中圖分類號 G719.2 文獻標識碼 A文章編號 1008-3219(2025)22-0012-09

作者簡介

（1974-），女，/副教授，教育學博士，研究方向：高等教育，人才供需適配（，/，）；(2003-），碩士研究生，研究方向：教育經(jīng)濟學，教育管理學

基金項目

2025年度市哲學社會科學規(guī)劃研究人才專項課題“人才鏈、教育鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈‘四鏈’深度融合協(xié)同發(fā)展研究”（JNSK2025ZC008B），主持人：趙靜；2024年山東省高校治理專項重點課題“新質(zhì)生產(chǎn)力視闊下山東省產(chǎn)教融合高質(zhì)量發(fā)展模式研究”（SDGX2024010），主持人：馮建民

一、問題提出

教育和經(jīng)濟兩個社會子系統(tǒng)相互影響、相互制約。經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定教育的規(guī)模和結構，對人才培養(yǎng)提出具體要求；教育為經(jīng)濟發(fā)展提供各類人才，滿足經(jīng)濟發(fā)展需求。近年來，技術變革浪潮正在重塑經(jīng)濟形態(tài)，在我國產(chǎn)業(yè)結構快速升級、數(shù)字化轉型持續(xù)加速的時代背景下，以先進制造業(yè)為代表的產(chǎn)業(yè)界對勞動力提出了面向未來生產(chǎn)流程的高階技能要求，而教育系統(tǒng)的人才培養(yǎng)卻因培養(yǎng)周期長、課程與教學改革滯后，導致人才供給與產(chǎn)業(yè)需求不適配的問題愈發(fā)突顯。2025年1月，中共中央、國務院印發(fā)的《教育強國建設規(guī)劃綱要（2024—2035年）》提出，高等教育需瞄準世界科技前沿和國家重大戰(zhàn)略需求，優(yōu)化學科設置與人才培養(yǎng)模式，重點培養(yǎng)符合新質(zhì)生產(chǎn)力需求的創(chuàng)新型、復合型人才。鼓勵交叉學科建設，推動數(shù)字化、智能化、綠色化領域的專業(yè)布局，增強人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)需求的匹配度。習近平總書記在中共人才工作會議上指出，我國人才隊伍結構性矛盾突出，必須“堅持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深人實施新時代人才強國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才”。因此，如何提升人才供需適配度，成為迫切需要解決的關鍵問題。

（一）如何理解產(chǎn)業(yè)人才供需適配

適配在英文中使用“Match”一詞，國內(nèi)文獻常用匹配、適配、契合、對接等詞，產(chǎn)業(yè)人才供需適配核心內(nèi)涵是指產(chǎn)業(yè)人才供給與需求在規(guī)模、結構、質(zhì)量等多維度上的動態(tài)平衡狀態(tài)。經(jīng)濟學上更多從人崗匹配的理論出發(fā)，研究勞動力個體的學歷與技能適配，主要指勞動力個體的受教育程度，所掌握的知識、技能，以及綜合素質(zhì)等與產(chǎn)業(yè)鏈中具體崗位要求的匹配程度。勞動力市場的年齡結構變化對技能供給的影響，如老齡化帶來的養(yǎng)老行業(yè)技能需求對人才供給端的要求也是適配應研究的問題。從人才供給的主體看，除學校教育機構外，企業(yè)和社會對勞動力的技能再造或重塑也是廣泛意義上產(chǎn)業(yè)人才供需適配的內(nèi)容。本研究探討的產(chǎn)業(yè)人才適配供給方主要指高校和中等職業(yè)教育機構，需求方對標三大產(chǎn)業(yè)，具體指院校的人才培養(yǎng)在產(chǎn)業(yè)、政府、學校的多元協(xié)同機制下，通過制度改革、資源共享、模式創(chuàng)新等，實現(xiàn)人才培養(yǎng)規(guī)模、結構和質(zhì)量與產(chǎn)業(yè)需求高水平契合。

從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際需求看，供給與需求之間不應是完全一一對應的關系，而應是具有一定彈性和張力的相對平衡。因為教育邏輯、市場邏輯、行政邏輯三種邏輯的差異，人才供需的適配只能是一定范圍內(nèi)的適配2。供給和需求之間常態(tài)化存在可控的不相適配的空間，是推動供給和需求適配水平不斷螺旋上升的內(nèi)在動力。因此，產(chǎn)業(yè)人才供需適配是動態(tài)發(fā)展的上升過程，人才供給與產(chǎn)業(yè)需求是在發(fā)展中不斷走向更高水平的適配。

（二）關于產(chǎn)業(yè)人才供需適配的已有研究

1.產(chǎn)業(yè)人才供需適配的理論研究

國外學者較早提出了人崗匹配、過度教育、勞動力失配等理論。美國學者弗蘭克·帕森斯（FrankParsons）強調(diào)個人特質(zhì)（如興趣、能力、價值觀等）與職業(yè)要求（如崗位職責、工作環(huán)境等）之間的適應性在很大程度上決定效率與成功[3]。約翰·霍蘭德（John L.Holland）提出“人格一職業(yè)匹配理論”，進一步細化了人格類型與職業(yè)環(huán)境的匹配關系4；戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland）提出勝任力模型（CompetencyModel），強調(diào)崗位對個人深層次特質(zhì)（如動機、價值觀)的要求[5]。理查德·弗里曼（RichardB.Freeman）將過度教育的概念引入教育經(jīng)濟學，認為導致教育收益下降的原因是教育供給超過了社會對教育的需求[]

