古銀華　古　冰　鄒功江　鐘永健　瞿禮鵬

[摘要]加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制研究，有利于更好地調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，促使輔導(dǎo)員隊伍的社會地位提高，從而形成一支相對穩(wěn)定而又合理流動、快速成長并且人才輩出的、更具吸引力的輔導(dǎo)員隊伍。從人力資源管理的角度對如何構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制做專門探討。

[關(guān)鍵詞]高校輔導(dǎo)員 激勵機(jī)制 人力資源管理

中圖分類號：G47文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-7597（2009）0110170-01

輔導(dǎo)員是高校教師隊伍的重要組成部分，是大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者、引路人和知心朋友，為培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人，為維護(hù)高校和社會的穩(wěn)定做出了重要的貢獻(xiàn)，是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要力量。加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制研究，有利于更好地調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，促使輔導(dǎo)員隊伍的社會地位提高，從而形成一支相對穩(wěn)定而又合理流動、快速成長并且人才輩出的、更具吸引力的輔導(dǎo)員隊伍。

一、高校輔導(dǎo)員隊伍及其激勵機(jī)制存在的問題

（一）數(shù)量不足，結(jié)構(gòu)不合理

目前全國絕大部分地區(qū)的高校存在著輔導(dǎo)員數(shù)量不足的問題，國家教育部規(guī)定，輔導(dǎo)員與學(xué)生數(shù)的比例是1比120-150，但很多是1比180-260，甚至達(dá)到1比500。結(jié)構(gòu)不合理也是高校輔導(dǎo)員隊伍存在的問題之一，主要包括三個方面：第一，年齡結(jié)構(gòu)不合理，年輕化傾向嚴(yán)重。第二，性別比例不合理，不少學(xué)校由于學(xué)生性別比例的懸殊而導(dǎo)致輔導(dǎo)員配備上出現(xiàn)性別一邊倒。第三，學(xué)歷和知識結(jié)構(gòu)不夠合理。

（二）工作任務(wù)重，薪酬待遇較差

高校輔導(dǎo)員的工作任務(wù)重、責(zé)任大。無論是學(xué)生的學(xué)習(xí)還是生活以及思想都屬于輔導(dǎo)員工作的范疇，既要完成上級領(lǐng)導(dǎo)交給的行政任務(wù)，又要配合老師的教學(xué)工作，同時還要處理學(xué)生的突發(fā)事件，輔導(dǎo)員的休息時間得不到保障。然而輔導(dǎo)員的待遇卻不與之成正比，在學(xué)校正式編制員工中，輔導(dǎo)員的收入基本上處于較低水平。

（三）社會地位低，隊伍不穩(wěn)定

相當(dāng)于專職和行政領(lǐng)導(dǎo)而言，高校輔導(dǎo)員的社會地位較低，有人戲稱輔導(dǎo)員為“保姆”。因此很多輔導(dǎo)員都存在著職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，容易產(chǎn)生受挫感，認(rèn)為職業(yè)前景黯淡，嚴(yán)重影響到了他們工作的積極性和主動性?；诟咝］o導(dǎo)員工資待遇低，工作任務(wù)重，出路窄，社會聲望低的事實，很多輔導(dǎo)員都有嚴(yán)重的心理壓力，很多人不愿意長期從事輔導(dǎo)員工作，擔(dān)任輔導(dǎo)員只是他們往其他方向發(fā)展的跳板，這也正是輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)的主要原因。

（四）考核不當(dāng)，激勵失效

輔導(dǎo)員工作具有一定的特殊性，因此在績效考核上要采取合理而有針對性的方式方法。很多高校在對人員進(jìn)行績效考核時沒有對輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行正確的評價和衡量，考核指標(biāo)沒細(xì)化，考核方式不恰當(dāng)，不公開公正，很多時候只是走形式。

二、從人力資源管理角度構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的具體措施

（一）高校輔導(dǎo)員的激勵和地位提高從招聘做起

發(fā)揮招聘的導(dǎo)向作用，提高高校輔導(dǎo)員的地位。招聘條件本身就體現(xiàn)出崗位的地位，條件要求越高的崗位地位就越高。因此，我們在輔導(dǎo)員招聘時應(yīng)定出較高的條件和要求。不過，這里要求的較高條件并不是指學(xué)歷上的高要求，高學(xué)歷人才不一定就適合做輔導(dǎo)員工作。根據(jù)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)，我們應(yīng)該在招聘時特別強(qiáng)調(diào)思想素質(zhì)好、管理能力強(qiáng)和心理健康的“三優(yōu)”條件，通過招聘做好社會對輔導(dǎo)員認(rèn)識的導(dǎo)向，把“三優(yōu)”人才強(qiáng)化為高校輔導(dǎo)員的代名詞，從而取代他們的“低學(xué)歷”形象。根據(jù)輔導(dǎo)員特征安排崗位，做到人崗匹配、優(yōu)化配置。在進(jìn)行輔導(dǎo)員配置的時候，我們一定要結(jié)合專業(yè)要求與輔導(dǎo)員自身性格的匹配，達(dá)到激勵的目的。

