隨著企業(yè)環(huán)境的快速變化與競爭的日益激烈，高效的管理體系成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，JYKJ管理體系作為一種綜合性管理工具，被廣泛運用于企業(yè)中以提升管理效率和員工績效，該管理體系強(qiáng)調(diào)通過對員工的有效激勵來達(dá)到提高組織績效的目標(biāo)，然而在實際應(yīng)用中，激勵機(jī)制往往出現(xiàn)各種問題，從而影響到整個管理體系的效果。鑒于此，探討JYKJ管理體系下激勵機(jī)制的問題及其解決對策顯得尤為重要。

一、JYKJ管理體系概述

（一）JYKJ管理體系的定義

JYKJ（計劃JiHua、預(yù)算YuSuan、考核KaoHe、激勵JiLi）是一套管理體系，匯聚綜合計劃、全面預(yù)算、營運管理、項目管理和績效管理的內(nèi)容，形成閉環(huán)。JYKJ是一套管理方法，綜合運用了多種方法和工具，適用于管理型工作，并且可以結(jié)合實際實施本崗位的JYKJ。JYKJ是一種管理理念，需要“大協(xié)同”支撐，通過實踐、認(rèn)識、再實踐、再認(rèn)識的循環(huán)往復(fù)，形成一種協(xié)作、共享的管理理念。JYKJ還是一個管理平臺，通過系統(tǒng)化匯聚各管理模塊的建設(shè)，有利于推動塑造形成“積極向上、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”的企業(yè)管理體系。在JYKJ管理體系中，“計劃”是整個體系的起點，要求企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定詳細(xì)的行動計劃；“預(yù)算”是企業(yè)各項目標(biāo)的量化及資源分配的重要環(huán)節(jié)；“考核”是對計劃執(zhí)行情況的評估，通過量化指標(biāo)衡量員工和部門的績效；“激勵”則是根據(jù)考核結(jié)果實施獎懲，調(diào)動員工積極性，這四個要素相互聯(lián)系、相互促進(jìn)，形成了一個完整的管理閉環(huán)[]。

（二）JYKJ管理體系的核心要素

以平圩發(fā)電為例，平圩發(fā)電2019年1月正式發(fā)布《計劃—預(yù)算—考核—激勵一體化（JYKJ）管理規(guī)定》，2022年結(jié)合中國電力《計劃—預(yù)算一考核—激勵一體化（JYKJ）管理規(guī)定（試行）》，并根據(jù)公司實際進(jìn)行了修訂。JYKJ制度體系采取“1+ΔN^′′ 的模式?！?”為總辦法， ^ωN^′′ 為子辦法。計劃—預(yù)算—考核—激勵四位一體制度橫向銜接，公司與中國電力制度縱向動態(tài)匹配?！禞YKJ一體化管理辦法》是JYKJ制度體系 ^ω1+N^′′ 中的“1”，是JYKJ制度體系中的母制度?！豆局攸c任務(wù)管理辦法》《綜合計劃管理辦法實施細(xì)則》《全面預(yù)算管理制度實施細(xì)則》《公司績效管理辦法（試行）》是JYKJ制度中“N”子制度。激勵是JYKJ管理體系的重要驅(qū)動力。基于考核結(jié)果，企業(yè)實施相應(yīng)的獎懲措施，以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。激勵不僅包括物質(zhì)獎勵，還應(yīng)包括精神激勵、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等多種形式。合理的激勵機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，提高整體工作效率。

（三）JYKJ管理體系的應(yīng)用現(xiàn)狀

JYKJ管理體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中得到了廣泛應(yīng)用，但其實施效果因企業(yè)而異，許多大型企業(yè)和國有企業(yè)已經(jīng)建立了較為完善的JYKJ管理體系，并取得了顯著成效，如圖1所示。這些企業(yè)通過JYKJ管理體系實現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和執(zhí)行，提高了經(jīng)營效率和員工積極性。然而，在實際應(yīng)用中，JYKJ管理體系也面臨一些挑戰(zhàn)。部分企業(yè)在實施過程中出現(xiàn)了形式化傾向，未能充分發(fā)揮體系的作用。有些企業(yè)過于注重短期指標(biāo)，忽視了長期發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致決策出現(xiàn)偏差，還有一些企業(yè)在考核和激勵環(huán)節(jié)存在不公平或不透明的問題，影響了員工的工作積極性。此外，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和技術(shù)條件的變化，JYKJ管理體系也需要不斷創(chuàng)新和完善，例如，如何將大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)融入JYKJ管理體系，如何適應(yīng)遠(yuǎn)程辦公、靈活用工等新型工作模式，都是當(dāng)前JYKJ管理體系面臨的新課題。

