劉志雄　張其仔

摘 要：企業(yè)文化是競爭優(yōu)勢的重要來源，并有助于提升公司績效。本文的貢獻在于嘗試利用公開資料來刻畫企業(yè)文化強度，而不是利用企業(yè)問卷調查來度量企業(yè)文化強度，進而探討企業(yè)文化對公司績效的影響?；谏鲜泄緮?shù)據(jù)，本文的實證研究表明企業(yè)文化強勢的企業(yè)通常具有較好的企業(yè)績效。

關鍵詞：企業(yè)文化；公司績效；上市公司

中圖分類號：F270文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2009）02-0108-05

一、文獻綜述

自20世紀80年代以來，學術界和實業(yè)界普遍認為企業(yè)文化是對公司績效產生顯著影響的重要因素。新聞輿論和大眾媒體也經常提及一些具體而特殊的企業(yè)文化，如HP哲學、IBM方式、3M價值和海爾文化等，并將之歸結為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢和良好績效的重要原因。對于什么是企業(yè)文化，學術界尚存在一些爭論，但從本質來看，它仍可被定義為“被企業(yè)成員共享的一個價值、信仰、行為規(guī)范的集合，它可以影響企業(yè)成員的偏好和行為”^[1]。如果該文化的規(guī)范和價值被廣泛分享并被組織高度持有，我們認為這種文化是強勢的。

有關企業(yè)文化對公司績效影響的研究主要集中于以下兩個層面：一是定性分析層面。早期大多數(shù)有關企業(yè)文化的研究主要集中在定性分析方面。例如，許多學者較為系統(tǒng)地研究了企業(yè)文化概念和深層結構，并指出可對企業(yè)個案進行有關企業(yè)文化現(xiàn)場觀察、現(xiàn)場訪談和評估等^[2]。定性分析方法之所以能得到廣泛運用，主要有兩點理由：其一，文化是深層次的，或者說無意識的，因而通過調查所反映出來的概念分類并不是被調查者自己整理的，而是分析者可能強加的歸納，進而定量估計是有偏的和輕率的^[3]。其二，企業(yè)文化具有多樣性，因而外部觀察者難以對問題進行排序，并對其進行測量。Furnham和Bochner^[4]認為這反映了跨文化心理學中的困境。不過，由于定性研究難以對企業(yè)文化進行客觀測量，并進行系統(tǒng)的比較研究，因此常遭批評和質疑。二是定量分析層面。近來有關企業(yè)文化的研究主要轉向定量分析。支持該方法的研究者指出，企業(yè)文化雖是一種隱蔽的事物，但會通過一定的特征表現(xiàn)出來，因而能夠構建一些關于量化企業(yè)文化的模型用于測量、評估和診斷企業(yè)文化。例如，Kotter和Heskitt^[5]在《企業(yè)文化與經營業(yè)績》一書中考察了美國1987—1991年間22個行業(yè)中72家公司的企業(yè)文化和經營績效，并指出企業(yè)文化對公司的長期經營業(yè)績有著深遠影響，且可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。Cameron et．al^[6]通過考察334家研究機構，指出企業(yè)文化整合、文化力量對企業(yè)經營效益有著顯著的影響。近期國內外較具有代表性的研究還有Sorensen^[7]、劉光明^[8]、張旭和韓笑^[9]等。

雖然定量研究被廣泛運用，但是目前國內學術界有關中國企業(yè)文化重要性方面的計量實證分析仍顯不足。究其原因，主要有二：其一，由于企業(yè)文化具有隱含性、不確定性和不易被觀察等特性，因此企業(yè)文化通常難以直接量化，從而有可能妨礙數(shù)量分析的發(fā)展。其二，目前國內學術界大多是借鑒國外研究方法來量化中國企業(yè)的企業(yè)文化，普遍的做法是通過企業(yè)問卷調查，研究者根據(jù)指標給出文化強度的分數(shù)或等級。毋庸置疑，國內外前期研究對相關問題的分析具有一定深度，并取得了可借鑒的成果。然而，國外研究方法可能會遇到兩個問題：一是研究方法不一定適用于中國企業(yè)，因為企業(yè)文化也是大的國家宏觀背景下產生的。二是研究者在借鑒時，可能由于國內外文化的不同及語言差異等原因，而導致應用結果難有很好的解釋。

