王 賡 周鴻媛

摘要本文針對目前高等學校人才引進工作的背景、作用進行了分析,并就人才引進的原則和措施進行了討論。

關鍵詞 高校 人才引進

中圖分類號:G64文獻標識碼:A

隨著時代的發(fā)展,人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源。一流的師資能造就一流的學校,因此擁有一支高水平、高素質的教師隊伍是高校提升教學質量和辦學水平的重要保證。而人才引進作為建設師資隊伍的有效捷徑,已成為高校解決人才不足、提升高校水平的重要舉措。

1 高校人才引進工作的背景及必要性

1.1 加強高等學校人才隊伍建設是實施科教興國和人才強國戰(zhàn)略的必然要求

當今世界,人才資源已成為重要的戰(zhàn)略資源,幾乎所有國家都把教育發(fā)展和人力資源開發(fā)作為國家社會經濟可持續(xù)發(fā)展的關鍵支持系統(tǒng)和重要組成部分,作為增強綜合國力、國際競爭力的重大戰(zhàn)略決策。黨的十六大明確指出要大力實施科教興國戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,要大力發(fā)展教育和科學事業(yè),堅持教育創(chuàng)新,深化教育改革,造就數(shù)以億計的高素質勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調指出:“人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題, 實施人才強國戰(zhàn)略是黨和國家一項重大而緊迫的任務”。高校作為教育和培養(yǎng)人才的重要基地, 能否提供人才支持和知識貢獻,取決于是否有一支高素質的教師隊伍和一批拔尖人才、學術帶頭人作后盾。這就要求高等學校必須把師資隊伍建設作為一項重要戰(zhàn)略任務切實地抓緊抓好,通過人才引進和培養(yǎng),建設一支高素質、高水平的人才隊伍,打造一個人才集聚的戰(zhàn)略高地。

1.2 人才引進是新時期高等教育發(fā)展的客觀要求

一方面,隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立, 我國的高等教育呈現(xiàn)出一種迅猛發(fā)展的勢頭。來自教育部的一組數(shù)據(jù)表明,1998年我國高校招生人數(shù)為108萬人,1999年,隨著全國大規(guī)模擴招,招生人數(shù)為153萬人,2006年招生人數(shù)突破500萬人,2009年首次突破600萬人,達到629萬人。短短十年間,高校招生規(guī)模翻了4倍。但是教師的補充速度遠落后于學生數(shù)的增長,現(xiàn)有的教師已不能滿足不斷增長的學生需求,因此需要引進大量人才補充教師隊伍,才能緩解師資不足的狀況。另一方面,隨著我國教育體制改革的不斷深入,教育水平的不斷提高,對高校師資隊伍的建設提出了更高的要求。教育部在《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》中提出“到2005年具有研究生學歷教師的比例,教學科研型高校達到80%以上(其中具有博士學位教師比例達30%以上)”。而高?，F(xiàn)有教師隊伍的數(shù)量不足、結構不合理、領軍人才短缺、不能滿足新方向新專業(yè)建設的需要等問題越發(fā)突出,因此各高校都把人才引進作為補充師資隊伍力量、改善師資隊伍結構,提高教師隊伍整體水平的一個重要手段。

1.3 人才引進是高校自身發(fā)展建設的內在要求

我國清華大學前校長梅貽琦先生有言:“大學者,非謂有大樓之謂,有大師之謂也”。大學的知名度不在大樓,而在大師。據(jù)上海交通大學21世紀發(fā)展研究院和高等教育研究所的資料表明,世界一流大學的基本特征有9項,其中最重要的是科研成果卓著、學術聲譽過硬、學術大師匯集、教師素質優(yōu)良,一個學校的科研水平很大程度上取決于它的師資水平。世界一流大學都是研究型大學,具有良好的學術氛圍,代表科學研究的國際前沿,擁有大批國際一流的實驗室和國際領先的原創(chuàng)性科研成果;世界一流大學的教師往往是經過嚴格的篩選程序,不乏諾貝爾獎獲得者在內的世界杰出科學家、劃時代科技成果的發(fā)明者。

