要想在激烈的市場競爭中立足，企業(yè)必須優(yōu)化人力資源配置工作，堅持“以人為本”的原則，以“人”和“崗位”為具體的切入點，在高度重視和尊重人才的基礎(chǔ)上，圍繞既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，采取崗位管理和素質(zhì)管理等方式，合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，做到“人盡其才”。

一、人力資源配置的理論基礎(chǔ)

優(yōu)化人力資源配置主要是指從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，通過人力資源管理的辦法和手段，以人崗匹配為目標(biāo)開展調(diào)配，進而達到優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理以及績效的目的。于企業(yè)而言，要對現(xiàn)有的人力資源配置實施優(yōu)化，需要掌握相關(guān)的概念、具備一定的理論基礎(chǔ)，具體包括以下幾個方面。

1.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃，對未來一段時間內(nèi)人力資源的需求和供給進行預(yù)測和分析，并制定相應(yīng)的政策和措施，以確保企業(yè)能夠獲得足夠的、合適的人力資源來支持其發(fā)展——這是企業(yè)人力資源配置優(yōu)化所要遵循的核心概念。

2.招聘與選拔企業(yè)的招聘與選拔是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要，通過各種渠道和方式，尋找、吸引和選拔符合企業(yè)要求的人才的過程。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要大量的人力作為支撐，合理配置人力資源與企業(yè)的人資儲備工作息息相關(guān)。

3.培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了提高員工的知識、技能和能力，通過各種方式和手段，對員工進行有計劃、有組織的教育和訓(xùn)練活動。

4.績效管理績效管理是指企業(yè)通過設(shè)定明確的目標(biāo)，對員工的工作表現(xiàn)進行評估和反饋，以提高員工的工作績效和企業(yè)的整體績效。

5.激勵機制激勵機制是指通過各種方式和手段，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以提高員工的工作績效和滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

二、企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀分析

1.人力資源配置不合理很多企業(yè)的人力資源管理工作存在明顯的配置不合理問題，會直接影響企業(yè)的運營管理效率以及相關(guān)業(yè)務(wù)的開展和項目推進。第一，在企業(yè)諸多業(yè)務(wù)以及項目當(dāng)中，有可能會發(fā)生管理人員過多、基層實操人員數(shù)量有限甚至不足的情況，抑或者在一些特定的項目中，出現(xiàn)專業(yè)人才數(shù)量過多、其他人才數(shù)量不足，人才分配不均的情況。第二，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及各種新技術(shù)的換代升級，不少企業(yè)都面臨著工作人員技能無法與數(shù)字化、信息化時代相匹配的問題。久而久之，企業(yè)會因為人力資源在先進性方面的不足，在保持競爭優(yōu)勢方面陷入“被動”。

2.招聘與選拔機制不完善在優(yōu)化人力資源配置的過程中，招聘與選拔直接關(guān)系到企業(yè)后續(xù)的人才補給和日常儲備，當(dāng)企業(yè)的招聘選拔機制不完善時，企業(yè)不僅很難吸引到為自身所需的人才，也會遇到難以挽留現(xiàn)有人才、大面積人才流失的問題。再者因為機制的缺失、招聘和人才選拔程序存在漏洞，很有可能出現(xiàn)招聘到的人才無法適應(yīng)崗位工作，企業(yè)投入大量的招聘成本，結(jié)果卻難以盡如人意的情況，久而久之必然會影響到企業(yè)的綜合競爭力。

3.培訓(xùn)與開發(fā)體系不健全培訓(xùn)與開發(fā)體系的不健全，意味著企業(yè)在人力資源管理的過程中缺少穩(wěn)健的后備支撐如此不僅會影響到內(nèi)部工作人員職業(yè)技能的提升以及職業(yè)發(fā)展，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及綜合競爭力的提升。