鑒于以上原因，本文嘗試通過收集有關企業(yè)公開資料來刻畫企業(yè)文化強度，而不是對企業(yè)進行問卷調查。這樣做的理由在于：如果企業(yè)真正具有較強的企業(yè)文化，那么它會通過一定形式表達出來。本文旨在通過構建和定義企業(yè)文化強度指標，實證分析企業(yè)文化對公司績效的影響。

二、研究假設、模型與數(shù)據(jù)

（一）研究假設的提出

從理論上來說，企業(yè)文化可看作一種特殊的資產，具有難以記載和復制的特性，并且需要在特定的環(huán)境下才能發(fā)生作用，因而也難以轉移到其它企業(yè)，當企業(yè)解散時可能就不再具有生產性?；谝陨峡紤]，本文認為企業(yè)文化是企業(yè)的一項重要專用性資產，它只要嵌入雇員，則可成為企業(yè)資本的重要組成部分。

既然企業(yè)文化是企業(yè)一種特殊的專用性資產，那么它將對公司績效產生重要影響。許多學者認為，企業(yè)文化是組織內部運行效率提高的重要來源，并有助于企業(yè)提升績效。例如，Kotter和Heskett^[5]、Besanko et al．^[1]、Hermalin等指出，企業(yè)文化的績效收益主要源自三種效應。第一種效應是目標設定效應（goal setting effect），企業(yè)文化指明了企業(yè)的目標，并有助于員工能簡單地做出決策。第二種效應是協(xié)調效應（coordination effect），企業(yè)文化能降低交流成本，并且便于員工間協(xié)調，從而促進那些通過更加明確方法難以達到的合作。第三種效應是激勵效應（motivation effect），如果員工相信并擁有企業(yè)文化，則企業(yè)文化就激勵員工為企業(yè)努力工作。因此，企業(yè)文化不僅有利于企業(yè)領導層的凝聚，并形成明確的企業(yè)發(fā)展思路，而且有助于企業(yè)把核心價值觀傳遞給員工，并把他們凝聚起來，進而對企業(yè)發(fā)展產生顯著的正影響。Schein^[3]認為領導對企業(yè)文化的關注和在培訓中謹慎的而深思熟慮的角色是至關重要和最有影響力的文化嵌入和強化機制。

如果我們把企業(yè)文化看作企業(yè)專用性資產，并認為其對提升績效有價值，那么就可預期強勢文化企業(yè)有維持并利用該文化的激勵，而不是建立新的（不同的）文化。一是因為企業(yè)可利用其積累的文化，維持企業(yè)的有效運作。二是因為在強勢文化企業(yè)中，雇員會受到繼續(xù)進行特定文化投資的激勵，這種投資有助于進一步積累組織資本。因此，文化強勢企業(yè)應該執(zhí)行保留并維護其文化和組織的決策，并使文化收益最大化?；谝陨险J識，本文給出有關企業(yè)文化強度和公司績效關系的假設：

假設（高資產回報率）：文化強勢企業(yè)比文化弱勢企業(yè)的資產回報率高。

（二）模型與數(shù)據(jù)

1．變量定義

在驗證假設前，需界定兩個重要變量。

（1）文化強度。如前所述，企業(yè)文化雖可看作緘默的知識，但它總會以某些形式表達出來。根據(jù)企業(yè)文化理論，結合企業(yè)文化在企業(yè)內部的形成和傳遞方法，以及企業(yè)文化的社會認可度等，本文假定企業(yè)文化在公司層面、員工層面和社會層面得到表達。換言之，我們嘗試從以下三個角度來刻畫企業(yè)文化強度。

一是公司層面。如果我們承認企業(yè)文化對提升公司績效有價值，那么企業(yè)領導就必須建立強勢的企業(yè)文化。Schein^[3]認為領導對企業(yè)文化的關注和在培訓中謹慎的而深思熟慮的角色是至關重要和最有影響力的文化嵌入和強化機制。在量化時，本文主要觀測企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)主頁 “是否有企業(yè)文化介紹”和“是否有企業(yè)愿景介紹”。如果有，賦值1；否則，為0。選擇以上兩個觀測指標的理由在于：其一，擁有強勢文化的企業(yè)一般都會對其核心價值、使命等進行規(guī)范的書面說明。本文認為，明確陳述的企業(yè)文化將有助于員工間共享企業(yè)的價值和規(guī)范；其二，擁有強勢文化的企業(yè)也可能進一步提煉企業(yè)文化，并形成企業(yè)愿景，這更有利于企業(yè)員工把握企業(yè)文化。