2.勞動力適配研究

對勞動力適配的研究重點從早期關注總體的規(guī)模適配、結構適配，越來越傾向于微觀層面的勞動者技能適配或素質(zhì)適配。麥吉尼斯（McGuinness）等人全面分析技能錯配的概念，認為技能錯配包括垂直錯配（如高學歷低就業(yè)）、技能差距、技能短缺、水平錯配（專業(yè)與職業(yè)不匹配）和技能過時等多種形式，提出技能過剩（如高學歷低就業(yè)）

對個體工資和工作滿意度有負面影響，而技能短缺則影響企業(yè)利潤和創(chuàng)新能力，政策建議應更關注技能過剩和技能利用不足的問題。漢德爾（Handel)等人對低收入和中等收入國家教育與工作技能錯配問題的研究發(fā)現(xiàn)，即使在低收入背景下，許多工人的技能和教育水平與工作也不匹配，其中過度教育現(xiàn)象普遍存在，影響個人工資和工作滿意度，也阻礙經(jīng)濟的高效發(fā)展8。郭菲認為，人崗匹配還包括個人興趣、勞動報酬期待、未來發(fā)展前景與工作內(nèi)容、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展空間等要素的匹配，能力與志趣等質(zhì)量性因素的匹配是人崗匹配的核心，建議多方聯(lián)動打破信息壁壘，通過建構科學有效的信號體系提高人崗匹配的“內(nèi)涵式”水平[9]。

3.高校人才培養(yǎng)與勞動力市場的適配機制研究

關于高校人才培養(yǎng)與勞動力市場的適配機制，目前僅有少數(shù)文獻做探索性研究。袁雯等針對當前我國高等教育人才供需失配的表現(xiàn)及成因，提出建立“政府一市場一高?！眳f(xié)同機制、學科調(diào)整機制、人才培養(yǎng)機制和供需銜接機制等建議[]。李利利等人分析了工業(yè)信息化領域產(chǎn)業(yè)需求與工程教育供給現(xiàn)狀，指出了數(shù)量型、結構型、能力型和區(qū)域型失配等問題，強調(diào)堅持需求導向，從打造產(chǎn)教對接數(shù)據(jù)平臺、推動產(chǎn)教融合、開展評價與就業(yè)引導等方面提出建立產(chǎn)業(yè)需求與人才培養(yǎng)適配機制的重要性[]。

國外學者對如何降低供需不適配做了許多探索?？禎蔂柭–onzelmann，J.G.）等人研究發(fā)現(xiàn)，美國四年制大學本科教育對專業(yè)特定的勞動力需求變化有顯著響應，平均彈性約為1.3，且非終身軌教師分配變化和他們教授的學分增加在一定程度上促進了這種響應，由此指出，實現(xiàn)使人力資本投資與勞動力需求適配的目標，不能僅針對學生或機構單方面制定政策[12]。麥吉尼斯（McGuinness）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，大學通過增加實踐性課程、加強與雇主的直接聯(lián)系、教育學生改進求職方法，避免通過私人就業(yè)機構尋找工作等舉措可以顯著降低不匹配的可能性[13]。

富凱（Fouquet）等人通過對法國3.35萬進人勞動力市場的高等教育畢業(yè)生追蹤調(diào)研發(fā)現(xiàn)，總體上跨區(qū)域遷移顯著降低了年輕工作者的過度教育風險；但遷移對不同教育水平的畢業(yè)生影響不同，對于擁有兩年制學位的畢業(yè)生，遷移沒有顯著影響；對于三年或四年制大學畢業(yè)生，遷移顯著降低了過度教育風險；五年制及以上高等教育畢業(yè)生雖然也從遷移中受益，但效果小于前一組[14]。

4.高等教育與經(jīng)濟發(fā)展的耦合研究

國內(nèi)學者較多從高校學科專業(yè)設置、本科和研究生教育質(zhì)量，以及區(qū)域高等教育發(fā)展水平等視角探討高等教育與經(jīng)濟發(fā)展的耦合協(xié)調(diào)關系。相關研究指出，當前研究生教育學科結構與產(chǎn)業(yè)結構耦合水平較高，但學科結構發(fā)展水平整體滯后于產(chǎn)業(yè)結構發(fā)展水平[15]，不能靈活應對未來的產(chǎn)業(yè)變化[；理工類研究生供給和工業(yè)行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展總體上處于低水平協(xié)調(diào)狀態(tài)[17]。錄取門檻較低的非博士學位授予院校表現(xiàn)出的需求彈性高于平均水平；培養(yǎng)成本較低的學科對勞動力市場需求變化的響應更為顯著一一特別是傳播學、社會科學和健康相關專業(yè)領域的項目對此類波動尤為敏感[18]。

5.職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)結構適配性的研究

相關研究集中在職業(yè)教育和產(chǎn)業(yè)適配的邏輯，評估兩者的適配度，梳理適配中存在的問題并提出改進建議。宋亞峰從縱向貫通、橫向融通和外向聯(lián)通三個維度剖析職業(yè)本科院校專業(yè)結構優(yōu)化的適配邏輯，提出職業(yè)本科院校專業(yè)結構應實現(xiàn)知識一學段—育訓貫通、職普一理實一學用融通、產(chǎn)業(yè)一崗位一任務聯(lián)通等目標[19]。唐軍等人研究指出，江蘇省高職教育專業(yè)結構與區(qū)域產(chǎn)業(yè)結構之間關系密切，但適配度仍有待提高[20]。