圖1基于戰(zhàn)略視角的JYKJ圖示

二、JYKJ管理體系下激勵機(jī)制存在的問題

（一）激勵不足導(dǎo)致動力缺失

在JYKJ管理體系的實施過程中，激勵不足是一個普遍存在的問題，直接導(dǎo)致了員工動力的缺失，具體表現(xiàn)在激勵力度不夠和激勵頻率過低兩個方面。激勵力度不夠是指企業(yè)提供的激勵措施未能有效調(diào)動員工的工作積極性。這可能是由于激勵措施與員工付出的努力不成正比，無法滿足員工的期望值所致。例如，某些企業(yè)可能僅提供象征性的獎金或福利，難以對員工產(chǎn)生實質(zhì)性的激勵作用。此外，激勵措施可能過于單一，難以滿足不同員工的多樣化需求，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。激勵頻率過低則是指企業(yè)未能及時、持續(xù)地對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予認(rèn)可和獎勵，許多企業(yè)可能只在年終或季度末進(jìn)行一次性的激勵，忽視了日常工作中的即時激勵。這種做法容易使員工感到自己的努力得不到及時肯定，從而降低工作熱情[2。長期缺乏即時激勵，員工可能會產(chǎn)生“反正都要等到年底才有獎勵，現(xiàn)在努力也沒用”的消極心理。

（二）激勵不公引發(fā)不滿情緒

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵制度的公平性對于激發(fā)員工的工作熱情和提升團(tuán)隊協(xié)作效率起著至關(guān)重要的作用。然而，在實際操作過程中，由于各種原因，激勵機(jī)制往往難以做到公平公正，容易引發(fā)員工的不滿情緒。以A部門為例，該部門在年度終時會將承接的各項考核指標(biāo)完成情況匯報給人力資源管理部，由人力資源管理部根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行打分。A部門的整體績效根據(jù)部門得分情況進(jìn)行核定下達(dá)。按理說，這種考核方式應(yīng)該能夠客觀地評價每個員工的工作表現(xiàn)，從而為績效分配提供依據(jù)。然而，問題就出在這個環(huán)節(jié)。首先，人力資源管理部在打分時可能存在一定的主觀性，如不同考核指標(biāo)的權(quán)重占比，對單項指標(biāo)完成程度的認(rèn)定與評價，所以人力資源管理部核定的A部門績效可能存在一定偏差。然而，更為致命的是人力資源管理部核定后只給予A部門一個績效總數(shù)。該績效總數(shù)由A部門負(fù)責(zé)人對A部門員工進(jìn)行分配。A部門負(fù)責(zé)人根本不了解這個績效總數(shù)的由來和計算方法，所以A部門領(lǐng)導(dǎo)往往只有憑借個人喜好和感覺進(jìn)行績效分配。這種情況下，一些真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工可能因為不擅長與領(lǐng)導(dǎo)溝通而被忽視，而一些善于迎合領(lǐng)導(dǎo)的員工卻能獲得較高的績效獎勵。這種不公平的激勵機(jī)制不僅無法激發(fā)員工的工作積極性，反而會導(dǎo)致員工之間的矛盾和不滿情緒。員工可能會覺得自己的努力付出得不到認(rèn)可，從而對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，甚至選擇離職。究其原因，還是由于缺乏明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)，缺乏透明的分配機(jī)制和科學(xué)的考核方法[。

