蔡寧偉　任海燕

“以人為本”源于西方哲學(xué)中的“人本主義”思潮和中國哲學(xué)的“人本論”或“民本論”?！耙匀藶楸尽笔紫仁桥c“以神為本”相對立，又與“以物為本”相區(qū)別，還與“以官為本”相背離，與“以錢為本”相矛盾。近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底誰以人為本，以什么樣的人為本，以及以人的什么方面為本，并不是每個企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。

一、誰“以人為本”?

“以人為本”四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰“以人為本”，因為既可以說企業(yè)“以人為本”，也可以說管理者“以人為本”，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)“以人為本”。在當(dāng)今以科技領(lǐng)先，不斷創(chuàng)新的時代，企業(yè)都會在企業(yè)文化或價值觀宣言中，提到甚至強調(diào)“以人為本”的口號。但是，又有多少管理者能夠正確回答這個問題？

在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語，即企業(yè)是“以人為本”的。同時，管理者普遍的誤解是認(rèn)為企業(yè)“以人為本”是天經(jīng)地義的事情。其實并不是所有的企業(yè)、在所有的時候，都需要以人為本。企業(yè)的使命是創(chuàng)造并且滿足消費者的需求，以之為本的應(yīng)該是在實現(xiàn)使命中發(fā)揮關(guān)鍵作用的因素。如果人不是關(guān)鍵性因素，就不需要以人為本。

美國管理學(xué)權(quán)威彼德·德魯克曾說過“企業(yè)或事業(yè)惟一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！比耸巧a(chǎn)力中最活躍的因素，任何社會財富都是由人創(chuàng)造。相比之下，諾基亞的“科技，以人為本”更加讓人大開眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技——企業(yè)文化的代表也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以高科技立足，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色。從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務(wù)于人需要的內(nèi)涵,把企業(yè)文化和員工客戶的利益緊密地結(jié)合起來。顯然，企業(yè)文化“以人為本”比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為具體實際，也更顯出企業(yè)文化的特性和活力。

二、“以什么樣的人”為本?

“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設(shè)備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。

第一類也是最普遍的看法認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該以所有員工的利益為重，平等對待和尊重每一位員工。例如，尊重每一個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠(yuǎn)的打算，并實施“尊重員工權(quán)力計劃”，不斷切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。

第二類看法認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該區(qū)分按貢獻(xiàn)或者按價值區(qū)分員工，把員工分為“成本型”和“資本型”，“以人為本”的重中之重在于按帕累托（Pareto's Law）的“二八定律”抓住“資本型”員工的需求，創(chuàng)造此類“關(guān)鍵崗位員工”（Key Staff）的滿意度。 “資本型”員工是運用資源或者資本來創(chuàng)造和滿足消費者需求的代表，是企業(yè)的核心和骨干，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度，從而創(chuàng)造讓員工發(fā)揮高績效的條件。

第三類看法是用什么樣的人應(yīng)因企業(yè)發(fā)展的需求而異。例如：諾基亞偏重于本土化人才的選拔，他們認(rèn)為本地人更熟悉當(dāng)?shù)氐氖袌龊托枨?。微軟則更喜歡用反應(yīng)敏捷的聰明人，以求更有創(chuàng)見地理解并深入研究復(fù)雜問題。美國的藍(lán)色巨人IBM公司的成功經(jīng)驗就是用不恭順的人，用帶刺的人。IBM 第二代領(lǐng)導(dǎo)人沃森說：“我寧愿用那種脾氣不好、但敢于講真話的人，作為老板，身邊這樣的人越多，辦成的事也越多?！?/p>

第四類看法認(rèn)為企業(yè)還應(yīng)該以其命運和發(fā)展休戚相關(guān)的重點——消費者為本。例如，從諾基亞的提法中我們看到企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足消費者的需要。當(dāng)然，“以人為本”的科技并非只是以消費者為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因為這些人是創(chuàng)造科技、運用科技、推廣科技的人，而消費者正是享用這些科技的人。

筆者認(rèn)為還有更為全面的第五類看法：即“以人為本”中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和消費者，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴，從更廣的意義上說還包括企業(yè)的潛在顧客群、甚至整個社會各個方面的相關(guān)人員?；萜展揪鸵云鋵θ说闹匾?、尊重和信任的企業(yè)精神聞名于世，作為知名跨國公司，惠普對員工有著很強的凝聚力，對消費者有著很強的吸引力，乃至整個社會對它有著極高的認(rèn)同度。著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個人和承認(rèn)他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴(yán)和價值。因為對人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必定細(xì)化到具體人群甚至個人，必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。