綜上所述，人才供需失配問題一直存在，且沒有得到很好的解決，在不同的經(jīng)濟發(fā)展階段，表現(xiàn)出的具體問題各有側重。當前，我國教育側的人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)需求在多個維度和具體內(nèi)容上均存在程度各異的不適配現(xiàn)象和問題，要提高適配效果，需要創(chuàng)新體制機制，通過資源投入、過程監(jiān)測、產(chǎn)出評價等機制的不斷改革，促進人才培養(yǎng)在各維度、各層次上與產(chǎn)業(yè)需求進一步契合。

二、開展產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估的價值

美國卡耐基·梅隆大學軟件工程研究所最早提出能力成熟度評估框架，核心思想是通過持續(xù)演進的、具有動態(tài)尺度的標準，促使組織主體不斷改進和完善，使管理從混亂、不成熟走向成熟、規(guī)范[21]。隨著這一理念的擴展應用，成熟度評估被廣泛應用于其他領域。產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估借鑒這一理念，旨在通過評估，促進政府、學校、產(chǎn)業(yè)共同致力于人才培養(yǎng)模式改革，通過全過程的標準指引，提高人才培養(yǎng)各環(huán)節(jié)的適配，使教育鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、人才鏈深度融合，充分發(fā)揮教育端對產(chǎn)業(yè)轉型升級、技術創(chuàng)新的強力支撐，更好地服務于制造強國、教育強國建設。

（一）精準把握產(chǎn)業(yè)人才供需適配現(xiàn)狀與問題

產(chǎn)業(yè)人才供需適配對產(chǎn)業(yè)和人才的發(fā)展具有重要影響。從產(chǎn)業(yè)角度而言，勞動力是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生變量，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的變化都會對企業(yè)利潤產(chǎn)生直接影響，人力資本理論的研究成果表明，在現(xiàn)代化經(jīng)濟條件下，人力資本投資的作用大于物力資本投資的作用，人力資本在各個生產(chǎn)要素之間發(fā)揮著相互替代和補充作用[22]。在技術加持的知識經(jīng)濟時代，勞動力的質(zhì)量對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的影響愈加凸顯。知識、技能、能力和健康等是勞動者人力資本的構成要素。單就技能而言，技能失配顯露出多元異質(zhì)和動態(tài)演變的復雜特征，本質(zhì)是供給與需求存在分歧，這不僅會限制個體的就業(yè)前景和獲取優(yōu)質(zhì)工作的機會，也會降低企業(yè)尋覓技能匹配員工的概率、延長企業(yè)職位空缺的期限，甚至會引發(fā)諸如犯罪、社會排斥等系列社會性問題[23]。技能短缺則會影響企業(yè)利潤和創(chuàng)新能力；技能過剩（如高學歷低就業(yè)）則對個體工資和工作滿意度有負面影響[24]。從人才培養(yǎng)的效率看，如果教育與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié)，不僅會造成資源的極大浪費，也會對地區(qū)未來競爭力的塑造帶來負面影響[25]。因此，通過適配成熟度評估，精準了解適配現(xiàn)狀與存在的問題，可以為推進適配，明確改進方向和目標。

（二）基于產(chǎn)業(yè)側的組織優(yōu)勢準確傳遞產(chǎn)業(yè)需求

教育與產(chǎn)業(yè)的脫節(jié)是人才供需失配的主要原因，學校的人才培養(yǎng)目標、課程體系、學科專業(yè)組織結構，難以適應社會經(jīng)濟發(fā)展對人才培養(yǎng)多樣化、個性化學習需求[2]。受到政府、學校、產(chǎn)業(yè)在人才培養(yǎng)中協(xié)同不足的影響，產(chǎn)業(yè)人才供需失配問題突出。例如，我國作為世界上唯一擁有全部工業(yè)門類的國家，制造業(yè)總體上卻還處于全球價值鏈的中低端，許多產(chǎn)業(yè)面臨工程師數(shù)量不足、質(zhì)量不高的問題，習近平總書記指出要“探索實行高校和企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)高素質(zhì)復合型工科人才的有效機制”，以“解決工程技術人才培養(yǎng)與生產(chǎn)實踐脫節(jié)的突出問題”[27]。產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估由產(chǎn)業(yè)側組織發(fā)起，與教育側人才培養(yǎng)機構密切協(xié)同，基于產(chǎn)業(yè)側對產(chǎn)業(yè)人才需求預測的優(yōu)勢和成果，結合教育側人才培養(yǎng)的客觀規(guī)律和實踐特征，共同確定評估指標體系，能夠使產(chǎn)業(yè)人才需求精準、及時傳遞至教育側的人才培養(yǎng)機構。

（三）有效引導人才培養(yǎng)全過程優(yōu)化和創(chuàng)新

成熟度評估框架提出的初衷是運用動態(tài)變化的標準，促進組織主體不斷改進和完善，走向更高水平的管理規(guī)范。產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估堅持這一理念，強調(diào)基于對產(chǎn)業(yè)人才需求預測的分析，動態(tài)調(diào)整、優(yōu)化評估標準，評估指標既包含客觀可量化指標，也包含體現(xiàn)適配理念、認識和態(tài)度的質(zhì)性評價指標，并充分考量產(chǎn)業(yè)可能面臨的人才需求挑戰(zhàn)，如數(shù)智技術對產(chǎn)業(yè)人才需求結構的沖擊，產(chǎn)生了新的崗位技能需求，以及產(chǎn)業(yè)鏈中機器可替代和不可替代的技能人才需求等，將變化及時更新至標準體系中，深度融入人才培養(yǎng)過程，引導供給側人才培養(yǎng)全過程的優(yōu)化和創(chuàng)新。