（三）激勵方式單一造成的限制

在JYKJ管理體系的實施過程中，激勵方式單一是一個常見問題，嚴(yán)重限制了激勵機(jī)制的效果，這種限制主要體現(xiàn)在缺乏個性化激勵和忽視非物質(zhì)激勵的重要性兩個方面。缺乏個性化激勵是指企業(yè)在實施激勵措施時，往往采用“一刀切”的方式，未能考慮到不同員工的個性特征、需求差異和職業(yè)發(fā)展階段。例如，有些企業(yè)可能過分依賴統(tǒng)一的獎金制度，忽視了員工對職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、工作一生活平衡等方面的需求。這種缺乏針對性的激勵方式難以滿足員工的多樣化需求，可能導(dǎo)致部分員工感到激勵措施與自身期望不符，從而降低激勵效果。忽視非物質(zhì)激勵的重要性是另一個突出問題。許多企業(yè)在實施激勵機(jī)制時，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵，如工資、獎金、福利等，而忽視了非物質(zhì)激勵的重要作用。非物質(zhì)激勵包括表揚、認(rèn)可、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展、工作自主權(quán)等。這些非物質(zhì)激勵對于滿足員工的成就感、自我實現(xiàn)需求等高層次需求具有重要作用。忽視非物質(zhì)激勵可能導(dǎo)致員工僅僅關(guān)注短期利益，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的動力。激勵方式單一問題的產(chǎn)生有多方面原因：首先，企業(yè)可能缺乏對員工需求的深入了解，未能準(zhǔn)確把握不同員工的激勵偏好；其次，管理層可能存在固有觀念，認(rèn)為物質(zhì)激勵是最直接、有效的激勵方式，忽視了非物質(zhì)激勵的重要性；最后，設(shè)計和實施個性化、多元化的激勵方案需要更多的管理成本和精力，一些企業(yè)可能出于效率考慮而選擇簡單化的激勵方式。

三、JYKJ管理體系下激勵機(jī)制問題的解決對策

（一）完善激勵政策

進(jìn)一步完善JYKJ中的考核與激勵辦法，讓“JY”與“KJ”深度掛鉤，加強(qiáng)即時獎勵（考核），激發(fā)員工積極性，提升員工工作狀態(tài)，實現(xiàn)公司年度目標(biāo)任務(wù)真正落地見效。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實際情況和員工需求，設(shè)計具有足夠吸引力的激勵方案。這可以包括提高物質(zhì)獎勵的水平，如增加獎金比例、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等。同時，還應(yīng)注重設(shè)計多樣化的激勵措施，如股權(quán)激勵、彈性工作制、優(yōu)秀員工療休養(yǎng)等，以滿足不同員工的多樣化需求。企業(yè)還可以考慮引入階梯式激勵機(jī)制，根據(jù)員工績效表現(xiàn)提供不同層次的獎勵，激發(fā)員工追求更高績效的動力。此外，建立即時激勵機(jī)制，對員工的突出表現(xiàn)給予及時肯定和獎勵，能夠有效提升員工的工作熱情。企業(yè)還可以設(shè)立項目制激勵，針對重要項目的完成情況給予專項獎勵，激發(fā)員工在關(guān)鍵任務(wù)中的積極性。在完善激勵政策的過程中，企業(yè)首先應(yīng)注意激勵政策的制定應(yīng)充分征求員工意見，了解他們的真實需求和期望；其次，激勵政策應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和文化相匹配，確保激勵措施能夠推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展；最后，激勵政策應(yīng)具有一定的靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境的變化進(jìn)行適時調(diào)整。

