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        金融高管緣何“貨多價更高”

        2009-04-03 01:18:02
        人力資源 2009年3期
        關(guān)鍵詞:國泰君安海歸年薪

        劉 云

        2月4日,美國總統(tǒng)奧巴馬宣布,得到政府資金救助的美國金融公司高管最高年薪不得超過50萬美金。奧巴馬“限薪令”不僅震動美國,受到了美國民眾的廣泛支持,也在中國引起了強烈的反響,人們又開始把關(guān)注的目光投向了中國金融高管的超高年薪。

        也是在同一天,國內(nèi)首屈一指的大券商——國泰君安證券大幅提高薪酬及福利費用高達32億元,較年初預(yù)算數(shù)增長57%,按照國泰君安3000余名員工計算,人均收入達100萬元,全國輿論對此一片嘩然。隨后,國泰君安證券新聞發(fā)言人正式表示,2008年公司工資薪酬實際發(fā)放額為8億元,同比下降44%。公司總裁助理以上高管2008年度平均崗位工資57萬元,董事長薪酬實發(fā)83萬元。按國泰君安證券新聞發(fā)言人公布的權(quán)威數(shù)據(jù),即使國泰君安高管人均年薪達不到百萬,但在熊市眾多股民虧損累累的情況下,在2000萬農(nóng)民工因金融危機而失去工作機會的情況下,國泰君安的高額年薪的確有點高得離譜。不僅股民強烈不滿,連央視《新聞1+1》主持人都稱其超高薪是“國不泰,君何安?”

        說了證券業(yè)再說上市銀行。根據(jù)A股上市銀行2007年年報數(shù)據(jù),銀行高管的年薪少則數(shù)百萬,多則上千萬。即使是按奧巴馬規(guī)定的50萬美金為標(biāo)準(zhǔn),相當(dāng)一部分金融高管的年薪依舊嚴(yán)重“超標(biāo)”。在金融危機的陰霾中,金融高管依舊居高不下的天價薪酬,引起了社會各方密切關(guān)注。

        此前,金融業(yè)高管們?yōu)槠涑吣晷睫q解的理由之一是“與國際標(biāo)準(zhǔn)接軌”。當(dāng)然,這里的“國際標(biāo)準(zhǔn)”指的就是華爾街同行的超高年薪標(biāo)準(zhǔn),如此“接軌”必然導(dǎo)致天價年薪現(xiàn)象出現(xiàn)。問題在于,當(dāng)奧巴馬的“限薪令”發(fā)布后,再以“與國際標(biāo)準(zhǔn)接軌”為借口似乎己不合時宜。盡管金融高管們“就高不就低”的習(xí)慣一時難以改正,而“接軌”的借口卻再無說服力了。聰明的中國金融高管們很容易地找到了另一個堂而皇之的理由,這也是他們這幾年反復(fù)強調(diào)的,即金融業(yè)高管是中國最稀缺的高級人才?!拔镆韵橘F”使高管們的超高年薪成了順理成章的事。

        “稀缺”——人為制造

        金融業(yè)高管們個個自我感覺良好,自認(rèn)為很“稀缺”,自認(rèn)為拿超高年薪是理所當(dāng)然的。而實際情況是,金融業(yè)最稀缺的是某些技術(shù)性的高級專業(yè)人才,如精算師在國內(nèi)供求比例僅為1.20,但精算師終究不能算是高管。金融業(yè)高管也并不像某些人所想象得那樣“稀缺”。自2003年起,國資委每年都舉行面向海內(nèi)外招聘高管的活動,例如2003年-2007年,先后組織了81個央企高管職位的公開招聘,錄取比例都是幾十比一。這表明高管并非“稀缺”人才。只要公開招聘,國內(nèi)外“過?!钡母吖軙鋼矶鴣恚涓偁幖ち页潭葘⒉粊営诠珓?wù)員錄用考試。

        2001年,成都市商業(yè)銀行以50萬的年薪面向國內(nèi)外公開招聘行長,這個年薪在當(dāng)時并不算高,且應(yīng)聘條件要求較高。盡管如此,依然吸引了全國100多位金融高端人才前來競聘,這讓招聘方大喜過望,原來擔(dān)心招聘不到合適的優(yōu)秀人才,而現(xiàn)在卻可以從100多位應(yīng)聘人才中挑選最優(yōu)秀的人才,行長候選人的篩選和招聘就變得更容易操作。

