策略，實行靈活的休假、請假制度。例如，允許員工為家務(wù)而集中使用休假日，為照顧親屬而申請臨時假期或延期休假，適當(dāng)?shù)匮娱L產(chǎn)假等。

增加員工福利

我國是發(fā)展中國家，人民的貧富水平還不平均，如果遭遇重大變故，很多家庭就會在經(jīng)濟上陷入困境。針對這種情況，企業(yè)可以通過增加員工福利來幫助他們解決家庭困難。比如，為承擔(dān)繁重養(yǎng)老和育幼責(zé)任的員工提供經(jīng)濟幫助，為員工及其親屬辦理保險，給予重患員工的親屬適當(dāng)?shù)淖o理費用補助等。企業(yè)要努力通過各種體貼入微的福利措施使自己成為讓員工充滿依賴感和幸福感的大家庭。

考慮家屬的照看問題

員工往往放心不下家里的小孩和老人，工作中經(jīng)常會因為他們而心不在焉。部分企業(yè)簡單地以扣除員工的工資或獎金的方式來解決這類問題，結(jié)果導(dǎo)致員工滋生不滿情緒。有條件的企業(yè)可以籌建兒童看護中心、老年護理中心等來解除員工的心頭之患，使他們?nèi)娜獾赝度氲焦ぷ髦?；沒有條件的企業(yè)可以考慮“日托資助”的方式——調(diào)查員工所在社區(qū)的日托設(shè)施，并向感興趣的員工推薦，給他們提供部分津貼。企業(yè)實施這些做法時并不需要大費周章，卻能體現(xiàn)出對員工及其后代的關(guān)懷。

設(shè)立“家庭日”與“走訪日”

“員工家庭日”是讓員工的家屬認識其同事及領(lǐng)導(dǎo)的活動，旨在讓家屬走近企業(yè)，了解企業(yè)。這一舉措目前已經(jīng)在上海的企業(yè)中悄然流行起來，被視為加強企業(yè)文化建設(shè)、增強企業(yè)對家庭親和力的重要內(nèi)容。在員工家屬“走進來”的同時，企業(yè)也需要“走出去”了解員工家庭的真實情況。目前大多數(shù)企業(yè)采用問卷調(diào)查的形式收集員工信息，而大部分管理者都對其中含有的“水分”心知肚明。“家庭日”和“走訪日”的設(shè)立實現(xiàn)了信息的雙向溝，能夠避免溝通中的“水分”，為企業(yè)獲取員工親屬的支持創(chuàng)造了信息基礎(chǔ)。

給予員工家屬獎勵

工作的背后是家庭，當(dāng)員工在工作中獲得獎勵時，企業(yè)可以對員工親屬實施精神和物質(zhì)上的獎勵，體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)懷政策。在精神獎勵方面，企業(yè)可以評選年度“最佳家庭獎”“最佳配偶獎”“最佳子女獎”等，并在有員工親屬參加的企業(yè)新年團拜上頒獎。這種做法旨在讓員工親屬也對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，使他們?nèi)遮吚斫夂蛯捜輪T工因為忙于工作而對家庭“失職”的行為。在物質(zhì)獎勵方面，企業(yè)可以考慮給予員工親屬一定的“酬金”，以感謝他們對員工成長的幫助。這種將員工表現(xiàn)與其親屬的經(jīng)濟利益掛鉤的激勵政策，是對企業(yè)薪酬體系的補充，能夠使員工親屬日益理解、關(guān)心、支持和激勵員工，成為企業(yè)編外的人力資源管理人員。

平衡員工工作和家庭之間的關(guān)系對員工隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)的長期發(fā)展大有裨益，企業(yè)應(yīng)充分將這一問題重視起來，幫助員工避免心靈和行為的天平向工作和家庭的任何一邊過度傾斜，做好員工的“平衡器”，使企業(yè)成為令人向往的樂園。