近幾年，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)日益嚴(yán)峻，如何有效管理和開(kāi)發(fā)人力資源，提升員工的工作積極性和創(chuàng)造力，已經(jīng)成為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源管理不僅關(guān)乎每位員工的職業(yè)發(fā)展，更關(guān)系著整個(gè)事業(yè)單位的效能和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量。因此，事業(yè)單位需要盡快建立起科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理體系，以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供支持。

一、事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題

在當(dāng)今社會(huì)，事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題涵蓋了人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、流動(dòng)在內(nèi)的多個(gè)方面，具體包括：

（一）晉升空間狹窄

事業(yè)單位基層人員晉升機(jī)會(huì)較少，個(gè)人成長(zhǎng)鍛煉平臺(tái)不足已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。受選拔任用條件的剛性約束和事業(yè)編制身份的局限性影響，事業(yè)單位基層人才的培養(yǎng)模式多為單位后備力量的補(bǔ)充式培養(yǎng)。員工晉升渠道圍繞所屬行業(yè)小范圍的任職交流以及系統(tǒng)內(nèi)部垂直性的重用提拔?？鐔挝弧⒖缦到y(tǒng)、跨行業(yè)選拔可遇不可求。該問(wèn)題的影響涉及兩個(gè)方面：對(duì)于員工個(gè)人而言，晉升空間狹窄不僅會(huì)挫傷自己的工作積極性和創(chuàng)造力，同時(shí)也不利于個(gè)人能力的進(jìn)一步提升和職業(yè)發(fā)展；對(duì)于事業(yè)單位而言，晉升空間狹窄會(huì)導(dǎo)致單位內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)活力，影響公共服務(wù)質(zhì)量和效率的提升，進(jìn)而制約事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至使其在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸失去優(yōu)勢(shì)。

（二）管理手段僵化

人力資源管理手段固定主要表現(xiàn)為人才管理理念滯后、激勵(lì)機(jī)制有待完善，部分管理人員未能正確認(rèn)識(shí)員工的崗位勝任能力與工作價(jià)值，將管理行政級(jí)別作為判斷崗位社會(huì)價(jià)值高低的主要依據(jù)。此外，事業(yè)單位的工資組成結(jié)構(gòu)大多以崗位工資、津貼補(bǔ)貼和薪級(jí)工資為主，員工的收入按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，可調(diào)節(jié)的空間有限。固定的激勵(lì)手段和績(jī)效考核模式，無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)最大限度地調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的熱情，致使管理人員無(wú)法根據(jù)不同崗位、人員特點(diǎn)進(jìn)行精準(zhǔn)管理，限制員工潛力的充分發(fā)揮。管理流程與實(shí)際情況割裂，也會(huì)限制人力資源管理工作的推進(jìn)及效率的提升。此外，管理手段固定同樣會(huì)造成管理模式和實(shí)際需求脫節(jié)，人力資源管理難以有效支持單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而不利于事業(yè)單位整體的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。

（三）人力資源配置不科學(xué)

人力資源配置不科學(xué)主要表現(xiàn)為統(tǒng)籌布局不合理。事業(yè)單位人力資源配置圍繞內(nèi)部日常事務(wù)管理、行政主管部門(mén)管理、社區(qū)統(tǒng)籌管理展開(kāi)。事業(yè)單位的職能、機(jī)構(gòu)和編制固定，所以管理機(jī)制統(tǒng)籌布局能力有限，極易導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)。具體來(lái)說(shuō)，一是事業(yè)單位人力資源管理人員過(guò)于依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)或主觀判斷，造成人員配置不匹配；二是事業(yè)單位對(duì)人力資源的規(guī)劃和管理意識(shí)不足，缺乏系統(tǒng)的人才引進(jìn)、培訓(xùn)和評(píng)估機(jī)制；三是事業(yè)單位未能隨著社會(huì)需求的變化及時(shí)調(diào)整人力資源配置，致使當(dāng)前的人力資源無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的有效措施

