摘" 要：任何組織發(fā)展前進都離不開績效，衡量組織中員工工作質(zhì)量、成效也需要借助績效考核。從現(xiàn)階段市場已有研究文獻可知，影響員工績效的關鍵在于員工工作滿意度的高低。但是國內(nèi)關于員工工作滿意度的研究起步晚，成效少，而且多數(shù)員工工作滿意度的研究都集中于企業(yè)，并非事業(yè)單位?；诖?，本文主要研究事業(yè)單位人員工作滿意度的一系列影響因素，然后分析人員工作滿意度較差的問題，如人員工作能力不匹配，幸福感低、組織環(huán)境不合理，制度不完善、福利待遇差，激勵不到位等，最后提出對應改進建議，以供參照。

關鍵詞：工作滿意度；事業(yè)單位；影響因素

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.100

從現(xiàn)實分析，事業(yè)單位在編人員會面臨諸多壓力，可能是工作氛圍不融洽、工作不順手、薪酬機制不合理等，這些壓力不僅會導致員工缺乏工作熱情，抱有得過且過心態(tài)，增加員工對工作的不滿情緒，還會降低工作質(zhì)量和效率。為此，本文主要探究影響事業(yè)單位人員工作滿意度的諸多要素，并對其顯露的問題進行分析。

1 事業(yè)單位人員工作滿意度的影響因素

本文采用線上“問卷星”小程序，向某市不同領域事業(yè)單位員工發(fā)放問卷，收集關于事業(yè)單位員工工作滿意度的相關信息，并利用SPSS分析影響員工工作滿意度的諸多因素。首先，詳細編制問卷調(diào)研問題，設計發(fā)放問卷總數(shù)，保障有效回收率大于80%，此次調(diào)研結(jié)果才可靠。其次，分別從性別、年齡、文化程度、婚姻狀況、單位所屬行業(yè)、職級差異、工齡七個層面展開單因素分析，找到9個可能影響員工工作滿意度的具體因素。最后，應用相關性分析不同變量因素之間的相關性，相關性分析結(jié)果如表1所示。

從表格中匯總結(jié)果可知，表格中九個因素均與工作滿意度顯著相關，可見這九個因素是影響事業(yè)單位員工工作滿意度的關鍵因素。其中占據(jù)前三的要素是工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪酬福利，下文著重闡述這三個要素影響員工工作滿意度的現(xiàn)狀。

2 事業(yè)單位人員工作滿意度差的問題分析

本文主要采用描述性統(tǒng)計分析方式了解影響人員工作滿意度的前三個要素所展示弊端（該方式評分標準——1表示非常不滿意；2表示不滿意；3表示一般；4表示滿意；5表示非常滿意）。

2.1 人員工作技能與工作內(nèi)容不匹配，幸福感低

據(jù)描述性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，人員工作技能與工作內(nèi)容的匹配度得分為2.49，工作忙碌程度評分為2.80，表明員工對工作內(nèi)容的認可度低，所任職崗位并不能切實體現(xiàn)員工個人價值。進一步訪談時發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工都要負責除本職工作外的材料匯總、撰寫等工作，而且類似工作量較大，員工并不能充分體現(xiàn)個人專業(yè)技能，導致員工個人技能與崗位匹配度較低，員工對任職崗位工作內(nèi)容的認可較低，那么員工在工作中所感受到的幸福感也會很低[1]。

2.2 組織環(huán)境不合理，制度不完善

據(jù)分析結(jié)果顯示，被調(diào)研員工對于單位所提供的各種培訓活動不太滿意，評分基本在2.5-3之間，屬于一般級別，表明事業(yè)單位人員并不認可當前已有培訓機制、培訓方式、培訓頻次等內(nèi)容。部分單位內(nèi)部領導和基層人員有著嚴重的溝通障礙，基層員工無法感受到單位組織給予的真誠關懷，也無法及時與領導溝通反饋結(jié)果，整個單位缺乏良好的工作環(huán)境、融洽的工作氛圍，不利于提升員工工作滿意度。進一步調(diào)研可知，部分事業(yè)單位內(nèi)部已有晉升條件相對嚴苛，且每年晉升總額較少，導致單位內(nèi)部競爭壓力極大。如此現(xiàn)狀，可能會導致事業(yè)單位內(nèi)部工作人員逐漸喪失參與競爭的信心，對此不抱有任何希望，間接影響其工作滿意度。