三、產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估的內(nèi)在 邏輯

產(chǎn)業(yè)人才供需適配是學校人才培養(yǎng)在規(guī)模、結構和質(zhì)量上與產(chǎn)業(yè)用人需求達到具有一定彈性的動態(tài)平衡狀態(tài)。人力資本理論認為，人力資源是生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素，人才是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級、技術變革的核心推動力。開展適配成熟度評估可以促進產(chǎn)業(yè)人才供需由低水平適配逐漸走向高水平適配，包括規(guī)模上的總量匹配、分產(chǎn)業(yè)領域的匹配；結構上的人才學歷層次、學科專業(yè)、技能水平，以及區(qū)域分布與產(chǎn)業(yè)結構相適應；質(zhì)量上人才的能力素質(zhì)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的崗位能力、創(chuàng)新能力、綜合素養(yǎng)適配，能夠有力支撐產(chǎn)業(yè)轉型升級、技術創(chuàng)新和高質(zhì)量發(fā)展。開展產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估基于以下三個基本邏輯。

（一）人才培養(yǎng)是評估的邏輯起點和最終目標

評估模型作為標準化測評工具，客觀上形成對產(chǎn)業(yè)人才供需適配程度的評價，最終目標指向教育與產(chǎn)業(yè)脫節(jié)這一問題的解決。當前，我國高等教育與產(chǎn)業(yè)人才供需失配的主要表現(xiàn)是數(shù)量上供給過剩與短缺并存；結構上高等教育人才結構未能完全匹配產(chǎn)業(yè)升級變化趨勢；質(zhì)量上高校畢業(yè)生技能素養(yǎng)未能完全滿足市場需求[28]。而高校畢業(yè)生的能力素質(zhì)與企業(yè)崗位能力需求不相適配成為當前結構性就業(yè)問題的突出表現(xiàn)，教育側的人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新成為紓解這一矛盾的關鍵。產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估的出發(fā)點就是基于產(chǎn)業(yè)視角，并將產(chǎn)業(yè)人才的基本需求通過評估前置到學校的人才培養(yǎng)過程中，深化教育側人才培養(yǎng)目標、人才培養(yǎng)方案、專業(yè)課程建設，以及實踐教學改革。評估模型中確立的各項標準基于成果產(chǎn)出導向，將供需適配的最終表現(xiàn)即產(chǎn)出表現(xiàn)作為評估重點，但同時關注其他環(huán)節(jié)，旨在通過全鏈條引導，最終達到各層級的人才供需適配。

宏觀層面，規(guī)模的契合主要體現(xiàn)在人才培養(yǎng)數(shù)量上。結構的契合指縱向不同層次的人才培養(yǎng)構成和橫向學科專業(yè)領域的人才培養(yǎng)構成。微觀層面，評估從人才培養(yǎng)的初始環(huán)節(jié)一一人才選拔開始，以全鏈條的評價標準引導學校從選拔到培養(yǎng)、再到畢業(yè)的人才培養(yǎng)全過程。因此，無論從宏觀還是微觀上，產(chǎn)業(yè)人才供需適配度評估都是從人才培養(yǎng)開始，且始終圍繞人才培養(yǎng)展開。最終目標是實現(xiàn)學校畢業(yè)生在規(guī)模、結構、質(zhì)量上與產(chǎn)業(yè)需求更高程度的契合，特別是畢業(yè)生在基本素養(yǎng)、崗位能力、創(chuàng)新能力等方面與企業(yè)崗位需求的高階適配，最終實現(xiàn)人才供給對產(chǎn)業(yè)轉型升級、技術創(chuàng)新和經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的強力支撐。

（二）產(chǎn)業(yè)分工和職業(yè)分類是學校專業(yè)劃分的基本依據(jù)

學科是科學知識的分類體系，是人類在認識和研究活動中針對認知對象，將自己的知識劃分出來的某種集合，是相對獨立的知識分類體系[29]。《現(xiàn)代漢語詞典》中對專業(yè)的解釋：一是指“高等學校的一個系里或中等專業(yè)學校里，根據(jù)科學分工或生產(chǎn)部門的分工把學業(yè)分業(yè)的門類”；二是指產(chǎn)業(yè)部門中根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)的不同過程而分成的各業(yè)務部門[30]。“專業(yè)”詞條的基本定義清晰表明了專業(yè)與產(chǎn)業(yè)應有的內(nèi)在聯(lián)系，即專業(yè)是根據(jù)產(chǎn)業(yè)部門的分工屬性劃分的。