4.績效管理體系不完善合理且完善的績效管理體系是確保企業(yè)做好人力資源配置工作的保障之一，但是很多企業(yè)在此方面表現(xiàn)出明顯的不足：第一，因為績效管理體系沒有考慮到企業(yè)社會責(zé)任方面的內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)運行管理的過程中忽視了對社會責(zé)任的貫徹與落實。第二，部分企業(yè)的績效評價機制存在長期的缺陷和不足，尤其是一些項目或者業(yè)務(wù)部門為了完成所謂的年度指標(biāo)而采取短、平、快的決策模式，由此必然犧牲企業(yè)的長遠利益。

5.激勵機制不健全很多企業(yè)目前實施的激勵制度明顯不夠完善，其需要采取更加有力的措施來引導(dǎo)廣大工作人員在實際工作中投人更多的熱情和精力，不合理的工作機制只會加速工作人員情感上和行動上的流失。比如，企業(yè)的激勵機制如果只關(guān)注工作量而不關(guān)注工作質(zhì)量，那么很多工作人員在現(xiàn)實生活中很有可能覺得自己受到了不公正的待遇，進而對企業(yè)產(chǎn)生強烈的不滿情緒。

三、企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化思路

1.優(yōu)化人力資源規(guī)劃為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要完成人力資源目標(biāo)的設(shè)定，這樣可以幫助企業(yè)更好地完成人力資源管理，同時提高對現(xiàn)有人力資源的利用率。

第一，企業(yè)需要結(jié)合自身的價值觀以及使命、愿景，生成高度契合企業(yè)價值觀、戰(zhàn)略定位的人力資源管理目標(biāo)。第二，企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃目標(biāo)時，必須考慮到企業(yè)的價值觀以及文化，尤其要保持企業(yè)文化的穩(wěn)定性以及連貫性。第三，企業(yè)需要結(jié)合自身的實際狀況，明確人力資源方面的補給和需求，以行業(yè)發(fā)展的整體態(tài)勢為導(dǎo)向，確定合理的人力資源配置。第四，企業(yè)必須明確自身的戰(zhàn)略定位和發(fā)展方向，確保人力資源管理的目標(biāo)能夠和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度趨同，保障現(xiàn)有人力資源管理目標(biāo)的實用性以及有效性。

2.完善招聘與選拔機制企業(yè)需要對人才招聘與選拔的方案進行必要的調(diào)整，生成嚴(yán)格的管理和創(chuàng)新機制，在具體實施的過程中需要做到以下幾點：第一，企業(yè)在設(shè)定崗位招聘方案時，需要充分開發(fā)不同崗位適配人員的潛能，其不僅需要滿足崗位基本的人才技能訴求，更要具備一定的復(fù)合性和綜合性，具備足夠的適應(yīng)和學(xué)習(xí)能力。第二，企業(yè)在優(yōu)化人力資源招聘以及具體配置的過程中，需要積極創(chuàng)新和推廣競聘機制，科學(xué)劃定招聘層次，圍繞人才市場程序化的基本特征，對現(xiàn)有的招聘活動實施優(yōu)化調(diào)整，及時為企業(yè)選拔出更多高質(zhì)量的人才。第三，企業(yè)需要定期搜集和匯總勞動力市場的信息，有效延展人力資源的流動渠道，為企業(yè)選拔和招聘吸納高質(zhì)量的人才奠定基礎(chǔ)，也便于在對外招聘過程中充分應(yīng)用恰當(dāng)?shù)氖侄危瑵M足企業(yè)在發(fā)展建設(shè)過程中的人才需求。第四，加強對企業(yè)招聘人才的質(zhì)量管理與分析，及時總結(jié)影響招聘質(zhì)量的若干因素，嚴(yán)格圍繞內(nèi)部競爭原理確定招聘的數(shù)量以及質(zhì)量要求，讓招聘結(jié)果與崗位需要精準(zhǔn)匹配。

