謝寶富

摘要：我國公益類科研院所和高校崗位責任制改革中存在種種問題，學術界對此問題研究不足，有必要探索我國公益類科研院所和高校崗位責任制進一步改革之策。

關鍵詞：公益；科研院所；高等學校；崗位聘任制；改革

中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1004—1605(2005)08／09—0096—03

改革至今，科技的相對落后已成我國經濟發(fā)展的瓶頸。導致科技落后有諸多因素，其中就有作為基礎科學研究主力的公益類科研院所和高校體制的僵化，而導致僵化的關鍵原因之一，又在于其崗位聘任制改革的不徹底性。因此，深化我國公益類科研院所和高校崗位聘任制改革勢在必行。

一、現行崗位聘任制的弊端

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制里，“鐵飯碗”、“大鍋飯”與“準官僚制”的組合不僅帶來了有限資源的無謂浪費，而且使事業(yè)單位的工作人員失去了基本的壓力、動力與競爭力?？蒲性核c高校均不例外。20世紀90年代末以來，我國公益類科研院所和高校紛紛進行了崗位聘任制改革，以期打破僵化的管理體制。只是由于環(huán)境限制和某些具體做法的粗糙，效果并不理想。比如：應聘對象常限于本單位內部，使崗位聘任制相當程度上成了事實上的“終身制”；與崗位聘任制相應的津貼制，原本為了解決“大鍋飯”問題，但是由于評聘方案的制定、執(zhí)行、監(jiān)督的合一，以及低職稱者、被領導者在崗位評定上“決定權”甚至“話語權”的被普遍剝奪，導致了分配上新的不公；崗位津貼大幅度地向等級高者(常為領導或高職稱者，也是一般沒有太大經濟壓力者)傾斜，使一些面臨都市生活重壓的中青年生力軍不得不犧牲寶貴時間“謀食”而不“謀道”；每隔兩三年就由強勢者來評一次等級，定一次命運，增加了一些院所和高校本已過于濃厚的專制氣息；聘期過短，短期行為泛濫；期刊管理、科研基金管理、科研院所和高校領導體制等相關制度改革的滯后使量化考核無法客觀公正；行政冗員太多，不僅使行政冗費不斷攀升，而且直接分走了過多的崗位津貼，使一線科教人員的物質待遇難以大幅提高。所有這些都使我國基礎科學研究隊伍在相當程度上依舊如一潭死水，沒有壓力、動力與競爭力，嚴重地阻礙了我國科技的發(fā)展和經濟增長方式的轉變。

因此，探索我國公益類科研院所和高校崗位聘任制進一步改革之策，乃是一個迫在眉睫的問題。

二、相關研究的不足

改革開放以來，相對于企業(yè)和行政改革而言，我國事業(yè)單位改革相對滯后，相關資料研究也比較少。20世紀90年代末以來，黃恒學、成思危、張雅林、鄭國安、趙立波、宋大涵、李星明等都獨撰或主編了相關專著或博士學位論文，同時也有不少人撰寫相關碩士學位論文或其他論文，標志著我國事業(yè)單位改革研究進入了新階段。但是，這些撰述所論多是事業(yè)單位改革的歷程、現狀、類別、目標模式等，雖不同程度地觸及崗位責任制問題，但都不夠具體、深入。

單就科研院所體制改革研究而言，學界所論以開發(fā)類科研院所居多，專門研究公益類科研院所體制者甚少，專門研究崗位聘任制問題者則幾乎沒有。

相比而言，國內研究高等學校崗位聘任制的論文則多一些，高慧、崔然分析了目前我國高等學校崗位聘任制中評聘合一、被評審人與評委同處一個單位、易受社會不正之風影響的弊端，建議采用評審代理制。劉亞榮等以人力資本的產權特征理論為指導，著重對崗位設置中的定崗定編、聘任標準和組織、薪資激勵三個重要環(huán)節(jié)進行制度解析，建議由學校組織某范圍的(國際、國內、區(qū)域或學校內部)高水平的專家組成教授評選委員會，對應聘者行初選、同行評議、公開招聘答辯。池臨封、劉繼榮論述了現行崗位聘任制所帶來的“重數量，輕質量；重視‘短、平、快，輕視原創(chuàng)性、基礎性研究”等短期化行為的弊端及對策。仇毅指出，聘任制雖廢除了教職工職務、崗位的“終身制”，但并未廢除教職工身份的“終身制”；每隔二三年搞一次聘任的做法屬“搞運動”式做法，不符合學校以人為本的辦學理念。建議建立固定與聘任合理搭配的機制；簡化聘任程序，實現聘任經?；?。趙雪珍、劉紅和蔡禾、李巧蘭、李建超等分別考察了浙江大學、中山大學的崗位聘任制的情況與問題。姚宜新等、姜英敏分別考察了美國和韓國大學管理上的相關問題。

