焦　娟

在勞動合同中設(shè)定辭職違約金條款，這是用人單位為限制勞動者提前終止合同的通常做法。本文將要探討兩個根本性的問題：提前辭職是否屬于違約行為？勞動者是否應(yīng)因此承擔違約金責任？在追尋這兩個問題的答案的同時，我們實際上是在對存在著某些漏洞的《勞動法》進行一次重新的解讀。

20萬元換一個自由身

2005年4月，《21世紀人才報》報道了一個勞動者辭職被要求支付20萬元違約金的事件，頗為引人注目。事情是這樣的：殷旭汶受聘于中國嘉陵工業(yè)股份有限公司。2000年1月，雙方簽訂了為期7年的勞動合同。2004年2月，嘉陵集團根據(jù)勞動合同，又與他簽訂了為期2年零3個月的聘用合同。聘用合同規(guī)定：殷旭汶作為嘉陵集團中層干部被委派到重慶大江摩托車有限公司工作，如果他提前解除聘用合同或勞動合同，將承擔違約金20萬元。時隔不久，由于不堪忍受巨大的工作壓力，殷旭汶于2004年8月10日，提出辭去中層干部的職務(wù)，并希望通過協(xié)商與公司解除勞動合同關(guān)系。嘉陵集團不同意殷離職，矛盾就此發(fā)生。2004年9月29日，嘉陵集團向重慶市勞動爭議仲裁委員會提起申訴，認為殷旭汶擅自離職，要求他支付合同中約定的違約金20萬元。重慶市勞動爭議仲裁委員會支持了嘉陵集團的訴求，要求殷旭汶支付20萬違約金，殷不服，遂向法院起訴。

勞動者認為高價違約金變相剝奪了自己辭職的權(quán)利，用人單位則認為勞動者頻繁跳槽，自己才是最大的受害者，約定高額違約金的目的正是為了拴住人才。那么，問題是，約定辭職違約金是否合法？

在討論合同中辭職違約金條款的合法性之前，我們首先需查明法律對待辭職行為的態(tài)度。只有根據(jù)法律搞清楚辭職是否為違約行為，才談得上是否需要支付違約金的問題。

提前辭職是不是違約行為？

《勞動法》中勞動者解除勞動合同的方式有兩種：一種是雙方協(xié)商解除，另一種是勞動者單方解除。雙方協(xié)商解除一般不會引起糾紛，因此這里著重研究勞動者單方提出解除勞動合同的情況。

《勞動法》中規(guī)定勞動者單方解除合同的法條有兩個。一是第31條：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位。” 二是第32條：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?/p>

按照《合同法》的一般原理，合同一旦簽訂就應(yīng)當被嚴格遵守，沒有合法原因解除合同是對合同約定義務(wù)的違反，解除方應(yīng)當承擔違約責任。

那么，勞動者單方解除勞動合同是不是違約呢？《勞動法》第19條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容?！庇纱丝闯?，合同期限是勞動合同的必備條款，合同沒有到期，勞動者提前終止合同的行為是對約定的違反，應(yīng)屬違約行為。但是，如果合同是以符合法定條件的方式解除的，解約就不屬于違約行為。

那么，這個法定條件是什么呢？在普通合同中，它是不可抗力或?qū)Ψ疆斒氯说母具`約，后者在《勞動法》第32條中已有明確的規(guī)定。在此情況下，勞動者單方解除勞動合同無需承擔違約責任，學(xué)者一般沒有爭議。

爭議較多的是第31條。第31條只規(guī)定勞動者“單方解除合同需提前三十天通知用人單位”，此外別無其他條件，這似乎和《合同法》中單方合法解除合同需具備兩個法定要件（不可抗力和根本違約）的一般原理不相吻合，因而第31條遭到了學(xué)者的眾多質(zhì)疑，勞動者辭職行為的性質(zhì)也就不甚清晰。有的學(xué)者主張第31條的規(guī)定存在立法缺陷，其賦予勞動者單方任意解除合同的特權(quán)違反了合同應(yīng)嚴格被遵守的原理，對用人單位也極為不公；有的學(xué)者主張根據(jù)第31條對勞動者辭職的行為應(yīng)區(qū)別對待：對于勞動合同未約定期限的情況，勞動者辭職不是違約；對于合同約定勞動期限的情況，勞動者提前終止合同是違約行為；有的學(xué)者則認為第31條是“授權(quán)條款”，是法律賦予勞動者單方解除合同的權(quán)利，無論有無合同期限的約定，勞動者只要提前三十天通知用人單位，就不存在違約問題。