（一）增加晉升渠道

人力資源管理的效果理想與否，往往與員工的培訓(xùn)與發(fā)展緊密相關(guān)。現(xiàn)階段，仍有部分事業(yè)單位在這一方面存在明顯的短板，導(dǎo)致員工技能水平難以提高，進(jìn)而影響了整體的工作效率。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，造成事業(yè)單位培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)制缺失的原因有以下三個(gè)：其一，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，新員工在入職后缺少繼續(xù)教育的渠道，無(wú)法快速適應(yīng)角色，影響工作效率。其二，職業(yè)發(fā)展通道模糊，雖然事業(yè)單位的員工普遍具有極強(qiáng)的上進(jìn)心，但由于缺乏明確的發(fā)展路徑和機(jī)會(huì)，導(dǎo)致其難以在職業(yè)生涯中獲得成長(zhǎng)和提升，這一問(wèn)題直接影響了員工對(duì)工作的投入度和對(duì)單位的忠誠(chéng)度。其三，培訓(xùn)方式較為單一，更多地依賴(lài)于傳統(tǒng)的面授培訓(xùn)，對(duì)在線(xiàn)學(xué)習(xí)和自我提升的支持不足，無(wú)法滿(mǎn)足員工的多樣化需求。要想徹底解決該問(wèn)題，應(yīng)建立健全的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)制，此舉不僅有助于提高員工的專(zhuān)業(yè)技能，也能夠在很大程度上增強(qiáng)員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。

總體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位與私企相比工作環(huán)境更為穩(wěn)定，這既是優(yōu)點(diǎn)，也是缺點(diǎn)。穩(wěn)定的工作可能導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理形式固化，管理呆板。要想增強(qiáng)人力資源管理工作的實(shí)效性，事業(yè)單位的人力資源部門(mén)應(yīng)向私企學(xué)習(xí)，提高工作的靈活性，以動(dòng)態(tài)管理為核心，建立差異化的普升機(jī)制，形成可持續(xù)發(fā)展體系，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高單位的整體工作效率。具體措施包括：第一，確立明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)與流程，確保每位員工均能充分理解晉升所需滿(mǎn)足的條件與要求。例如，建立考核體系，定期對(duì)員工的工作績(jī)效、能力提升及職業(yè)操守進(jìn)行綜合評(píng)估，以確保晉升過(guò)程的公平性和公正性。第二，依據(jù)不同崗位的特性，構(gòu)建管理路徑、專(zhuān)業(yè)技術(shù)路徑等職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵(lì)員工依據(jù)個(gè)人興趣與職業(yè)規(guī)劃選擇適宜的發(fā)展方向，從而激發(fā)其積極性，主動(dòng)提升個(gè)人能力。第三，定期組織各類(lèi)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)活動(dòng)，為員工提供技能提升及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)鼓勵(lì)員工參與外部培訓(xùn)與進(jìn)修，提升其綜合素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能。第四，定期與員工就晉升事宜進(jìn)行溝通，掌握員工的期望與需求，及時(shí)對(duì)晉升政策進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，更好地滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展愿望[。

（二）改進(jìn)管理手段

1.完善考核指標(biāo)

績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)考核是人力資源部門(mén)最基本的職能。其中，績(jī)效考核用剛性的指標(biāo)約束員工，以此確保員工能夠高效完成日常工作；激勵(lì)考核的作用是提高員工對(duì)工作與單位的認(rèn)可度與歸屬感，降低人員流失率，激發(fā)其工作熱情。但事業(yè)單位往往受限于較為固定的體制和機(jī)制，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏靈活性。

一方面，事業(yè)單位內(nèi)部的規(guī)章制度相對(duì)固定，部分管理措施和決策無(wú)法根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整。