        自金融危機爆發(fā)以來,國外金融界“海歸”大量回流,華爾街許多華裔金融精英失業(yè)后也有回到國內(nèi)發(fā)展的意愿。除精算師等個別技術(shù)性金融專業(yè)人才外,各類金融人才均出現(xiàn)不同程度的供大于求現(xiàn)象,可以說金融人才并不“稀缺”。國資委公開招聘高管的經(jīng)驗也表明,在類似金融業(yè)這樣的壟斷行業(yè)中,只要敢于邁出“公開招聘”的第一步,招聘時很可能會輕易達到百里挑一的效果。

        但是,國內(nèi)的幾大國有金融機構(gòu)卻似乎對央企公開招聘的機制并不“感冒”。即便是公開招聘高管,也是由董事會在很有限范圍內(nèi)決定人選。一旦被選中,只要不出大錯,董事會往往會讓其長期任職,這等于端上了“鐵飯碗”。既然想保住“飯碗”,那就要避免外來金融精英與現(xiàn)任高管的崗位競爭。國內(nèi)現(xiàn)任金融高管們要做到這點很容易,因為這些人有不少還兼任董事,他們會充分利用董事身份和投票權(quán),竭力阻撓和反對董事會面向國內(nèi)外“廉價”高管敞開招聘的大門。面對這種人為制造的“稀缺”,不少海外精英也只能望“門”興嘆了。

        “限薪令”真的能限薪么?

        去年12月,中國保監(jiān)會正式發(fā)布《關(guān)于保險公司高級管理人員2008年薪酬發(fā)放等有關(guān)事宜的通知》?!锻ㄖ繁硎荆獔詻Q防止脫離國情的發(fā)放過高薪酬。

        也許是受奧巴馬“限薪令”的影響,2月8日,財政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,這份中國版“限薪令”中明確規(guī)定,國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元人民幣,且該薪酬為稅前收入,要依法交納個人所得稅。

        很多業(yè)內(nèi)人士和社會民眾對保監(jiān)會、財政部的“限薪令”表示歡迎。在“限薪令”出臺前后,國內(nèi)不少企業(yè)高管為了重振信心,主動提出降薪,最低的國企高管今年年薪竟然只有1元。一項調(diào)查顯示,82.3%的人已在關(guān)注財政部的“限薪令”,其中48.7%的人表示“非常關(guān)注”,而超過九成的民眾認(rèn)為應(yīng)該在全國推廣國企高管帶頭減薪。俗話說“上有政策、下有對策”,也有很多人擔(dān)心中國版“限薪令”難以得到很好的貫徹執(zhí)行,甚至很可能淪為一紙空文。

        國資委在公開招聘高管時有個很好的做法,即允許應(yīng)聘者提出自己薪酬要求,并以此作為能否被錄用的一個重要條件。如果應(yīng)聘者的薪酬要求過高,則被錄用可能性不大。如若干位候選人各方面條件相當(dāng)或相差不大,則薪酬要求相對較低的應(yīng)聘者會被優(yōu)先錄用。由于中資銀行高管的任命和選拔沒有采用公開招聘這樣的競爭方式,由于沒有或缺少外來的競爭者,高管們自然可說自己是“稀缺”人才,并以“稀缺”為由大肆抬高自己的身價。再如銀行、保險公司招聘的洋高管和“海歸”高管,都是自己派人到國外或通過獵頭公司去一個個地找,人為地造成了人才的“稀缺”。在以“一對一”談判方式來確定薪酬的情況下,洋高管、“海歸”候選人自然可以漫天要價。平安保險三位洋高管2007年年薪均高達上千萬人民幣就是一例。

        對比之下,國資委所屬央企高管職位招聘也錄用了一些“海歸”及洋高管,但其薪酬定位比較合理。這是因為國資委在公開招聘中不歧視國內(nèi)優(yōu)秀人才,實行公平競爭。在公開招聘和公平競爭的前提下,來應(yīng)聘的“海歸”、洋人才與本土人才之間會形成一種包括薪酬要價在內(nèi)的競爭關(guān)系,因此誰都不敢以“稀缺”自居而在薪酬上漫天要價。只要公開招聘,公平競爭,當(dāng)下的高管職位就不會如此“稀缺”,更不能以“稀缺”作為索要超高年薪的理由。

        對于金融、保險業(yè)來說,只有“限薪令”是遠遠不夠的,還應(yīng)像國資委公開招聘央企高管那樣,金融、保險業(yè)的高管也應(yīng)面向海內(nèi)外公開招聘,只有通過供大于求的公平競爭,才能打破金融、保險業(yè)的高管“稀缺”的神話,才能將金融高管們薪酬控制在合理的范疇之內(nèi)。

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