中圖分類號(hào)：F246;D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-1573（2025）02-0049-08

當(dāng)前，有不少高校（本文主要指公辦高校）將教師的職稱評(píng)審與服務(wù)期關(guān)聯(lián)起來(lái)，除了頗受爭(zhēng)議的“非升即走”規(guī)定之外，部分高校還有個(gè)較為常見(jiàn)的做法，即要求教師在職稱參評(píng)前簽訂合同，承諾如果晉升職稱（通常是副教授以上），則服務(wù)期要相應(yīng)的延長(zhǎng)若干年。該舉措的正當(dāng)性不可一概而論，應(yīng)視具體情況分析。首先應(yīng)當(dāng)厘清教師與高校之間的多重法律關(guān)系，因?yàn)槁毞Q與聘期涉及的是兩種不同的法律關(guān)系，進(jìn)而才好探討將二者相關(guān)聯(lián)的正當(dāng)性問(wèn)題。

一、教師資格、職務(wù)、聘任制度下教師與高校的多重法律關(guān)系

當(dāng)前，高校教師與高校之間的法律關(guān)系具有復(fù)雜性與多維性?！吨腥A人民共和國(guó)教育法》（以下簡(jiǎn)稱《教育法》）第三十五條規(guī)定了國(guó)家實(shí)行教師資格、職務(wù)、聘任制度；《中華人民共和國(guó)教師法》（以下簡(jiǎn)稱《教師法》）第十條、第十六條、第十七條分別規(guī)定了國(guó)家實(shí)行教師資格制度、教師職務(wù)制度以及學(xué)校應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制?！吨腥A人民共和國(guó)高等教育法》（以下簡(jiǎn)稱《高等教育法》）第四十六條至四十八條分別規(guī)定了在我國(guó)高校實(shí)行教師資格、職務(wù)及聘任制度。因而，至少可以從這三個(gè)制度的維度來(lái)理解教師與高校之間的法律關(guān)系;在教師資格制度中，二者間是一種協(xié)助關(guān)系，即教師向教育行政主管部門申請(qǐng)資格認(rèn)證，高校協(xié)助其辦理相關(guān)事宜;在教師職務(wù)制度中，雙方是因職稱評(píng)審而產(chǎn)生的一種特殊的行政確認(rèn)關(guān)系；而在教師聘任制中，雙方是一種平權(quán)型的契約關(guān)系①

根據(jù)《中華人民共和國(guó)高等教育法》的規(guī)定，高校教師的資格、職務(wù)、聘任制度之間存在著內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，首先要具備一定的條件并經(jīng)過(guò)教育行政主管部門認(rèn)定合格，才可以取得高等學(xué)校教師資格（第四十六條）。取得高等學(xué)校教師資格是教師取得助教、講師、副教授、教授等職務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的基本條件之一（第四十七條）。教師經(jīng)評(píng)定具備任職條件的，再由高校根據(jù)教師職務(wù)的職責(zé)、條件和任期進(jìn)行聘任（第四十八條）。例如，要想成為一所高校的教授，首先得取得教師資格，然后評(píng)上教授，最后才可能被高校聘任為教授。從理論和法律上而言，評(píng)為教授和聘為教授是兩種法律關(guān)系，是可以分離的，評(píng)為教授是事關(guān)教師職務(wù)制度的問(wèn)題，聘為教授是事關(guān)教師聘任制度的問(wèn)題。盡管許多高校實(shí)行的是“評(píng)聘合一”，給人印象是評(píng)上教授就必然會(huì)被聘為教授，但實(shí)際上“評(píng)”與“聘”是涉及兩個(gè)不同的制度以及兩個(gè)不同的法律關(guān)系。

從教師職務(wù)制度來(lái)看，高校與教師之間是一種特殊的行政法律關(guān)系。在國(guó)家將職稱評(píng)審權(quán)下放給各高校的背景下，形式上職稱是由臨時(shí)性的職稱評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定的，但由于前期對(duì)于教師師德師風(fēng)的考評(píng)、教學(xué)科研業(yè)績(jī)的核算與認(rèn)定等仍然是由高校人事、科研、教務(wù)等部門負(fù)責(zé)，高校對(duì)于參評(píng)教師的職稱在事實(shí)上是具有重要影響力乃至決定權(quán)的，在評(píng)審過(guò)程中，教師與高校之間很難說(shuō)是平等主體，而是具有行政確認(rèn)性質(zhì)的行政法律關(guān)系。

在教師聘任制度中，教師與高校之間趨向于一種平權(quán)性契約關(guān)系?！蛾P(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》（人發(fā)[2000]59號(hào)）提出：按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度。此后，《教師法》《教育法》《高等教育法》等法律對(duì)教師聘任制作出明確規(guī)定，我國(guó)高校逐漸推行聘任制度。因該制度衍生出的聘任合同的性質(zhì)，理論界還存在著民事合同、勞動(dòng)合同、特殊勞動(dòng)合同以及行政合同之爭(zhēng)。在聘任制下，教師與高校之間究竟是特殊的勞動(dòng)雇傭關(guān)系 ① ，還是特殊的行政法律關(guān)系 ② ，抑或其他法律關(guān)系，高校教師的法律身份是公職人員，教育專業(yè)人員，還是勞動(dòng)者 ③ ，也仍是眾說(shuō)紛紜。對(duì)于有事業(yè)編制的高校教師，從《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》來(lái)看，其與高校之間具有一定的行政隸屬關(guān)系，如該條例第二條強(qiáng)調(diào)“事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則”“國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類管理”。從2023年1月中組部、人社部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》第六章“考核結(jié)果運(yùn)用”第二十七條來(lái)看，也帶有較為深厚的行政管理色彩?？傮w而言，當(dāng)前教師與高校間的人身依附性在逐步弱化，以聘用合同為表征的平權(quán)性契約關(guān)系在強(qiáng)化，但尚不能將二者間的聘用合同等同于勞動(dòng)合同，兩種合同有關(guān)服務(wù)期的約定也存在差異。