3.健全培訓(xùn)與開發(fā)體系企業(yè)對內(nèi)需要建立健全培訓(xùn)開發(fā)體系，主要包括：第一，企業(yè)必須加大對培訓(xùn)工作的關(guān)注以及投入力度，在條件允許的情況下，可以周期性開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動。第二，啟動分層培訓(xùn)策略，即針對企業(yè)的管理層、中高層以及基層采取不同的培訓(xùn)策略，領(lǐng)導(dǎo)層或部門負責(zé)人的培訓(xùn)要以調(diào)度和協(xié)調(diào)能力培養(yǎng)為主。第三，在培訓(xùn)之后開展相應(yīng)的考核與評估，對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成果實施驗收，進而督促廣大工作人員重視培訓(xùn)工作、努力吸收培訓(xùn)過程中所滲透的知識和技能。第四，企業(yè)需要結(jié)合自身發(fā)展和建設(shè)的需要，積極采用分散學(xué)習(xí)與集中培訓(xùn)相組合，清單式與互動式教學(xué)相組合，線上培訓(xùn)和線下教育相組合的方式建構(gòu)培訓(xùn)系統(tǒng)，帶給廣大工作人員更加豐富和靈活的學(xué)習(xí)體驗。

4完善績效管理體系企業(yè)需要結(jié)合自身的實際狀況，完善績效管理和評價體系，主要內(nèi)容包括：第一，企業(yè)在對現(xiàn)有的評價機制實施改進和優(yōu)化的過程中，需要堅持以優(yōu)化績效為基本原則，做到定性評價和定量評價相結(jié)合。第二，企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中，需要積極構(gòu)置以工作人員的道德、品質(zhì)、工作能力以及對企業(yè)的貢獻與忠誠度為標(biāo)準(zhǔn)的多元化評價機制。第三，對企業(yè)現(xiàn)有的職業(yè)分類實施優(yōu)化，積極構(gòu)建以職能為核心的崗位評價指標(biāo)系統(tǒng)，反映不同人才的業(yè)績、能力和優(yōu)勢，保證評價的合理性以及客觀性。

5.健全激勵機制為了推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，其有必要對現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)進行必要的調(diào)整和優(yōu)化，實現(xiàn)對績效考核體系的優(yōu)化以及激勵機制的完善。第一，企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況完善分類考核機制，制定嚴(yán)格的“一崗一策”的考核體系，確?？己酥笜?biāo)以及企業(yè)運營管理目標(biāo)存在直接的關(guān)聯(lián)性。第二，企業(yè)在前期進行考核指標(biāo)設(shè)置的過程中，需要同時設(shè)置任務(wù)指標(biāo)和“提高”指標(biāo)，鼓勵廣大工作人員不斷激發(fā)自身的潛能，追求更高的價值實現(xiàn)，以帶動企業(yè)發(fā)展和進步。第三，提高激勵屬性，不僅要工作人員的薪酬在每一年設(shè)定合理的漲幅，還要通過科學(xué)的手段拉動浮動工資占比，擴大相同崗位員工的收入差距，嚴(yán)格按照“多勞多得、多創(chuàng)多得”的原則，鼓勵員工通過創(chuàng)造和產(chǎn)出價值，獲取更大的薪酬。

現(xiàn)階段，在企業(yè)高速發(fā)展和建設(shè)的過程中，人力資源管理方面的不足逐漸成為其前行道路上的主要制約因素。尤其是在人力資源的配置方面，很多企業(yè)出現(xiàn)諸如人才數(shù)量不足、員工職業(yè)素質(zhì)不高、崗位適配度低等問題。基于此，要想提升整體的經(jīng)濟效益以及工作效率，企業(yè)需要提高對人力資源配置工作的重視程度，借助人力資源配置所具有的雙向激勵作用，充分激發(fā)人才的價值和潛能，提高企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力。與此同時，企業(yè)需要認識到，人力資源配置的結(jié)果是暫時性的，不可能長期沿用同一套配置結(jié)論，其必然是一個持續(xù)的、動態(tài)的、需要及時調(diào)整的過程，只有秉承“以人為本，人才先行”的基本原則，以公正、有效且公開的激勵機制不斷調(diào)動廣大工作人員的主動性和積極性，不斷地為其提供自我價值實現(xiàn)的契機，以個人能力之提升帶動整個企業(yè)的發(fā)展。