產(chǎn)業(yè)作為以某一標準劃分的具有某種同類屬性、經(jīng)濟性質(zhì)的各項活動的統(tǒng)稱，是指在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中具有某種同類屬性特征的所有經(jīng)濟活動[31]。英國經(jīng)濟學家費希爾（Fisher）于1935年首次提出三次產(chǎn)業(yè)論，1952年完善相關論點[32]。一直以來，我國采用的都是三次產(chǎn)業(yè)分類法，第一產(chǎn)業(yè)主要是農(nóng)林牧漁業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)主要是工業(yè)與建筑業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)是除第一、二產(chǎn)業(yè)外的以服務業(yè)為代表的經(jīng)濟活動[33。長期以來，高校和中職學校的人才培養(yǎng)都是以專業(yè)為基本單位組織開展的，專業(yè)的設置是人才培養(yǎng)的前提和基礎，對絕大多數(shù)高校和中職學校而言，專業(yè)設置能否適配產(chǎn)業(yè)部門的分工，決定著人才培養(yǎng)的規(guī)模結構和基本目標與產(chǎn)業(yè)分工的基本對接。當前，教育與產(chǎn)業(yè)脫節(jié)除了培養(yǎng)質(zhì)量上不能符合產(chǎn)業(yè)需求外，專業(yè)設置上與產(chǎn)業(yè)領域分工也存在明顯的失配問題。在經(jīng)濟發(fā)展格局較少發(fā)生劇烈變革的時期，高校專業(yè)與產(chǎn)業(yè)的對應關系能夠長期保持相對穩(wěn)定，產(chǎn)業(yè)對專業(yè)調(diào)整的需求不高；但在知識經(jīng)濟疊加信息通信技術和人工智能的時代，經(jīng)濟領域涌現(xiàn)出許多前所未有的新產(chǎn)業(yè)、新部門，迫切需要新的專業(yè)人才支撐，產(chǎn)業(yè)對專業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展需求急劇提升，而學校一方面對產(chǎn)業(yè)變化反應遲緩，另一方面對專業(yè)的設置和調(diào)整又受限于人才培養(yǎng)周期和教育管理體制等的約束，導致專業(yè)設置和調(diào)整明顯滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，新興產(chǎn)業(yè)所需專業(yè)人才培養(yǎng)嚴重不足，同時一些傳統(tǒng)專業(yè)的人才培養(yǎng)不僅規(guī)模過剩，且能力素質(zhì)難以適應產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉型升級和技術創(chuàng)新發(fā)展的需求。

除了產(chǎn)業(yè)部門的分工，職業(yè)分工也是專業(yè)劃分的依據(jù)之一。職業(yè)是勞動者在社會分工體系中從事的相對穩(wěn)定、有報酬的、有專門類別的工作以及由此獲得的一種特定的勞動角色[34]。職業(yè)是社會分工體系中的一環(huán)，具有技術性、規(guī)范性、時代性等特征?；趧趧訉ο蠛蜕a(chǎn)工具差異形成的職業(yè)專門知識、技術的技能是職業(yè)分類的主要標準。

由產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的概念內(nèi)涵可知，產(chǎn)業(yè)和職業(yè)都與高校和中職學校的專業(yè)有內(nèi)在的對應關系，產(chǎn)業(yè)分工、職業(yè)分類都是以專門的知識、技術技能為依據(jù)，作為培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)人才的教育機構，高校和中職學校專業(yè)設置的依據(jù)就是產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的分工分類。產(chǎn)業(yè)人才供需適配在專業(yè)層面的評估首要考量的內(nèi)容就是專業(yè)與產(chǎn)業(yè)或職業(yè)的契合度。

（三）多元主體間的系統(tǒng)聯(lián)動促進資源的高效配置

長期以來，人才培養(yǎng)受政府、學校、社會（產(chǎn)業(yè))三大主體的交互影響，但影響程度差異顯著。政府占據(jù)主導地位，對學校的學科專業(yè)設置調(diào)整、人才培養(yǎng)層次和規(guī)模實行自上而下的管理和調(diào)控；學校在國家的統(tǒng)一指導下，遵循教育的客觀規(guī)律，按照學術邏輯形成相對穩(wěn)定的人才培養(yǎng)結構體系；以產(chǎn)業(yè)為主的勞動力市場需求變化則缺乏與高校人才培養(yǎng)體系的直接對接。

產(chǎn)業(yè)人才供需由失配到適配的過程，實質(zhì)是學校、產(chǎn)業(yè)、政府多元主體重塑角色、定位與功能，形成新的交互機制的過程，是實現(xiàn)資源重組、高效配置的過程。政府在人才供給端和需求端，通過政策工具組合進行引導和干預；產(chǎn)業(yè)側具有豐富的實踐場景、問題、實習實訓設施；學校具有完整的人才培養(yǎng)體系和高水平理論師資。供需適配成熟度體現(xiàn)了多元主體相互協(xié)同的力度和程度，以及產(chǎn)業(yè)鏈、教育鏈、人才鏈、創(chuàng)新鏈深度融通、系統(tǒng)聯(lián)動的成效。產(chǎn)業(yè)端通過勞動力市場數(shù)據(jù)，如人才缺口、急需崗位自錄、崗位緊缺度等需求數(shù)據(jù)傳導需求信號，反推教育改革；教育端通過專業(yè)設置調(diào)整、培養(yǎng)模式創(chuàng)新應對產(chǎn)業(yè)需求，并要前瞻性地培養(yǎng)未來所需高端人才。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的數(shù)字化轉型升級、技術創(chuàng)新、新興產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生人才需求，影響教育機構培養(yǎng)人才的方向和規(guī)格；教育機構培養(yǎng)人才，特別是高校作為教育鏈的頂端，培養(yǎng)高層次人才，高?？蒲谐晒霓D化影響產(chǎn)業(yè)技術的創(chuàng)新。實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)人才供需適配需要以產(chǎn)業(yè)鏈需求牽引教育鏈人才培養(yǎng)，以科技鏈創(chuàng)新驅動人才升級，將產(chǎn)業(yè)人才需求及時前置，嵌入到學校的人才培養(yǎng)過程中，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)鏈與教育鏈的即時聯(lián)動，校企聯(lián)合的科技研發(fā)驅動人才的卓越成長，系統(tǒng)推動達成更高水平的產(chǎn)業(yè)人才供需適配。