1.4 社會大環(huán)境為高校人才引進提供了基礎

社會主義市場經濟體制的建立和人才市場的逐步完善, 打破了傳統(tǒng)的用人制度,人才資源以市場配置為主,可以自由流動。1998 年頒布的《高等教育法》也為教師合理流動提供了法律依據(jù)。而國家社會保障體系的建立和完善,則使人才由原來的單位人變成社會人,為人才的流動提供了保障。各地區(qū)、各部門都開始重點關注人才引進工作,不同程度為引進人才提供良好的外部環(huán)境,如降低年齡要求, 放寬對戶籍方面的限制, 解決配偶和子女的就業(yè)就學問題等。人才的流動為高校引進人才提供了基礎。

2 高校人才引進的意義

2.1 有利于促進師資隊伍建設

目前我國一些高校仍然存在師資隊伍總量不足,師資隊伍的結構不合理,缺乏高層次領軍人才等問題。通過引進人才,尤其是積極吸收和接納各類高素質高層次人才,可以解決師資隊伍數(shù)量不足的困難,改善高校師資隊伍的年齡、職稱、學緣、學歷等結構,提高高校師資隊伍整體水平和素質。

2.2 有利于促進學科建設

社會經濟的快速發(fā)展和科技的不斷進步使得學科的發(fā)展逐漸呈現(xiàn)出新的特點。學科的交叉融合使其整體性不斷增強,也推動了新學科的不斷產生。順應這一發(fā)展趨勢,人才引進工作也日益彰顯出它的重要作用。一方面,引進人才可以快速滿足學科發(fā)展建設的人才需求,可以帶來新的知識、新的理念、新的方法,有利于學科交叉和縱深發(fā)展,也有利于學科領域內的突破和創(chuàng)新的產生;另一方面,人才引進尤其是高層次人才的引進,有利于高校迅速組建和帶動一批學科在科學研究的前沿開展與國際接軌的教學和研究活動。這一作用在一些新興學科和急需發(fā)展的薄弱學科體現(xiàn)的尤為明顯,引進優(yōu)秀人才常常帶來這些學科超常規(guī)的跨越式發(fā)展。

2.3 有利于增強教師活力,提高人才整體質量

高校人才的質量,主要包括教學水平、學術能力及創(chuàng)新能力等方面。人才質量的提高在很大程度上決定了人才的使用價值。然而,僅僅通過自身培養(yǎng),很難在學術上引入新的思想。而人才引進的過程,則恰恰是為高校人才隊伍注入新鮮活力的過程。通過人才引進,能帶來新的思想、新的知識,促進新老人才間的學術交流、知識更新,避免了學術上的“近親繁殖”。此外,通過人才引進來校的教師,多為學科帶頭人或青年骨干教師,他們的加入必然對原有人員形成一定的競爭壓力, 從客觀上也能促進教師隊伍整體水平的提高。

3 高校人才引進工作的原則

高校引進人才應著眼于高校發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標,遵循如下原則:

3.1 著力于學科發(fā)展和師資隊伍建設的原則

根據(jù)學科發(fā)展的需要,通過引進高層次、高水平人才,發(fā)展基礎學科、加強應用學科、創(chuàng)建新興學科團隊,建立一支整體優(yōu)化、結構合理、富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力的高水平師資隊伍。

3.2 堅持突出重點與統(tǒng)籌兼顧相結合的原則

在保持和發(fā)展基礎學科優(yōu)勢的同時,重點加強應用學科和交叉學科,扶持新興學科。在引進高層次學科帶頭人的同時,重視引進有真才實學、有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途的中青年學術骨干。

3.3 人才引進必須相對穩(wěn)定、專兼結合

要轉變舊的計劃經濟體制下形成的人才觀念,確立新的適應社會主義市場經濟體制的人才開發(fā)理念,建立一支專兼職結合、在基本穩(wěn)定的基礎上適度流動的高水平人才隊伍。

