【中圖分類號(hào)】F224.32；G302；F272.92

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

【文章編號(hào)】1673-1069（2025）04-0052-03

1引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，土地、資源等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素正慢慢地被知識(shí)這種新的經(jīng)濟(jì)資本所取代，知識(shí)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)獲得知識(shí)量的多少以及知識(shí)的獨(dú)特性將決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此對(duì)知識(shí)的管理成為企業(yè)越來越關(guān)注的問題。企業(yè)的核心員工一般具有高學(xué)歷、高技能和高學(xué)習(xí)能力的特點(diǎn)，他們帶有獨(dú)特的、稀缺的和具有價(jià)值的知識(shí)，特別是核心員工的隱性知識(shí)，是企業(yè)核心競爭力的重要來源。企業(yè)的快速發(fā)展離不開核心員工知識(shí)資本在企業(yè)內(nèi)的應(yīng)用，核心員工的知識(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

知識(shí)可以分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，而決定著企業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素是核心員工的隱性知識(shí)。該知識(shí)是核心員工通過長期的學(xué)習(xí)、實(shí)踐和努力掌握的，可以給核心員工帶來一定的利益，在某種程度上具有一定的壟斷性，是核心員工專有的資源。盡管知識(shí)共享可以給企業(yè)帶來利益，是企業(yè)知識(shí)管理中的重要環(huán)節(jié)，但核心員工的隱性知識(shí)是其獲得組織地位和競爭優(yōu)勢(shì)的來源，與他人共享知識(shí)則會(huì)對(duì)核心員工的獨(dú)特地位和優(yōu)勢(shì)造成威脅。因此，核心員工共享隱性知識(shí)是一種復(fù)雜的行為，如何激勵(lì)核心員工隱性知識(shí)共享的行為，以此增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)管理實(shí)踐中面臨的問題，這一問題引起了許多學(xué)者的廣泛關(guān)注。

目前關(guān)于隱性知識(shí)共享的研究，大多數(shù)文獻(xiàn)從不同角度分析了如何激勵(lì)隱性知識(shí)共享，并提出具有可操作性的建議與激勵(lì)措施，與此同時(shí)，得出了一些具有價(jià)值的結(jié)論。但是已有的文獻(xiàn)很少對(duì)擁有隱性知識(shí)的員工類型進(jìn)行分類，因此，本文將核心員工作為研究對(duì)象，重點(diǎn)研究核心員工隱性知識(shí)共享的行為，并從博弈論視角對(duì)核心員工的共享行為進(jìn)行分析，以期為企業(yè)激勵(lì)核心員工隱性知識(shí)的共享提供參考建議。

2文獻(xiàn)回顧

隨著市場環(huán)境的不斷變化，知識(shí)管理已成為企業(yè)重視的問題。如何激活每個(gè)員工頭腦中有價(jià)值的隱性知識(shí)，并在組織內(nèi)共享和運(yùn)用，進(jìn)而提高組織的核心競爭力和創(chuàng)新能力，是企業(yè)面臨的重大問題。

現(xiàn)有關(guān)于知識(shí)或隱性知識(shí)共享的研究有：一是信息技術(shù)角度。許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，利用信息技術(shù)提供知識(shí)、建立流程和管理運(yùn)營等，可促進(jìn)員工之間隱性知識(shí)的共享。二是知識(shí)轉(zhuǎn)化角度。李俊龍以員工為側(cè)重點(diǎn)，研究他們之間知識(shí)創(chuàng)新螺旋式的轉(zhuǎn)換過程，認(rèn)為隱性知識(shí)是企業(yè)內(nèi)部員工、團(tuán)隊(duì)、組織或組織之間的持續(xù)變革。三是市場交易角度。應(yīng)力等學(xué)者主張，知識(shí)市場交易是企業(yè)內(nèi)部員工交換、共享、傳遞隱性知識(shí)的內(nèi)在機(jī)制。與此同時(shí)，隱性知識(shí)作為一種稀缺的資源，與他人分享知識(shí)時(shí)，必須要考慮到成本和效益的問題，報(bào)酬或物質(zhì)激勵(lì)鼓勵(lì)組織成員之間的共享行為。四是組織環(huán)境角度。組織擁有開放和包容的工作環(huán)境，更加能夠促進(jìn)員工之間的溝通和互動(dòng)。五是組織學(xué)習(xí)角度。趙慧軍提出，隱性知識(shí)共享由隱性知識(shí)提供者將自己的知識(shí)具體化和知識(shí)接受者將他人的知識(shí)內(nèi)化兩部分組成，并不是簡單的信息交換和獲取。六是動(dòng)機(jī)角度。研究表明，促進(jìn)隱性知識(shí)共享的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是工作自主性和自我效能感；外在動(dòng)機(jī)有經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、聲譽(yù)和地位。