由于國外學界對于“事業(yè)單位”這一我國獨特社會組織的內涵和外延較陌生，加上我國公益科研院所和高校崗位聘任制改革發(fā)生較晚，所以幾無專門論述。

總之，目前學界對于公益類科研院所崗位聘任制改革尚存研究空白，對于高校崗位聘任制改革，雖有一定研究，但是這些研究多為實踐者的經驗總結，缺乏系統(tǒng)性、理論性和可操作性。

此外，學界對崗位聘任制的研究常止于其本身，而不及作為崗位聘任制關鍵性保障的學術期刊管理制度、科研基金管理制度、科研院所和高校領導體制等。實際上，這些保障性制度乃是完善崗位聘任制之前提，沒有它們的完善，就不可能有公平的崗位聘任制。

三、改革的初步建議

針對我國公益類科研院所與高校崗位聘任制改革存在的諸多問題，經過初步思考，筆者認為，應逐步進行如下改革：

第一，聘期應由兩三年一任改為四五年一任，以減少短期行為和改革阻力。

第二，公益類科研院所和高校均可設立少數終身教授(研究員)崗位，但該崗位必須由國家或省級科教部門組織海內外專家統(tǒng)一制定嚴格而具體的任職條件，寧缺毋濫，其他崗位一律采用聘期制。

第三，為了避免現行制度里高級崗位者即使在任期里業(yè)績再差也照樣拿高津貼(因為其津貼是事先定好的)的弊端，建議崗位的高低只與學術名銜(如責任教授、關鍵教授、副教授等，但該名銜隨崗位的變動而變動，不屬終身身份)和基本崗位工資(逐步取消現行工資制和職稱評定制度)相關，而作為收入大頭的津貼部分，則除終身崗位外，一律根據周密的量化考核的業(yè)績來定，對任何崗位等級者都一視同仁。為免短期行為，對重大基礎性成果在量化分值上應予較大傾斜。

第四，國家和省級科教部門應組織海內外專家，統(tǒng)一制定有關科研院所和高校各級各類崗位的盡可能具體、量化的選聘標準和考核辦法，規(guī)定各級各類科研院所和高校崗位評定委員會必須由終身教授(研究員)和由民主選舉產生的來自中級以上不同職稱的具有較高學術水平的代表組成，建立國家和省(自治區(qū)、直轄市)兩級獨立于科研院所和高校之外的學術仲裁機構，負責仲裁有關崗位評定、考核等方面的學術爭議，規(guī)定仲裁活動除涉及國家機密、個人隱私外一律公開舉行，以免決策、執(zhí)行、監(jiān)督合一而導致的不公現象。

第五，重建學術期刊制度、科研基金制度、科研院所及高校的領導體制等，確保評聘、考核的公正。如，期刊方面，建議在重組并加大對學術刊物財政支持的同時，根據科學調查方法實行專業(yè)學者年終匿名評審學術期刊制度，切實加強監(jiān)督。在公益類科研院所領導體制方面，建議在院所長的選舉上采用兩輪選舉制：先由董事會選出正式候選人(應多于當選名額)，再由院所全體人員以1人1票、得相對多數票者當選的方式選出當選者，以使院所主管單位與院所成員的利益相互制衡。對于高等學校也應逐步實行與公益類科研院所類似的選舉體制。在教學評價上，鑒于真正的教學效果難以用所謂的教學形式來衡量，以及時下人情關系之風的強勁，所以必須確立以學生匿名評分為主的教學效果評價機制，但是必須完善其各種程序與機制。如為了避免授課教師害怕學生打低分，而不敢給學生不及格，似可規(guī)定學生的評分須在考試之后進行，而且凡是考試成績在后15％者均不參加打分，而且分數打出來后，還要去掉“一個最高分(或排在前面幾位的高分)，一個最低分(或排在后面幾位的低分)”，再計算平均值?？傊羰钦嫘脑诔绦蛏舷鹿Ψ虻脑?，怕是沒有什么管理機制不能健全的。

第六，必須設計出一套漸進性改革辦法，使公益類科研院所和高校的崗位聘任逐步面向全社會，使其成員切實流動起來，但流動又必須是全國的科研院所、高校一盤棋，只有大家都流動起來，才會出現競爭而有序(“此地不留人自有留人處”)的局面。

第七，科研院所和高校的絕大多數行政人員必須實行雇員制，由院(校)所長等直接任免，并采用科學抽樣方法在年末選取必要數量的服務對象對中層以上的行政人員進行匿名評價，并根據其結果予以賞罰乃至決定其去留；規(guī)定行政雇員的薪水應與本地一般雇員的薪水相仿佛，用節(jié)省下來的行政

冗費，較大幅度地提高一線科教人員的物質待遇，使其有能力承受得起因流動而可能帶來的諸多風險。

(作者單位：北京航空航天大學公共管理學院)

責任編輯：黃杰