雖然剛性管理能夠有效消除外界因素對(duì)管理效能的影響，但也會(huì)導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法適應(yīng)快速變化的環(huán)境和人才市場(chǎng)；另一方面，部分事業(yè)單位未能清晰且準(zhǔn)確地劃分職能，部門(mén)之間缺乏有效的溝通與合作，造成資源的重復(fù)浪費(fèi)和內(nèi)耗。此外，現(xiàn)階段還有少數(shù)事業(yè)單位沒(méi)有將更新激勵(lì)機(jī)制的工作提上日程，仍沿用傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，使得優(yōu)秀的員工難以獲得相應(yīng)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。由此可見(jiàn)，建立更加靈活、完善的人力資源管理體制至關(guān)重要，是提升事業(yè)單位人力資源管理效果的關(guān)鍵。

現(xiàn)階段，事業(yè)單位普遍已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)考核的重要性，并根據(jù)實(shí)際情況制定了一系列工作方案。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，要想最大化實(shí)現(xiàn)考核的價(jià)值，關(guān)鍵是要保證考核指標(biāo)合理且可行，管理人員應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位，設(shè)定具有針對(duì)性的關(guān)鍵指標(biāo)，加強(qiáng)績(jī)效考核工作的公平公正性與實(shí)際效能。為避免所設(shè)定指標(biāo)流于形式，管理人員可先設(shè)定考核結(jié)果，從結(jié)果反推，以確保指標(biāo)具有明確的指向性。此外，還可引入多維設(shè)定，避免因指標(biāo)過(guò)于單一，隨意性與主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致所設(shè)定的績(jī)效評(píng)估體系不夠合理，人力資源管理效果不佳。事業(yè)單位常用的考核指標(biāo)有以下幾個(gè)：反映完成任務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性，可以體現(xiàn)員工的工作成果的工作績(jī)效；考察員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能水平的專(zhuān)業(yè)能力；衡量員工在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作精神、溝通技巧及對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)合作；評(píng)估員工在工作中提出新思路、新方法和解決問(wèn)題的能力的創(chuàng)新能力；反映員工的工作習(xí)慣和職業(yè)道德的職業(yè)素養(yǎng)；展示員工參與培訓(xùn)、自我提升的主動(dòng)性的學(xué)習(xí)與發(fā)展。

2.強(qiáng)化特性設(shè)計(jì)

傳統(tǒng)的考核體系以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為衡量員工能力、工資發(fā)放的主要依據(jù)。KPI雖然能將員工的工作表現(xiàn)變成直觀的數(shù)據(jù)，但該方法的指向性并不明確，無(wú)法全面捕捉到員工在工作中的多維度貢獻(xiàn)，對(duì)于工作內(nèi)容復(fù)雜、難以量化的崗位來(lái)說(shuō)，KPI的局限性更為明顯。

鑒于此，人力資源部門(mén)應(yīng)不斷優(yōu)化現(xiàn)有的考核方法，用更加科學(xué)、合理的指標(biāo)完成績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬發(fā)放。例如，結(jié)合目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、360度反饋評(píng)價(jià)法、數(shù)據(jù)化考核法對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析，提高考核機(jī)制的公平性。其中，目標(biāo)管理法強(qiáng)調(diào)以員工的工作目標(biāo)為依據(jù)，確保工作方向與組織戰(zhàn)略保持一致；平衡計(jì)分卡可以從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度全面評(píng)估員工的績(jī)效；360度反饋評(píng)價(jià)法需要收集來(lái)自上級(jí)、同事、下屬以及客戶(hù)的多角度反饋，優(yōu)點(diǎn)是能夠更加全面地了解員工的工作表現(xiàn)；數(shù)據(jù)化考核法的原理是將員工的各項(xiàng)工作數(shù)據(jù)化，通過(guò)數(shù)據(jù)分析評(píng)估績(jī)效。綜合運(yùn)用上述方法可以顯著提高考核機(jī)制的公平性，更準(zhǔn)確地反映員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，從而為薪酬發(fā)放提供更加堅(jiān)實(shí)的依據(jù)。

（三）保證人崗匹配

1.細(xì)化崗位職責(zé)