2.3 福利待遇差，激勵不到位

事業(yè)單位薪酬主要包含收入、績效福利兩部分，調(diào)研后知曉，員工對單位薪酬福利的評分不滿3，處于不滿意到一般的邊界。深入了解后發(fā)現(xiàn)，員工對崗位福利待遇不滿意的原因在于：（1）日常工作量大、工作難度大，與當前薪酬水平并不匹配，不足以激發(fā)員工工作熱情、積極性。（2）員工對單位已有制度體系的認可度不高，如績效考核制度評分2.8，獎懲機制評分2.7，人事管理制度評分2.6，表明單位在薪酬管理方面的制度體系急需改善，切實從員工個人利益出發(fā)，維護員工權益。

綜合概述部分事業(yè)單位當前薪酬福利待遇的不足可能體現(xiàn)在：（1）部分事業(yè)單位薪酬體系相對落后。一些事業(yè)單位長期發(fā)展過程中，并未及時調(diào)整薪酬體系，導致已有薪酬機制可能并不符合單位當前業(yè)務狀況、崗位人員需求。（2）部分事業(yè)單位薪酬分配與市場略有差異，所賦予員工薪酬并不符合當?shù)貏趧恿κ袌鰞r值，導致部分事業(yè)單位內(nèi)部員工所獲得報酬低于市場均值，容易挫傷員工工作積極性。（3）部分事業(yè)單位薪酬結(jié)構設置不合理，且內(nèi)部多數(shù)崗位人員薪酬結(jié)構是固定不變的，并不能精準衡量員工為單位所貢獻的價值，所得薪酬可能無法全方位激勵員工。（4）部分事業(yè)單位績效考核效用弱。一些事業(yè)單位雖然有績效考核機制，但是前期編制考核機制、設定考核指標時并不嚴謹，導致極個別指標具有普遍性，缺乏針對性、個性，無法公正衡量各崗位人員綜合能力、工作態(tài)度等，很容易降低優(yōu)秀人員工作滿意度[2]。

3 提升事業(yè)單位人員工作滿意度的對策

3.1 提升人員工作技能與工作內(nèi)容匹配度，提高幸福感

（1）加強員工職業(yè)生涯管理，引導員工找到適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，從中獲得幸福感，進而提升工作滿意度。具體方式：引導人員提升學歷，完善崗位晉升機制，優(yōu)化專業(yè)技術崗位分級聘用機制，從內(nèi)在或外在加大對員工的鼓勵，督促其高度認可崗位職責、單位文化。

（2）切實保障單位人崗匹配度，充分發(fā)揮崗位人員專業(yè)技能。重視員工日常培訓，提升其綜合技能。事業(yè)單位員工不僅要接受入職前培訓，還要注重在職培訓，人員專業(yè)技能的提升。如果員工長時間無所收獲，簡單重復地處理某一項或某幾項工作，久而久之必然會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響其工作幸福感，所以單位要重視在職人員的日常培訓、專業(yè)技能培訓等活動策劃、開展。一般情況下，單位人員培訓活動的一系列事宜由人力資源部門負責，設置精細化的考核方案，包括培訓周期、培訓課程、培訓方式、授課老師、培訓考核、培訓對象等諸多內(nèi)容。為了保障培訓的有效性，可以將培訓考核結(jié)果與員工個人綜合績效相關聯(lián)，爭取在自身利益的驅(qū)動下，引導員工自主學習、積極參與培訓，提高個人綜合技能，高質(zhì)量完成崗位工作，繼而提升其工作滿意度[3]。

3.2 改善組織環(huán)境，完善制度

（1）改善工作環(huán)境，營造融洽工作氛圍。一方面是單位硬件環(huán)境的改善，如及時更換新的、高質(zhì)量的辦公設施，為員工提供舒適的工作環(huán)境。另一方面則是外部環(huán)境的優(yōu)化，樹立事業(yè)單位在公眾中的正面形象。單位可按照相關政策規(guī)定定期公示部分業(yè)務、財務端數(shù)據(jù)信息，接受廣大群眾、社會媒體等的監(jiān)督，獲得服務對象的認可，讓員工從工作中獲得成就感，保持身心愉悅，提升工作滿意度。

（2）健全晉升機制，提供多元職業(yè)發(fā)展路徑。事業(yè)單位崗位晉升是多數(shù)人員追求的一種實現(xiàn)自我價值，發(fā)展前進的目標，為了提升人員工作滿意度，通過晉升路徑增加收入、獲得事業(yè)滿足感是很重要的一種方式，所以單位要健全晉升機制，允許廣大員工可以公平公正競爭，獲得晉升機會。