四、產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估的模型構建

產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估是基于能力成熟度評估模型的擴展應用。能力成熟度評估模型（capabilitymaturityevaluationmodel)是對一個組織的能力成熟度進行度量的模型，包括一系列代表能力和進展的特征、屬性、指示或者模式①。供需適配成熟度評估模型的構建基于經(jīng)濟學的供需理論、人力資本理論、投人產(chǎn)出理論，以及教育學的學生發(fā)展理論等，將人才視為生產(chǎn)要素，分析人才供給與經(jīng)濟社會需求，特別是產(chǎn)業(yè)升級、技術變革和高質(zhì)量發(fā)展之間的適配度。評估堅持可持續(xù)發(fā)展觀，綜合考慮產(chǎn)業(yè)結構、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢、勞動力市場需求變化、人才供給、能力素質(zhì)匹配等多個維度，確立評估指標和評估模型。

(一）指標體系的確立

由于產(chǎn)業(yè)人才供需適配在不同層面的具體表征不同，本研究從宏觀、中觀和微觀三個層面確立評估指標體系。宏觀層面對標區(qū)域，中觀層面對標院校，微觀層面對標專業(yè)。指標體系的確立綜合采用大數(shù)據(jù)分析、文本編碼和德爾菲法，具體步驟如下。

1.基于文獻研究、產(chǎn)業(yè)和學校調(diào)研形成有關產(chǎn)業(yè)人才供需適配的文本數(shù)據(jù)

系統(tǒng)梳理相關文獻研究，明確文獻中與產(chǎn)業(yè)人才供需適配相關的概念、要素、關系；對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和未來產(chǎn)業(yè)的代表性企業(yè)進行現(xiàn)場考察，就產(chǎn)業(yè)人才供需適配問題開展半結構化訪談，形成訪談記錄；對與產(chǎn)業(yè)密切對接的專業(yè)，圍繞人才培養(yǎng)如何適配產(chǎn)業(yè)需求進行深度訪談，形成訪談記錄。同時，運用招聘平臺大數(shù)據(jù)，提取產(chǎn)業(yè)人才供需信息。綜合多元途徑的信息獲取，形成內(nèi)容豐富的文本數(shù)據(jù)。

2.通過三級編碼生成評估標準初步框架

基于扎根理論對文本數(shù)據(jù)進行開放、關聯(lián)、核心三級手工編碼，一是開放編碼，提取核心詞匯或用簡明詞語表述數(shù)據(jù)片段的核心含義；二是對開放編碼進行整理、合并，將內(nèi)涵相關或含義相似的編碼進行歸類、整合，形成更高層級的范疇并命名；三是核心編碼，明確前述不同范疇間的內(nèi)在邏輯關系，構建理論框架。最后形成宏觀、中觀和微觀三個層面的產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估標準初步框架。

在宏觀和中觀層面，供需適配表現(xiàn)在政策、規(guī)模、結構、質(zhì)量和服務效益等方面；微觀層面的供需適配主要表現(xiàn)為教育側人才培養(yǎng)在投入、過程、產(chǎn)出各環(huán)節(jié)與產(chǎn)業(yè)需求的對接，重心是產(chǎn)出適配，核心是專業(yè)培養(yǎng)的畢業(yè)生質(zhì)量與用人單位的崗位能力和產(chǎn)業(yè)人才通用素質(zhì)要求之間的匹配，如學歷、專業(yè)和能力等，即人崗匹配。

3.通過專家討論完善分維度指標體系

邀請產(chǎn)業(yè)側和教育側的專家對指標體系進行討論，結合產(chǎn)業(yè)未來發(fā)展趨勢對人才需求的可能性，如數(shù)字化轉型產(chǎn)生的新崗位需求，以及對勞動力批判性反思能力和數(shù)字素養(yǎng)等的要求，修訂完善指標體系。

修訂完善指標時遵循三個基本原則：一是將可量化評估指標和質(zhì)性評估指標適度結合，既體現(xiàn)質(zhì)性內(nèi)容，如政策、思想觀念上的適配，也充分選取能夠客觀量化的數(shù)據(jù)指標；二是考量評估指標的可操作性，數(shù)字資料來源途徑及數(shù)據(jù)的可靠性、代表性和權威性；三是倫理考量，避免單純以經(jīng)濟指標衡量人才價值，從教育角度出發(fā)，充分關注個體的全面發(fā)展。

經(jīng)專家討論，最終確立宏觀、中觀和微觀三個層面的指標體系。其中，宏觀層面包括政策適配度、規(guī)模適配度、結構適配度、布局適配度、質(zhì)量適配度、服務支撐適配度6個一級指標，下設16個二級指標和47個三級指標；中觀層面包括目標適配度、規(guī)模適配度、結構適配度、質(zhì)量適配度、服務支撐適配度5個一級指標，下設12個二級指標和26個三級指標；微觀層面包括投入適配度、過程適配度、產(chǎn)出適配度3個一級指標，下設10個二級指標和26個三級指標，見表1。

（二）評估指標權重分配

評估指標權重分配采用德爾菲法，通過多輪邀請企業(yè)人力資源部門負責人、企業(yè)產(chǎn)教融合負責人、高校和中職學校教務處負責人和二級學院分管教學的副院長或專業(yè)負責人，以及職業(yè)教育、高等教育研究專家共53位，分別對一級、二級、三級指標進行權重分配。所邀請專家包括企業(yè)中層以上管理人員17位，院校分管教學副院長、教務處長15位，職業(yè)教育研究專家、教授、副教授15位，高等教育研究專家6位。專家打分后，取專家賦分平均值，保留兩位小數(shù)，得到該項指標的權重分配。

以微觀的專業(yè)層面為例，產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估模型由投入適配度、過程適配度、產(chǎn)出適配度3個一級指標、10個二級指標和31個三級指標組成，見表2。

