王曉燕

摘要:21世紀(jì),人類社會已步人信息化社會,新技術(shù)的廣泛應(yīng)用,使圖書館工作發(fā)生了很大變化。高校圖書館職能的不斷擴(kuò)大和加強(qiáng),無疑對圖書館的管理服務(wù)水平提出更新、更高的要求。本文對西南財經(jīng)大學(xué)圖書館中存在的問作出了分析,并提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞:高校 圖書館 人力資源管理

一、西南財經(jīng)大學(xué)圖書館現(xiàn)狀

1.館員英語水平低

圖書館有很多重要資料都是英文版的,如果館員普遍英語水平較低,就無法熟練查閱國外文獻(xiàn),對于大量的信息,無法匯集、加工、整合。顯然,這塊“短板”的存在,制約了讀者服務(wù)的深層次化和個性化。另外隨著高校與國外高校之間的合作,外來留學(xué)生和外國教師不斷增加,外來讀者的到來勢必為圖書館館員提出更高的要求,諸如與他們進(jìn)行交流、咨詢服務(wù)等方面的工作,不懂得英語口語恐怕無法勝任此項工作。

2.館員缺乏搜集圖書情報知識的綜合技能

據(jù)了解,有相當(dāng)一部分圖書館館員,因為某種原因過渡到圖書館工作,原來從事的工作與圖書館工作毫不相關(guān),對圖書情報知識的缺乏,必然導(dǎo)致他們很難應(yīng)對圖書館的一些業(yè)務(wù)。隨著新的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,信息服務(wù)領(lǐng)域發(fā)生了變化,要求館員在大量的信息中發(fā)現(xiàn)知識,對電子信息資源進(jìn)行評估、價值判斷。綜合技能也要求館員具有較強(qiáng)的管理知識、人際交流技能和與用戶積極交流的能力,這對高校圖書館館員來說,是一個巨大的挑戰(zhàn)。

3.顧客處理能力差

據(jù)很多同學(xué)反映,在圖書館借書總是要排隊等很久,給大家?guī)砗芏嗦闊?。圖書館的顧客——同學(xué)們借書的時間多集中在午飯前和晚飯前兩個時間,而圖書館可以辦理借書業(yè)務(wù)的電腦只有兩臺,面對突然一涌而來的顧客流,圖書館顧客處理能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求。雖然高效圖書館是非盈利機(jī)構(gòu),但是提高其服務(wù)水平也是非常重要的,圖書館可謂是一個大學(xué)學(xué)術(shù)水平的的象征,高素質(zhì)的“顧客”對圖書館必然有更高的要求,如果圖書館的服務(wù)水平不能滿足老師與同學(xué)們需要,那將在很大程度上影響學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍和同學(xué)們的求知熱情。

二、根據(jù)本館的具體情況,提出以下建議

1.優(yōu)劣互補(bǔ),合理配置人力資源

通過人才的合理流動,用人之長,避人之短,也是經(jīng)濟(jì)而有效的重要方法。不同的崗位對館員知識技能要求程度也不相同。如果館員本身知識缺陷不影響其工作職能,即在工作分工中做到了揚(yáng)長避短,就不再稱其為“短板”。根據(jù)館員知識結(jié)構(gòu)之間的多樣性和互補(bǔ)性,充分發(fā)揮每個館員的優(yōu)點(diǎn),提高圖書館群體知識結(jié)構(gòu)的合理性。因此圖書館領(lǐng)導(dǎo)如果能根據(jù)館員自身的知識結(jié)構(gòu)、興趣、特長,結(jié)合全館群體知識結(jié)構(gòu)的完整性、有序性和系統(tǒng)性進(jìn)行選才,那么不僅能節(jié)省大量不必要的培訓(xùn)資金,而且能調(diào)動大家的積極性,提高大家的信心,充分發(fā)揮每個人的潛能,大大地提高工作效率。

2.人員績效考核

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,作為知識寶庫的圖書館面臨著諸多新的挑戰(zhàn),其中最大的挑戰(zhàn)就是如何做好圖書館員的管理。雖然圖書館不是贏利機(jī)構(gòu),不需要競爭,但是館員的素質(zhì)也是非常重要的,如果沒有有效的績效考核制度,那么勢必會造成“干多干少一個樣,干與不干一個樣”的局面,影響員工整體的積極度,同時造成圖書館服務(wù)水平下降。因此在圖書館人力資源管理中,必須建立起有效的績效考核制度度和相應(yīng)的激勵措施。如果激勵懲罰措施對個人的影響過小,對圖書館服務(wù)工作起不了多大作用,但力度過大將會對圖書館現(xiàn)有的工作管理帶來影響。所以圖書館員工的績效考核要有目的、有計劃、有針對性地進(jìn)行。

館員的績效考核應(yīng)該分為外部考核與內(nèi)部考核兩種。外部考核主要是針對圖書館的整體服務(wù)水平,分為清潔衛(wèi)生,圖書借還,電子資源,開放時間,管理制度五部分,實(shí)行總分十分制,每部分各占兩份,由同學(xué)通過網(wǎng)上系統(tǒng)來打分,就像教師評教系統(tǒng)一樣;內(nèi)部考核是針對員工個人的,由同事來打分,最后對于績效分?jǐn)?shù)高的員工,將予以一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵,對于績效分?jǐn)?shù)低的員工無懲罰,但如果多次在績效考核中表現(xiàn)較差,則會被辭退。

3.要有團(tuán)隊的意識

一個團(tuán)隊的實(shí)力和競爭力往往不是取決于個人能力較強(qiáng)的幾個人,而是取決于它的整體狀況。也就是說,圖書館的每一個職工都是這個團(tuán)隊中的一員,都是圖書館服務(wù)工作中不可或缺的一部分,個人的命運(yùn)是與所在的團(tuán)隊發(fā)展密切聯(lián)系的,所以要竭力創(chuàng)造“長短互補(bǔ)”的環(huán)境,在實(shí)際工作中,管理者與館員之間、館員與館員之間往往由于某些原因,難免會造成一些相互不和諧、不合作的現(xiàn)象,要從根本上解決這個問題,就必須提高工作人員的團(tuán)隊意識,相互包容,盡量減少工作中的摩擦。

4.彈性工作制,提高顧客處理能力

圖書管的工作人員并不少,但是由于館員吃飯時間與同學(xué)借書時間有很大沖突,所以應(yīng)該實(shí)行彈性工作制,館員可以自由選擇休息時間,但中午至少保證有三名館員在前臺服務(wù),在員工自愿的情況下不足三人,則安排員工輪流值班。同時應(yīng)該增加相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施,如可以借還書的電腦等,以確保顧客處理能力確實(shí)提高。

參考文獻(xiàn):

[1]張亞軍,木桶理論的啟示———說說圖書館團(tuán)隊與個人,貴圖學(xué)刊,2007

[2]胡可東,談圖書館的彈性管理,科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2004

[3]丁枝秀,再談高校圖書館管理創(chuàng)新,農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊,2008