細(xì)化崗位職責(zé)的價(jià)值包括：一是保證員工能夠清晰知曉崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，避免由于職責(zé)不清導(dǎo)致矛盾。二是人力資源管理部門(mén)可以依據(jù)崗位特點(diǎn)精準(zhǔn)招聘人才，確保人崗匹配，優(yōu)化人力資源配置。三是為績(jī)效考核提供清晰標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)更加客觀、公正，激勵(lì)員工積極工作，提升工作質(zhì)效，促進(jìn)單位整體效能提高，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化，更好地履行公共服務(wù)職能。

鑒于此，管理人員應(yīng)根據(jù)不同崗位所擔(dān)負(fù)社會(huì)職能的不同，細(xì)化崗位職責(zé)并提高崗位管理透明度，不斷強(qiáng)化崗位設(shè)置的合理性。首先從工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、崗位制度、任務(wù)條例等方面細(xì)化不同崗位的工作任務(wù)，通過(guò)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，使相關(guān)崗位的員工明確自身職能；接下來(lái)，對(duì)編寫(xiě)的說(shuō)明書(shū)進(jìn)行核查，確保主次清晰，條理明確，避免因職能重復(fù)與混亂造成工作效率降低；最后公開(kāi)崗位職責(zé)，確保員工工作時(shí)能有章可依、有章可循，并為人力資源考核時(shí)提供相關(guān)依據(jù)。

2.提高人崗匹配度

崗位設(shè)置作為與單位未來(lái)發(fā)展情況息息相關(guān)的工作，其對(duì)人力資源管理效果的影響同樣不容小覷。信息時(shí)代，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為各行各業(yè)提升效率的必然趨勢(shì)。然而，在事業(yè)單位的部分部門(mén)中，信息化和數(shù)字化程度較低的現(xiàn)象依然存在，不僅限制了人力資源管理效率的提升，也制約了數(shù)據(jù)分析能力的提高。首先，缺乏現(xiàn)代化的信息系統(tǒng)會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的數(shù)據(jù)收集和處理效率低下，手動(dòng)錄入信息的做法極易造成資料的重復(fù)和錯(cuò)誤。其次，信息化程度低不利于管理人員開(kāi)展數(shù)據(jù)分析工作，無(wú)法利用數(shù)據(jù)挖掘人才的特征與需求，進(jìn)而制定出科學(xué)的招聘、培訓(xùn)及績(jī)效管理方案。最后，數(shù)字化不足會(huì)降低員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)同感，影響該群體對(duì)工作滿(mǎn)意度和工作積極性。

考慮到事業(yè)單位需要遵守的政策較多，因此在崗位設(shè)置時(shí)涉及面通常較廣。為避免落實(shí)不到位的情況，實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高人崗匹配率，管理人員應(yīng)遵循規(guī)范統(tǒng)一性、高效性與宏觀調(diào)控原則。事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作不僅會(huì)吸引外界人員的關(guān)注，還會(huì)吸引內(nèi)部員工的視線(xiàn)，規(guī)范統(tǒng)一原則強(qiáng)調(diào)在人才招聘與挑選、員工晉升與激勵(lì)、福利保障與發(fā)放時(shí)遵守相關(guān)管理?xiàng)l例，確保崗位合理。高效性原則要求有關(guān)人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求完成崗位設(shè)置工作，避免臃腫的人才體系對(duì)各部門(mén)之間的運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生干擾而出現(xiàn)負(fù)面效果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)降本增效。事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持宏觀調(diào)控原則的原因在于事業(yè)單位多是為社會(huì)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，為全面落實(shí)精干高效，需要管理人員做好內(nèi)部資源的統(tǒng)籌與管理工作，以確保崗位人數(shù)的合適與合理。此外，為最大限度地發(fā)揮崗位價(jià)值，相關(guān)管理人員還應(yīng)該學(xué)會(huì)分析與預(yù)判，用前瞻性的思維預(yù)判內(nèi)外部環(huán)境變化情況，并結(jié)合當(dāng)前所設(shè)置的崗位信息，完成對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

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（作者單位：萊陽(yáng)市人力資源和社會(huì)保障局）