（3）加強內(nèi)部溝通，打造和諧人際關系網(wǎng)。其一，營造合作中競爭、競爭中合作的工作氛圍，充分利用競爭機制，激發(fā)人員潛能。無論是競爭還是合作，單位內(nèi)部人員都要相互溝通交流，了解更多合作事項、競爭標準，做到知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。整個合作、競爭過程也要足夠透明化，并結(jié)合日常考核、周期考核，如此才能保障競爭的良性推進。其二，搭建良好的跨級溝通渠道，允許上下級人員可及時溝通，也便于上下級之間建立相互信任的關系，避免因信息不對稱出現(xiàn)各種差錯。事業(yè)單位內(nèi)部增加同事間關系融洽度也可以讓各崗位人員學會換位思考，找到精準地解決問題方案，提升工作質(zhì)量和效率的同時，也有助于提高員工工作滿意度。其三，事業(yè)單位可定期開展各種文娛活動，引導員工積極參加，在娛樂中增強員工間情感聯(lián)系，提升人員的協(xié)調(diào)合作能力。優(yōu)秀的管理者也能夠通過活動現(xiàn)場狀況敏銳地發(fā)現(xiàn)問題，并且有計劃地加以改進。比如發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工存在消極情緒，一段時間內(nèi)工作狀態(tài)不佳，要及時加以引導，舒緩其負面情緒，給予員工真切的關懷，進而提升員工對工作的滿意度[4]。

3.3 優(yōu)化薪酬福利待遇，加強激勵

（1）科學設置薪酬管理機制，重視獎懲結(jié)合。事業(yè)單位是非營利性單位，具有公益屬性，其內(nèi)部薪酬機制的設置要嚴格遵循國家政府單位、直屬上級部門相關規(guī)定，在一定范圍內(nèi)可適當調(diào)整。單位具體設置薪酬管理機制時，要從以下幾方面考量：借鑒先進管理理念、健全薪酬管理機制、調(diào)整薪酬結(jié)構、強化人力資源部門管理。事業(yè)單位還要優(yōu)化收入分配機制，將事業(yè)單位員工薪酬與當?shù)亟?jīng)濟水平、物價水平、同區(qū)域內(nèi)企業(yè)薪酬等相關聯(lián)，保障單位薪酬機制的合理化，進而實現(xiàn)單位內(nèi)部管理公平公正、收支的平衡。

（2）制定與崗位職責配套的考核機制。事業(yè)單位要制定一套完備的、貼合崗位人員職能分配的績效考核機制，并保障該機制能夠規(guī)范落地，用于激勵人員擺正態(tài)度，發(fā)揮潛能，提高工作質(zhì)量和效率。制定績效考核機制的步驟：第一，全面了解單位內(nèi)部各崗位對應工作職責，在有關人員的引導下編制精細化的崗位說明書，既可以為各崗位任職人員提供明確的操作指引，也可以為編制績效考核機制的人員做參考依據(jù)。第二，針對不同崗位職能設置不同的績效考核標準，大致可分為普通技術崗、管理崗、專業(yè)技術崗三個類別。普通技術崗考核工作效率。管理崗更多關注人員職責履行情況，能否做到公平公正。專業(yè)技術崗注重考察專業(yè)水平的高低、工作質(zhì)量指標，所以分門別類是保障績效考核公正性、推行考核制度落地的必要手段。第三，結(jié)合定量、定性方式設置考核指標。定量指標側(cè)重于具體工作量的考察，偏向客觀，定性考核則更多是主觀性決斷，只有二者完美融合，才能保障最終考核結(jié)果的公平公正。第四，注重考核的全面性，要覆蓋所有級別人員、所有業(yè)務環(huán)節(jié)，制定考核指標、劃分權重時要兼顧直屬領導、同級同事、下屬、服務對象提出的意見，將這些主體提出的反饋意見作為重要的考核指標設置參照依據(jù)[5]。

4 結(jié)束語

員工工作滿意度指標是動態(tài)變化的，任意一個影響因素變動都會影響最終的整體工作滿意度效果，所以充分調(diào)研影響員工工作滿意度的因素對管控單位人員、促進單位發(fā)展有著重要意義。前文中主要研究影響事業(yè)單位人員工作滿意度的因素及問題，后文則從實踐角度出發(fā)提出可執(zhí)行對策，具體對策有：提升人員工作能力與工作內(nèi)容匹配度，提高幸福感、改善組織環(huán)境，完善制度、優(yōu)化薪酬福利待遇，加強激勵等。希望在本文的研究啟發(fā)下能夠為更多事業(yè)單位關注員工工作滿意度，提升員工綜合技能等提供一定借鑒思路，為各單位實現(xiàn)健康長期發(fā)展奠定扎實人才基礎。

參考文獻

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作者簡介：王仲斌（1971-），男，漢族，四川會理人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。