4 高校做好人才引進工作的幾個主要措施

4.1 科學制定人才引進計劃,做到人才引進的計劃性和目的性

高校一定要從學校發(fā)展的實際需要出發(fā),依據(jù)學科建設規(guī)劃,結合現(xiàn)有師資隊伍的實際情況,按照學科發(fā)展的需要制定出人才引進計劃,包括人才引進的中長期規(guī)劃和年度落實計劃。對擬引進的人才按照不同種類分別制定出相應的引進原則, 對其年齡、知識層次、學術水平、學歷、社會能力及協(xié)調工作能力等方面分別作出明確規(guī)定, 并依據(jù)標準對引進候選人進行嚴格評估和選擇。堅持人才引進工作的目的性、計劃性,才能有效避免“饑不擇食”、“急功近利”地盲目引進和不切實際“追尖追高”現(xiàn)象,才能實現(xiàn)引進人才與高?，F(xiàn)有人才資源合理有機配置。

4.2 建立科學的人才引進考察機制,保證引進人才的質量

高校在人才引進的過程中要不斷地總結經驗, 不斷改進、完善人才引進的考察機制。引進人才時,學校要嚴格把好考察關。要組織業(yè)務水平高的專家組對擬引進的人才進行業(yè)務方面的考察。通過試講、講座、報告、談話等形式,重點考察其本專業(yè)領域相關理論和知識的掌握程度,看其是否符合學校學科建設發(fā)展和人才梯隊建設計劃的需要,是否具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新精神,是否具有團隊合作精神。在考察其業(yè)務素質的同時,還要考察其政治素質、職業(yè)道德和個人品質等內容,保證引進人才的質量。

4.3 處理好自有人才和引進人才的關系,做好人才的穩(wěn)定

高校在重視引進人才的同時,必須發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,為人才營造寬松的學術氛圍,提供公平的競爭土壤。新人才的進入在很大程度上會給現(xiàn)有人才在學術觀點、薪酬等方面帶來一定程度的沖擊和壓力。高校要重視對原有教師的培養(yǎng),在增加教師收入和提高生活質量的情況下,通過培訓、進修、國際交流等形式,使教師的教學科研水平不斷提高,使其需求由低層次向更高的精神層次轉變,以事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。

4.4 營造人才引進和成長的良好環(huán)境,留住人才

一般來說, 引進人才都有強烈的成就動機和多層次的需求, 他們不僅希望提高生活待遇, 改善工作條件,而且更希望受到尊重和理解, 得到關心和支持, 希望事業(yè)有成。高校要積極倡導尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好風氣,努力營造人才成長所需的良好、寬松的環(huán)境,使人才有實現(xiàn)自身價值的滿足感,貢獻社會的成就感和為社會所承認的榮譽感。要創(chuàng)造一個真正公平競爭的環(huán)境,為人才的成長創(chuàng)造機遇,讓各類優(yōu)秀人才脫穎而出。

4.5 加強管理,建立正常的人才流動機制,提高才引進工作的質量

高校在人才引進時投入了大量的財力和資源,但對引進人才的考核只是通過幾次面試考核評審,這使得高校在引進人才中面臨著一些風險,一旦引進的人才在來校之后不能按照預期的目標勝任本職工作,或與校內現(xiàn)有人員難以合作等問題出現(xiàn),將給學校造成很大的損失。因此,要加強對人才引進后的管理和考核,建立“能進能出“的人才流動機制。人才引進到學校后實行聘任制,學校與引進人才簽訂聘任合同,約定聘任期限,明確聘期內的工作任務和目標。聘期內學校對引進人才進行考察,聘期結束時學校組織專家對引進人才進行考核,評估其是否達到了引進的要求和目的,評估結果不合格的人才可以流出。通過建立評估機制提高人才引進工作的水平,保證引進人才的質量。

4.6 拓寬人才引進渠道,創(chuàng)新人才引進形式

面對人才爭奪日益激烈的態(tài)勢, 高校在人才引進上不能墨守成規(guī), 必須敢于創(chuàng)新, 努力探索多種引進人才的形式與途徑。要在做好正式引進(全職引進)的同時,重視智力引進、柔性引進。正式引進即人事關系正式調入學校,柔性引進是指對于人事關系不進入學校的人,可以通過講座教授、客座教授、兼職教授、短期聘任等多種聘任形式,與人才簽署聘任合同,約定工作任務并給予其相應的待遇。 引智不必引人, 它可以拓寬人才引進的思路,可以緩解高校尤其是弱勢高校高級人才緊缺之急, 提高學科水平,而且用人不養(yǎng)人,從而降低了人才使用成本。

參考文獻

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