（二）建立合理的晉升機(jī)制能起到很好的激勵作用

在輔助輔導(dǎo)員做自我職業(yè)生涯規(guī)劃時，我們就應(yīng)該注意區(qū)分，一部分人希望長期從事學(xué)生管理工作，而另一部分則希望從事教學(xué)工作。我們應(yīng)該鼓勵輔導(dǎo)員繼續(xù)學(xué)習(xí)，取得更高學(xué)歷以及從業(yè)資格，適當(dāng)放寬他們參與教學(xué)工作的要求，給他們從事教學(xué)工作開辟平坦的道路。教學(xué)輔導(dǎo)工作同時開展，一方面有助于他們改善教學(xué)方法，同時有利于他們了解學(xué)生在學(xué)習(xí)方面的情況和規(guī)律，更好的開展工作。建立合理的輔導(dǎo)員晉升機(jī)制，而不是限制他們終身從事輔導(dǎo)員工作，應(yīng)允許和鼓勵輔導(dǎo)員在學(xué)生管理系統(tǒng)或其他系統(tǒng)晉升，比如，有的學(xué)校采取“連續(xù)從事輔導(dǎo)員工作2年享受副科級待遇、4年享受正科級待遇”的晉升措施，這不僅讓高校輔導(dǎo)員有了前進(jìn)的方向和動力，也改變了他們的社會地位，促進(jìn)他們不斷提升自我，增強(qiáng)工作成就感，達(dá)到晉升和成就激勵的作用。

（三）加強(qiáng)補(bǔ)充福利，優(yōu)厚待遇留人

隨著生活水平的不斷提高和物價指數(shù)的增長，加上高校輔導(dǎo)員本來收入就偏低，普遍存在著生活困難的現(xiàn)象。他們一方面承擔(dān)著自身進(jìn)修提高帶來的成本，一方面還要承擔(dān)家庭開銷，子女上學(xué)、贍養(yǎng)父母等等負(fù)擔(dān)。高校在做好法定福利的同時，應(yīng)該加強(qiáng)補(bǔ)充福利，比如辦好附屬小學(xué)解決其子女上學(xué)問題，給年輕的輔導(dǎo)員提供宿舍或者廉價出租房、改善辦公條件、建立優(yōu)越的工作環(huán)境等等。

（四）構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系是持續(xù)激勵的根本保障

績效管理體系是持續(xù)激勵的根本保障，考核結(jié)果要與獎懲緊密掛鉤，充分發(fā)揮績效考評的指揮棒作用。對于表現(xiàn)好的輔導(dǎo)員要及時表揚和肯定，讓他感受到工作成就感，對于表現(xiàn)不好的要及時糾正和指出，對工作中的不足進(jìn)行改正和彌補(bǔ)?！鞍駱雍蜆s譽”也具有很強(qiáng)的激勵作用，一方面對考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員給予一定的物質(zhì)獎勵，也可以通過評選“本月最受學(xué)生歡迎輔導(dǎo)員”、“年度十佳輔導(dǎo)員”等方式達(dá)到激勵。并且把考核結(jié)果作為評優(yōu)和晉升的重要依據(jù)。

（五）允許人才合理流動也是一種激勵方式

隊伍不穩(wěn)定是目前高校輔導(dǎo)員隊伍存在的嚴(yán)重問題，于是很多學(xué)校就嚴(yán)格限制輔導(dǎo)員調(diào)換工作崗位或離校，這樣做是不可取的。允許人才合理流動本身就是一種激勵方式，原因如下：第一，我們應(yīng)該靠優(yōu)越的條件留人而不是通過限制因素來約束人。第二，保留隊伍中不適合做輔導(dǎo)員工作的人員對學(xué)校而言是一種損失，從長遠(yuǎn)來看阻止優(yōu)秀人才尋找適合自身發(fā)展的道路也是學(xué)校的一種損失。第三，合理的人才流動是市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律，也是對人才成長的支持和尊重。

基金項目：四川省高等學(xué)校思想政治教育研究會課題。項目名稱：高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機(jī)制研究；批準(zhǔn)號：2006-2008（37）。

參考文獻(xiàn)：

[1]柳清秀，論市場觀念下的高校人力資源管理[J].湖北師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2002，22（4）：97-102.

[2]肖輝，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀分析及對策[J].高教論壇，2006（2）：108-110.

[3]王學(xué)革、李希平，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因及對策[J].運城學(xué)院學(xué)報，2008（4）：101-104.

作者簡介：

古銀華，男，四川大竹人，成都理工大學(xué)黨委組織部干部科科長，講師，企業(yè)人力資源管理師（國家二級），管理學(xué)碩士。