（三）成熟度計算模型

確定宏觀、中觀、微觀三個層面的指標體系和權重分配后，分別建立三個層面的產(chǎn)業(yè)人才供需成熟度計算模型。

1.宏觀層面成熟度模型

M₁=ββM₁+βββB₁+βββB₃C₁+βββD₁+ββB₅E₁+ββ₆F₁

其中， M₁ 為宏觀層面（區(qū)域）產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度； A₁ 為政策適配度，由政策目標一致性、政策內(nèi)容匹配度兩個指標加權所得；B為規(guī)模適配度，由供需比、人才缺口率、人才供需增長比、招聘滿足率四個指標加權所得；C為結構適配度，由專業(yè)結構、層次結構兩個指標加權所得； D₁ 為布局適配度，由穩(wěn)定性、動態(tài)適應性兩個指標加權所得； E₁ 為質(zhì)量適配度，由畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量、用人單位滿意度、薪資水平三個指標加權所得； F₁ 為服務支撐適配度，由投入、過程、產(chǎn)出三個指標加權所得； β 為各指標的權重。

2.中觀層面成熟度模型

M₂=β₁A₂+β₂B₂+β₃C₂+β₄D₂+β₅E₂

其中， M₂ 為中觀層面（院校）產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度； A₂ 為目標適配度，由需求定位與辦學目標一致性加權所得； B₂ 為規(guī)模適配度，由人才供需增長比、就業(yè)率兩個指標加權所得； C₂ 為結構適配度，由產(chǎn)業(yè)覆蓋度、地域分布、結構適應性三個指標加權所得； D₂ 為質(zhì)量適配度，由畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量、用人單位滿意度、薪資水平三個指標加權所得；E₂ 為服務支撐適配度，由投入、過程、產(chǎn)出三個指標加權所得； β 為各指標的權重。

3.微觀層面成熟度模型

M₃={₃.A₃+{₃.B₃+{₃.C₃

其中， M₃ 為微觀層面（專業(yè)）產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度； A₃ 為投人適配度，由專業(yè)設置、保障條件兩個指標加權所得； B₃ 為過程適配度，由培養(yǎng)方案、培養(yǎng)模式、專業(yè)特色、課程改革、實踐教學五個指標加權所得； C₃ 為產(chǎn)出適配度，由畢業(yè)生質(zhì)量、就業(yè)質(zhì)量、服務產(chǎn)業(yè)/地方三個指標加權所得； β 為各指標的權重。

成熟度滿分設為10分，每個三級指標分值最高分為10分，按照權重分配逐級計算各層次指標得分，最終得到成熟度總分。按照總分將成熟度分為五級，自低到高分別為： ① 初始級（0，2]， ② 成長級（2，4]， ③ 優(yōu)化級（4，6]， ④ 優(yōu)秀級(6，8]， ⑤ 卓越級 (8，10] 每個成熟度級別表明所評價對象人才供需適配所達到的程度。

如圖1所示，產(chǎn)業(yè)人才供需適配建設效果的改進和提升是通過漸進的方式來實現(xiàn)的，較高的成熟度級別涵蓋了低于其成熟度級別的全部要求。在實際應用中，成熟度級別可為產(chǎn)業(yè)人才供需適配水平持續(xù)提升提供路線圖。

五、產(chǎn)業(yè)人才供需適配度評估模型的應用場景

通過產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度模型的三個子模型，宏觀層面（區(qū)域）產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度模型、中觀層面（院校）產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度模型和微觀層面（專業(yè)）產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度模型，可為建構科學評估產(chǎn)業(yè)鏈、技術鏈、崗位鏈與人才鏈之間適配關系提供理論框架，實現(xiàn)多元情景下人才供需適配情況的診斷、監(jiān)測和改進。政府、院校、企業(yè)均可運用此模型開展評估，促進校企合作、產(chǎn)教融合、科教融匯，提高產(chǎn)業(yè)人才供需適配度。作為推進產(chǎn)業(yè)人才供需適配的依據(jù)和準則，本模型的應用包括但不限于以下三種模式。

（一）宏觀區(qū)域層面的評價模型應用

本模型除可用于各?。▍^(qū)、市)及其所轄區(qū)域內(nèi)產(chǎn)業(yè)人才供需適配情況外，還可用于綜合反映長三角、粵港澳大灣區(qū)等跨省級協(xié)同發(fā)展區(qū)產(chǎn)業(yè)人才供需適配情況，為進一步推動更高維度區(qū)域產(chǎn)業(yè)人才供需適配提供經(jīng)驗和發(fā)展示范；比較經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與相對落后地區(qū)產(chǎn)業(yè)人才適配情況，為相對落后地區(qū)通過推進產(chǎn)業(yè)人才供需適配帶動經(jīng)濟發(fā)展提供經(jīng)驗借鑒和優(yōu)化路徑。

（二）中觀院校、企業(yè)層面的評價模型應用

本模型可用于院校和企業(yè)對專業(yè)辦學與產(chǎn)業(yè)需求適配情況的自我評價、省級教育行政部門對域內(nèi)各類院校（職業(yè)本科院校、高等職業(yè)院校、中等職業(yè)學校、技工院校等）和企業(yè)辦學的產(chǎn)業(yè)人才供需適配情況評估。省級評估可以是對單個院?；蜣k學企業(yè)的評估，也可分大類對院校人才培養(yǎng)適配產(chǎn)業(yè)需求情況作比較分析，如評價分析農(nóng)業(yè)類、師范類、理工類等不同類型院校的產(chǎn)業(yè)人才供需適配度。還可分產(chǎn)業(yè)領域，分析域內(nèi)重點產(chǎn)業(yè)領域與人才培養(yǎng)的適配情況，為院校專業(yè)調(diào)整、企業(yè)發(fā)展，以及戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、重點產(chǎn)業(yè)領域人才的培養(yǎng)與使用提供政策建設和量化數(shù)據(jù)支撐，進一步推動經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構升級。