對第31條的不同理解反映出學(xué)術(shù)界對勞動者辭職行為性質(zhì)的不同態(tài)度。產(chǎn)生問題的原因在于：《勞動法》沒有解決好解除勞動合同的特殊性與《合同法》中“合同應(yīng)被嚴格遵守”的一般性原理的矛盾問題。

如果以《合同法》為參照系，《勞動法》中第19條和第31條就有了直接沖突。第19條中，“合同期限”被列為勞動合同的必備條款，按照“合同應(yīng)被嚴格遵守”的《合同法》原理，意味著“合同期限條款”應(yīng)嚴格被遵守，沒有任何理由地提前解除合同必然是違約行為。而《勞動法》第31條似乎又賦予勞動者可以拋開合同期限的約束單方任意解除合同的權(quán)利。兩個法條相互沖突，卻存在于同一部法律中，造成了學(xué)術(shù)界和實踐領(lǐng)域?qū)o職行為性質(zhì)的理解分歧。

勞動者辭職的行為到底是違約行為，還是法律授權(quán)的合法行為，立法者的態(tài)度是模糊的，或者說立法者沒有清楚地表達出自己的意思：是站在《合同法》的一般性規(guī)則一邊，還是站在《勞動法》的特殊性一側(cè)？這種“一般”與“特殊”的不同，將導(dǎo)致對勞動者辭職行為完全相反的定性：違約或合法。目前的《勞動法》沒有回答清楚這個問題，對勞動合同中的辭職違約金條款出現(xiàn)頗多爭議就顯得不奇怪了。

辭職違約金條款：法無明文

立法對辭職行為性質(zhì)的不明態(tài)度，使合同中是否可約定辭職違約金條款也變成一個答案模糊的問題。根據(jù)《勞動法》102條的規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任?！?/p>

這條規(guī)定有兩點問題：一，這個“違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同”是否包括勞動者履行了提前三十天的告知義務(wù)，卻違反合同期限約定辭職的情況?這個問題實際是辭職是不是違約行為問題的延伸。這點法條也沒有講清楚。

二，勞動者單方解除合同，需承擔責任的形式是否僅限于賠償責任，是否可承擔違約金責任呢？須知“賠償責任”與“違約金責任”是有很大區(qū)別的。關(guān)于這一點，法律沒有明示。同時勞辦發(fā)[1995]324號文件（《勞動部辦公廳關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》）規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的，“由于違反勞動合同有關(guān)約定給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任”。這個文件雖把勞動者單方解除合同應(yīng)承擔責任的范圍放得更寬（將違反法定條件擴大為違反合同約定，當然包括未到合同期限提出辭職的情況在內(nèi)），但對勞動者是否需承擔“違約金責任”依然沒有規(guī)定——法律喪失了第二次機會。

在本文開頭的案例中，重慶的勞動爭議仲裁委員會支持了用人單位要求勞動者支付20萬違約金的要求。但殷旭汶如果在上海，情況就會不同?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定：合同中設(shè)立違約金僅限于違反服務(wù)期約定和保守商業(yè)秘密約定兩種情況。約定服務(wù)期僅限于由用人單位出資招用、培訓(xùn)或提供其他特殊待遇的勞動者。也就是說，在上海，合同中違約金條款是有限制的，像殷旭汶這種情況，勞動者可不必支付違約金。法律對辭職行為性質(zhì)界定不明確，導(dǎo)致一事兩判，這不僅對于勞動者來說不公平，也影響到法律的一致性和權(quán)威性。

一個需要定性的關(guān)鍵條件

勞動者單方解除合同的行為性質(zhì)備受爭議的原因在于：有學(xué)者認為《勞動法》第31條規(guī)定的“勞動者提前三十天通知用人單位”的義務(wù)只是對勞動者辭職行為的程序要求，而不是解除合同的實體條件，與《合同法》限制任意解除合同的原則相違背。但是，若將第31條理解為法律對勞動者解除合同的一種特別授權(quán)，辭職則是合法行為。