三、“以人的什么方面”為本？

對“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。它既可以解釋為“根本”；也可以解釋為“資本”，比如：“人力資本”；還可以解釋為“原本”或“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個體以及群體的本性需要，或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本。歸根到底，以人為本還需要明確以人的什么方面為本。

在目前的管理實踐與管理科學(xué)研究中，有人認(rèn)為“人本管理的關(guān)鍵是人的能力，即人可以在管理過程中作用于物的力量，或者說是能力資源”。因此，他們主張以能力為本的“能本管理”，并且認(rèn)為能本管理源于人本管理，又高于人本管理。而所謂能本管理，就是以人的創(chuàng)新能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價值觀。能本管理體現(xiàn)在管理過程中，就要求以能力（知識、智力、技能、創(chuàng)新）價值觀來支撐其它價值觀（如利益、效率、個性、主體性、自由、平等、民主等），堅持以人的能力為實施管理的根本立足點和根本依靠力量，其管理措施則是建立一種“能級制”。

由此不難看出，能本管理的實質(zhì)就是物化人的本質(zhì)，把人看作是組織實現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種能力資源。因此，筆者認(rèn)為“能本管理”存在嚴(yán)重的局限性。首先，人本管理與能本管理存在本質(zhì)與目標(biāo)的背離。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的，它所理解的人是一個完整意義上的人。而能本管理在本質(zhì)上是將管理中的人視為一種“物”，即組織發(fā)展的能力資源，而不是把人看作一個活生生的完整的人。其次，人本管理代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢。而能本管理在片面曲解人本管理實質(zhì)的基礎(chǔ)上，物化人的本質(zhì)，它只能代表人本管理的過去，而不能代表人本管理的未來。

隨著知識更新的加快和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理中員工的全面開發(fā)與使用將越來越重要，但人并不僅僅是能力的載體，能力發(fā)展也不是人的發(fā)展的最重要、最本質(zhì)的方面。能本管理僅僅是人本管理的片面和狹隘理解，它不可能成為人本管理發(fā)展的未來，更不可能成為新世紀(jì)占主導(dǎo)地位的管理觀。人本管理真正強調(diào)對人作為個體的全面理解和開發(fā)，這才是現(xiàn)代管理發(fā)展的共同趨勢，也是人類文明發(fā)展的歷史必然。

四、中國企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀

大多數(shù)中國企業(yè)，特別是部分國企和民企都越來越認(rèn)識到人才的重要性，口口聲聲鼓吹人才興業(yè)，個個求賢若渴?？墒且坏┞涞綄嵦?，卻沒有多少企業(yè)肯花心思去設(shè)計如何招聘、培訓(xùn)、考核和激勵人才，尤其是中小企業(yè)。許多企業(yè)對人才的重視仍然停留在一時的激情，企業(yè)家和各級管理者的深層意識里依然固守陳舊觀念，把“以人為本”時常掛在嘴邊多半是一種對時尚的呼應(yīng)罷了，換句話講不過是口頭上或表面上的“與時俱進(jìn)”。

以人為本的人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸?！，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展必須把“以人為本”作為企業(yè)的指導(dǎo)思想，重視人才需要切實落實到日常的行動中去，把“以人為本”培養(yǎng)成為一種企業(yè)的習(xí)慣，因為人才是實現(xiàn)達(dá)到企業(yè)的最大績效這一管理目標(biāo)的核心內(nèi)容。中國海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏說：“我們重視兩種人的價值：一是員工，二是用戶。要不斷地為員工創(chuàng)造一種發(fā)揮價值的氛圍?！彼J(rèn)為尊重一個人不僅要在生活上關(guān)心，而且在制度上要建立激勵機制，充分發(fā)揮每個人的潛能，發(fā)揮每個人的價值，使人有一種成就感、歸屬感。所以，從宣揚“以人為本”到真正實踐“以人為本”，還有許多實際工作要做，絕不能只是管理者的一時心血來潮，它必須通過一系列富有人情味的合理制度安排，在計劃、招聘、培訓(xùn)、績效考評、薪酬福利甚至辭退員工以及與對其他企業(yè)相關(guān)人士的工作流程中，把每個人工作都做深做細(xì)。