（三）微觀專業(yè)層面的評價模型應用

本模型可以聚焦院校的專業(yè)層面，評估專業(yè)對產(chǎn)業(yè)人才的供需適配能力。職業(yè)本科院校、高等職業(yè)院校（含本科層次、?？茖哟渭案叩葘？茖W校）、中等職業(yè)學校、技工院校等相關院校的專業(yè)（群）及企業(yè)辦學部門可參照模型的要求提高產(chǎn)業(yè)人才供需適配建設水平，將模型作為指南，為各類院校的專業(yè)（群）、企業(yè)辦學部門產(chǎn)業(yè)人才供需適配能力改進提供目標和優(yōu)化路徑；以某成熟度級別為目標實施全面改進，提升產(chǎn)業(yè)人才供需適配工作效果；借鑒模型的具體要求，對選定的能力域、能力項或能力子項進行改進提升。具體可用于專業(yè)（群）、企業(yè)辦學部門的自我評價，第三方機構的外部評價、院?；蚱髽I(yè)的內(nèi)部管理評價等。

自我評價是指專業(yè)（群)或企業(yè)辦學部門對自身進行的內(nèi)部分析和評價，旨在發(fā)現(xiàn)自身在產(chǎn)業(yè)人才供需適配過程中存在的問題或不足，以更有效地幫助專業(yè)（群)或企業(yè)辦學部門運用本模型建立健全其供需適配提升管理體系，設立產(chǎn)業(yè)人才供需適配改進目標和范圍，并針對差距采取改進措施，推進人才供需適配工作成效的提升。

第三方機構的外部評價是指專業(yè)評價機構依據(jù)本模型對相關主體的供需適配進行評價。外部評價旨在通過第三方客觀評價證實被評價對象產(chǎn)業(yè)人才供需適配已達到某成熟度級別，其評價結果既可用于被評價對象確定自身所達到的成熟度級別，又可用于持續(xù)改進產(chǎn)業(yè)人才供需適配工作成效。

院?；蚱髽I(yè)的內(nèi)部管理評價是指院?；蚱髽I(yè)依據(jù)本模型，對校內(nèi)專業(yè)（群）或企業(yè)內(nèi)部辦學專業(yè)進行的評價。管理評價旨在通過評價結果證實校內(nèi)專業(yè)（群）或企業(yè)內(nèi)設專業(yè)人才供需適配達到某成熟度級別，以確定是否滿足院?；蚱髽I(yè)辦學要求。

六、結語

產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估的實質(zhì)是通過評估產(chǎn)業(yè)人才供需適配情況，推動產(chǎn)業(yè)、教育、政府深度協(xié)同，加強資源整合，建立產(chǎn)業(yè)側與供給側的實時聯(lián)動及協(xié)同育人機制，共同促進產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量提升，使學校人才培養(yǎng)更好地適配產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求。由于每個成熟度級別表明的是評價對象產(chǎn)業(yè)人才供需適配能力所達到的程度，因此，開展產(chǎn)業(yè)人才供需適配成熟度評估應注意以下三個方面。一是堅持發(fā)展性評估理念，正確運用評估結果，既要將評估結果作為績效激勵的合理參考，更要防止將評估結果直接與獎懲關聯(lián)產(chǎn)生的負面影響，評估的真正價值在于驅動人才培養(yǎng)機構切實響應產(chǎn)業(yè)需求，真正彌合人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)轉型升級所需人才之間的鴻溝。二是堅持評估與能力建設并行推進，以評估標準推動、引導被評價主體主動創(chuàng)新，積極有效地開展適配能力建設行動，構建評估一建設的雙螺旋機制，持續(xù)改進適配效果。三是認真收集整理評估過程中遇到的新現(xiàn)象、新問題，不斷優(yōu)化評估指標，確立評估模型迭代機制，加強技術賦能，不斷提升評估精準度，增強評估權威性，擴大評估影響力，促進產(chǎn)業(yè)人才供需適配走向更高水平。

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Basic Logic and Model Construction for Maturity Evaluation of Talents Supply-demand Matching

Yu Ningning， Xie Zhengyang

AbstractAgstebacdrofinustralestruturingndcelerateddigtaltrasfoationthemismathtwnsupplydand of industrial talentshasbecomeincreasinglyproinent，withthediscoectbetweeneducationandindustrialnedseingakycause. Conductingamaturityevaluationfortalentssupply-demandmathinghelpstoauratelyidentifythecurentstatusadisusofsupply demandatchingpreciselyommunicateidustrialdemands，andfectivelyguidteptizationandinnovationofteiealnts cultivationproes.eauatisedoellogloicaltutivatiosththartigtdiateoall andoccupatioalsifiationstheasisforsolproadon，dultiartycolboratinfoetsoceslotio has builtamaturityevaluationmodelforalentssuplemandmatchingacrossteelevels(macrometroandmicro)withiveturity levels (initiangideltsd)seloseicalktatet industryteholoaltablsoisongdovtofleadints diversescenarios，and promotesdynamicbalanceandcoordinateddevelopmentbetweensupplyanddemand forindustrialtalents.

Key words industrial talents; supply-demand matching; maturity evaluation; evaluation model

AuthorYuingningssociateprofesorofInstituteofHgherEducationResearchinUniversityofJinan/TalentExchangeCenter of the Ministryof IndustryandInformationTechnology(Ji’nan 25o22/Beijing);XieZhengyang，masterstudentinScholf Education of Tsinghua University