對于這個矛盾，筆者這樣理解：不能將《勞動法》第31條理解為勞動者辭職無需任何條件，恰恰相反，“提前三十天通知”就是勞動者單方解除合同的重要合法條件。它為用人單位尋找替代者提供了必要的時間，可以避免用人單位因勞動者辭職而使合同的期待利益不能實現(xiàn)，因此把提前通知義務(wù)僅僅看作程序要求而忽視其實體意義是不恰當?shù)?。它既是勞動者單方解除合同的法定條件，又是勞動合同特殊性的體現(xiàn)。將提前通知義務(wù)理解為解除合同的實體條件，實際上實現(xiàn)了《勞動法》與《合同法》在合同解除理論上的統(tǒng)一。其實，勞辦發(fā)[1995]324號文件早已支持了這種觀點：“……勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位的同意?！?/p>

根據(jù)《合同法》，承擔違約責任的形式主要有兩種：違約金責任或損失賠償責任。無論承擔哪種責任都以存在違約行為為前提。綜上所述，勞動者辭職前三十天通知用人單位就可以辭職，這是合法行為，而不是違約行為，無需承擔違約金責任，因而在合同中對勞動者約定辭職違約金是不合法的?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定勞動者提前三十天履行告知義務(wù)就可辭職，其實就是為了給予勞動者辭職自由。

有人認為這樣對用人單位不公平。針對這個問題，筆者這樣考慮：對勞資利益的平衡不能僅停留在法律條文規(guī)定的顯性公平、平等上，而是要深入到實踐中探求法律規(guī)定是否能真正實現(xiàn)兩者的利益平衡。在法律條文上，我們可以明顯看出《勞動法》對于勞動者的保護態(tài)度，因為總體上勞動者處于弱勢地位。而且，合同期限條款并不是像一些學(xué)者說得那樣只對用人單位有約束力，對勞動者無約束力。殊不知，用人單位在約定勞動合同的過程中處于強勢地位，合同中往往僅會約定勞動者提前終止合同承擔違約金責任，卻不會約定用人單位因單方解約而承擔同樣責任。

也許有人會談到高級人才辭職對于單位造成的重大不良影響。對于這個問題，一是可以通過事后由高級人才賠償用人單位損失來解決，二是高級人才在勞動者比例中畢竟是少數(shù)，不能僅以一部分人的標準來確定法律的制定依據(jù)。

立法建議

第一，統(tǒng)一各地的勞動法相關(guān)規(guī)定，進一步明確提前三十天通知用人單位是勞動者解除合同的實體條件，不論勞動者辭職時是否違反合同約定的勞動期限，只要其履行了提前告知義務(wù)就是合法辭職，不是違約行為，無需承擔違約責任。

第二，在上述情況下辭職，勞動者無需承擔違約責任。勞動者辭職承擔責任的情況僅限于：（1）未履行提前三十天的告知義務(wù)就解除合同；（2）勞動者違反服務(wù)期條款的約定提前終止合同。第一種情況違反解除合同的法定條件，依照《勞動法》102條的規(guī)定，勞動者應(yīng)承擔賠償責任。第二種情況中的服務(wù)期條款只限于用人單位對勞動者提供了特殊待遇的情況下約定，例如提供勞動者培訓(xùn)機會、住房優(yōu)惠等。

第三，關(guān)于承擔責任的形式。一般情況下，勞動合同中不得約定辭職違約金條款。只有在用人單位對勞動者提供特別優(yōu)惠待遇并約定服務(wù)期的情況下，才可約定辭職違約金?，F(xiàn)行勞動法律可以參照《上海市勞動合同條例》第17條進行修改。對于未履行提前三十天告知義務(wù)就解除合同的情況，勞辦發(fā)[1995]324號文件解釋得很清楚：“勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔賠償責任?！?/p>

（作者為廣東經(jīng)濟管理學(xué)院法律系教師，南京大學(xué)法學(xué)院法律專業(yè)碩士研究生）