關(guān)于隱性知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制的研究有：韓慶峰等研究發(fā)現(xiàn)，要想促進(jìn)隱性知識(shí)的共享，可以通過建立和完善鼓勵(lì)創(chuàng)新、促進(jìn)共享的文化激勵(lì)機(jī)制。夏火松等認(rèn)為應(yīng)該通過搭建知識(shí)共享平臺(tái)來促進(jìn)知識(shí)共享。唐躍武等建立了一個(gè)激勵(lì)模型，從定量分析的角度解釋了組織內(nèi)促進(jìn)員工隱性知識(shí)共享的激勵(lì)模型。劉東霞則通過構(gòu)建核心員工隱性知識(shí)共享機(jī)制模型，并建立動(dòng)態(tài)博弈模型，分析核心員工隱性知識(shí)共享激勵(lì)問題。夏妍通過從現(xiàn)有的定性理論研究出發(fā)，提取組織員工知識(shí)共享的影響變量，建立博弈模型，來尋找促進(jìn)隱性知識(shí)共享的途徑。

3模型構(gòu)建與分析

3.1無激勵(lì)下核心員工之間的博弈

核心員工隱性知識(shí)共享可以看成是一個(gè)博弈過程，核心員工之間有著復(fù)雜的關(guān)系，他們既要為了企業(yè)的共同目標(biāo)而相互協(xié)作，又要為了自身的利益而相互競爭。從某種意義上來說，隱性知識(shí)的提供者和接受者存在著明顯的利益關(guān)系，核心員工為了自身的利益，不會(huì)輕易選擇共享策略，但獲取其他核心員工的隱性知識(shí)又對(duì)自身有益，這造成了隱性知識(shí)不會(huì)自發(fā)出現(xiàn)在企業(yè)中。因此，核心員工需要考慮他們的收益水平來決定共享或不共享知識(shí)。

3.1.1博弈模型基本假設(shè)

一是博弈雙方的參與人都是理性的經(jīng)濟(jì)人。對(duì)于核心員工來說，都是以自己的利益最大化為目標(biāo)。

二是博弈雙方不存在任何有約束力的協(xié)議。

三是參與人。本研究假定博弈的雙方為核心員工A和核心員工B，且二者均不受任何外界因素的影響。

四是行動(dòng)。在核心員工隱性知識(shí)共享的博弈過程中，每個(gè)參與者均有兩種行動(dòng)，即選擇共享或不共享策略。

3.1.2核心員工隱性知識(shí)共享博弈模型構(gòu)建

假設(shè) c 是核心員工共享隱性知識(shí)所要付出的成本，二者隱性知識(shí)相融形成的增值為 e ，這里面 egt;c 。因此可以得到以下的博弈矩陣，如表1所示。

在博弈期間，若核心員工A和核心員工B都進(jìn)行隱性知識(shí)共享，那么兩人則都會(huì)獲得二者隱性知識(shí)相融形成的增值e。另外，在隱性知識(shí)共享的過程中，如果雙方都選擇共享策略，由于共享隱性知識(shí)，則雙方感知到其共享行為而損失的成本是減半的，也就是說，其成本為 c/2 。因此當(dāng)二者都選在共享策略時(shí)，核心員工A和核心員工B的收益為 e-c/2 若核心員工A和核心員工B只有其中一方選擇共享策略時(shí)，則選擇共享策略的一方付出了共享成本而沒有得到相對(duì)的有用知識(shí)或補(bǔ)償，即共享方會(huì)失去其共享隱性知識(shí)的獨(dú)占性，其收益為-c。而選擇不共享策略的核心員工則會(huì)獲得隱性知識(shí)相融形成的增值e。若核心員工A和核心員工B都選擇不共享策略時(shí)，則二者既不存在隱性知識(shí)成本損失，也不存在知識(shí)增值，因而二者的收益均為 0

3.1.3關(guān)于核心員工A和核心員工B的博弈分析

對(duì)于核心員工A來說，當(dāng)核心員工B選擇共享策略時(shí)，核心員工A則會(huì)選擇不共享策略，因?yàn)?egt;e-c/2 當(dāng)核心員工B選擇不共享策略時(shí)，核心員工A也會(huì)選擇不共享策略。因此，無論核心員工B如何選擇，核心員工A的最優(yōu)策略均為不共享。對(duì)于核心員工B來說，當(dāng)核心員工A選擇共享策略時(shí)，核心員工B則會(huì)選擇不共享策略。當(dāng)核心員工A選擇不共享策略時(shí)，核心員工B也會(huì)選擇不共享策略。因此，無論核心員工A如何選擇，核心員工B的最優(yōu)策略也為不共享。在無激勵(lì)機(jī)制下，這一博弈模型中，核心員工均會(huì)對(duì)自身的隱性知識(shí)進(jìn)行保留，從而達(dá)到一個(gè)納什均衡，即{不共享，不共享}，從而面臨著囚徒困境。