（二）增強(qiáng)激勵的公平性

為解決JYKJ管理體系下激勵不公引發(fā)的不滿情緒，企業(yè)需要著力增強(qiáng)激勵的公平性，重點從建立公正的激勵標(biāo)準(zhǔn)和提高激勵過程的透明度兩個方面入手，建立公正的激勵標(biāo)準(zhǔn)是確保激勵公平性的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定統(tǒng)一、科學(xué)的績效評估體系，確保對所有部門和員工采用一致的評判標(biāo)準(zhǔn)，這個評估體系可以包括經(jīng)營考核細(xì)則，按照各部門承接的KPI指標(biāo)完成情況對公司利潤的影響按比例進(jìn)行考核獎懲，量化指標(biāo)對應(yīng)的考核獎懲金額。如平圩發(fā)電2024年就在JYKJ方案中新增經(jīng)營指標(biāo)考核細(xì)則，將經(jīng)營指標(biāo)細(xì)化拆解下沉至班組等最末端管理單元，縱深推進(jìn)指標(biāo)管理。同時，結(jié)合中國電力歸母利提升方案，明確具體的考核獎懲金額計算方法并予以公示，讓考核明明白白，真正發(fā)揮鞭策作用。在制定評估指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)兼顧不同部門和崗位的特點，確保指標(biāo)的全面性和適用性，例如，可以引入平衡計分卡等工具，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等多個維度設(shè)置評估指標(biāo)。同時，評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)注重過程和結(jié)果的平衡，避免過分強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績而忽視長期發(fā)展。提高激勵過程的透明度是消除員工疑慮、增強(qiáng)公平感的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)當(dāng)公開激勵政策的制定過程、評估標(biāo)準(zhǔn)和獎勵分配方案，讓員工充分了解激勵機(jī)制的運作方式?？梢酝ㄟ^內(nèi)部公告、員工手冊、培訓(xùn)會議等多種渠道，向員工詳細(xì)解釋激勵政策的具體內(nèi)容和實施細(xì)則，在績效評估過程中，應(yīng)當(dāng)及時向員工反饋評估結(jié)果，并提供詳細(xì)的評分依據(jù)和改進(jìn)建議。對于重大激勵決策，可以考慮邀請員工代表參與，增強(qiáng)決策的公信力。為進(jìn)一步增強(qiáng)激勵的公平性，企業(yè)還可以建立申訴機(jī)制，允許員工對激勵結(jié)果提出質(zhì)疑和申訴，并確保申訴過程的公正性和及時性4。

（三）多元化激勵手段

為解決JYKJ管理體系下激勵方式單一造成的限制，企業(yè)需要著力實現(xiàn)激勵手段的多元化，重點從引入個性化激勵方案和結(jié)合物質(zhì)與非物質(zhì)激勵兩個方面展開，引入個性化激勵方案是滿足不同員工需求的有效途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到員工需求的多樣性，根據(jù)員工的年齡、職級、專業(yè)背景、個人特點等因素，設(shè)計針對性的激勵方案。例如，對于年輕員工，可以更多地提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)支持；對于中高級管理人員，可以考慮股權(quán)激勵或管理決策參與權(quán)；對于技術(shù)人員，可以提供更多的創(chuàng)新自主權(quán)和技術(shù)交流機(jī)會。企業(yè)可以通過問卷調(diào)查、個人訪談等方式，深入了解員工的需求和期望，為制定個性化激勵方案提供依據(jù)。結(jié)合物質(zhì)與非物質(zhì)激勵是實現(xiàn)激勵效果最大化的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，單純依靠物質(zhì)激勵難以滿足員工的全面需求，需要將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵有機(jī)結(jié)合。在物質(zhì)激勵方面，除了傳統(tǒng)的工資、獎金外，還可以考慮引入彈性福利、員工持股計劃等創(chuàng)新形式。在非物質(zhì)激勵方面，可以從職業(yè)發(fā)展激勵、學(xué)習(xí)成長激勵、榮譽(yù)表彰激勵、工作環(huán)境激勵、參與管理激勵、社會責(zé)任激勵等多個方面著手。例如，提供清晰的職業(yè)發(fā)展通道，為員工制定個人發(fā)展計劃，提供晉升機(jī)會和輪崗機(jī)會；提供豐富的培訓(xùn)資源，支持員工參加外部培訓(xùn)或進(jìn)修，設(shè)立學(xué)習(xí)基金；設(shè)立各類榮譽(yù)獎項，如“年度最佳員工”“創(chuàng)新之星”等，給予公開表彰和嘉獎；改善辦公環(huán)境，提供舒適的工作空間，引入彈性工作制；邀請員工參與企業(yè)重大決策，組織頭腦風(fēng)暴會議，鼓勵員工提出改進(jìn)建議。

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[4]朱巍JYKJ管理體系在火電廠節(jié)水工作中的運用Ⅲ]上海節(jié)能，2021（12）：1354-1358.

（作者單位：安徽淮南平圩發(fā)電有限責(zé)任公司）