3.2引入激勵(lì)機(jī)制后核心員工之間的博弈

在企業(yè)引入隱性知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制后，便會(huì)形成新的博弈模型。激勵(lì)機(jī)制包括給核心員工發(fā)獎(jiǎng)金、在核心員工知識(shí)共享后獲得的職位普升以及所獲得組織和其他員工的認(rèn)可與聲望。由于隱性知識(shí)的獨(dú)特性，在沒有激勵(lì)條件下，出于對(duì)自身利益的考慮，核心員工均會(huì)對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行保留，因而，核心員工隱性知識(shí)共享行為發(fā)生的與否取決于激勵(lì)的大小。

3.2.1博弈模型基本假設(shè)

一是博弈雙方的參與人都是理性的經(jīng)濟(jì)人，他們都是以自己的利益最大化為目標(biāo)。二是參與人。本模型的參與人為核心員工A和核心員工 B 三是行動(dòng)。在該模型中，每個(gè)參與者均有兩種行動(dòng)，即選擇共享或不共享策略。

3.2.2博弈模型構(gòu)建

假定 m 是核心員工選擇共享隱性知識(shí)時(shí)所獲得的獎(jiǎng)金。n 是核心員工在共享隱性知識(shí)后所獲得的地位收益，包括職位晉升和獲得在組織內(nèi)的認(rèn)可與聲譽(yù)。s代表其中一方不共享時(shí)的懲罰成本。因此，可以得到以下的博弈收益矩陣，如表2所示。

在博弈的過程中，當(dāng)核心員工 ΔA 和核心員工B都選擇共享策略時(shí)，他們雙方都可以獲得隱性知識(shí)相融形成的增值 e 以及獲得的激勵(lì) m 和 n ，由于二者都進(jìn)行共享隱性知識(shí)，雙方感知到損失的成本是減半的，因此其收益函數(shù)是 e+m+n-c/2AA 當(dāng)其中一方選擇共享策略而另一方選擇不共享策略時(shí)，提供方的收益函數(shù)為 m+n-c ，接受方的收益函數(shù)為 e+m-s 。當(dāng)二者都選擇不共享策略時(shí)，雙方的收益均為 0

核心員工A選擇共享策略的概率為 p ，核心員工B選擇共享策略的概率為 q ，相應(yīng)的核心員工A選擇不共享策略的概率為 1-p ，核心員工B選擇不共享策略的概率為 _1-q （見表3）。

因此，可以得到核心員工 A 和核心員工B的期望收益為：

m-s）

（204 m-s ） （2）

將上式的 R₁（p） 和 R₂（q） 分別對(duì) p 和 q 進(jìn)行求偏導(dǎo)，得到以下結(jié)果：

（4）

令 ，則可以得到：

（5）

因此，可以得到其均衡解為 {p^*，q^* 1

4結(jié)論與啟示

根據(jù)以上的博弈分析結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)核心員工進(jìn)行一定的激勵(lì)，可以促進(jìn)核心員工之間的隱性知識(shí)共享行為，從而實(shí)現(xiàn)核心員工和企業(yè)的利益最大化。因此，得到以下啟示：

一是為了促進(jìn)核心員工進(jìn)行隱性知識(shí)共享行為，企業(yè)可以從正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)入手，如通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升等正激勵(lì)來激發(fā)核心員工的共享行為；通過懲罰措施等負(fù)激勵(lì)來引起核心員工對(duì)共享行為的注意。

二是當(dāng)企業(yè)所實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)措施力度超過核心員工因開展隱性知識(shí)共享行為而產(chǎn)生的成本損失，且企業(yè)所制定的懲罰措施力度不足的情況下，核心員工才會(huì)更傾向于進(jìn)行隱性知識(shí)共享。

三是核心員工對(duì)職位晉升而獲得的地位以及進(jìn)行隱性知識(shí)共享后而在組織內(nèi)獲得的聲譽(yù)及威望越來越重視。企業(yè)要對(duì)這方面進(jìn)行重視，營造良好的共享氛圍，完善共享激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)核心員工隱性知識(shí)共享行為。

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