綜上，從理論及制度層面來(lái)看，高校教師的職稱晉升屬于教師職務(wù)制度，服務(wù)期問(wèn)題屬于教師聘任制度所規(guī)范的內(nèi)容，二者在我國(guó)現(xiàn)有法律規(guī)定中分屬不同的制度范疇，二者之間雖然存在一定的關(guān)系，但現(xiàn)有法律框架下，尚不能將二者簡(jiǎn)單關(guān)聯(lián)起來(lái)，無(wú)法直接得出晉升了職稱就須相應(yīng)地延長(zhǎng)服務(wù)期這一結(jié)論。

二、高校教師服務(wù)期的實(shí)體法分析

當(dāng)我國(guó)高校教師還屬于國(guó)家干部的年代，教師與高校之間具有較強(qiáng)的人身依附關(guān)系，二者之間行政管理屬性較為明顯，在彼時(shí)尚無(wú)服務(wù)期一說(shuō)，一般情況下，一名教師能在一所高校工作至退休。隨著我國(guó)人事制度改革的推進(jìn)，尤其是高校教師聘任制度的確立，教師與高校間的平權(quán)屬性不斷增強(qiáng)，高校的用人制度愈加靈活多樣，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）中的服務(wù)期制度也出現(xiàn)在教師與高校所簽訂的各類合同之中。當(dāng)前高校與教師之間約定服務(wù)期的情形主要有三種：一是教師為在職攻讀學(xué)位與高校約定畢業(yè)后的服務(wù)期;二是教師作為高層次人才引進(jìn)時(shí)約定的服務(wù)期；三是教師為參與高級(jí)職稱評(píng)審而事先約定的服務(wù)期④。前兩種情形下約定服務(wù)期具有一定的正當(dāng)性，對(duì)于第三種情形則存在一定的爭(zhēng)議。

公立高校屬于二類公益事業(yè)單位，具有編制的教師與高校間形成的是人事關(guān)系，而非單純的勞動(dòng)關(guān)系。服務(wù)期是否適用于此類教師，在何種情況下適用？此類問(wèn)題還值得探討。有學(xué)者認(rèn)為，無(wú)論從合法性還是合理性而言，均應(yīng)當(dāng)將高校教師的聘用合同“服務(wù)期”條款納入《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行規(guī)制，至少在約定事由、約定期限和違約金額三方面應(yīng)當(dāng)滿足該法第二十二條之規(guī)定①。該觀點(diǎn)是出于對(duì)教師權(quán)益保護(hù)之目的，避免高校隨意擴(kuò)大服務(wù)期條款的適用范圍，自有其合理性。

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，只有當(dāng)“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的”，才可以通過(guò)合同與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。如果嚴(yán)格根據(jù)這個(gè)操作，那么只有當(dāng)高校為教師提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)才可以約定服務(wù)期，其他情形都不可以。上述常見(jiàn)的三類服務(wù)期合同中，只有教師攻讀碩士、博士學(xué)位且高校為其提供經(jīng)費(fèi)支持這種情形下，才有可能約定服務(wù)期，其余兩種情形都不能。

《勞動(dòng)合同法》第九十六條規(guī)定事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員間的勞動(dòng)合同的法律適用問(wèn)題，如果法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。由于國(guó)務(wù)院《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）第四章“聘用合同”對(duì)事業(yè)單位與工作人員之間的聘用合同作了具體規(guī)定，第十二條至第十四條對(duì)于聘用合同的期限作了具體規(guī)定，所以，從實(shí)體法來(lái)看，教師與高校之間的服務(wù)期合同不能簡(jiǎn)單套用《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定。

高校與教師之間不是單純的用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系，二者間的服務(wù)期合同或者條款有其獨(dú)特之處。一個(gè)較為經(jīng)典的有關(guān)服務(wù)期合同的界定是：“服務(wù)期合同是用人單位在為勞動(dòng)者先履行或承諾先履行相應(yīng)給付義務(wù)或?yàn)閯趧?dòng)者提供了某種特殊待遇的情況下，要求勞動(dòng)者對(duì)其承諾為本單位工作滿一定年限作為補(bǔ)償并在該期限內(nèi)不另謀職業(yè)的特定契約?！雹诒疚馁澩摱x。教師與高校的服務(wù)期合同是個(gè)雙務(wù)合同，高校與教師互享權(quán)利、互負(fù)義務(wù)，權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)具有對(duì)等性，這是在聘任制中二者趨于平權(quán)型的必然要求。

所以，從實(shí)體法來(lái)看，高校教師與高校之間的關(guān)系主要是人事聘用關(guān)系，而非勞動(dòng)合同關(guān)系，二者之間的聘任制度主要受《條例》的規(guī)范。在聘用合同中教師與高校之間可以約定服務(wù)期，但對(duì)于因教師職稱晉升而要求延長(zhǎng)服務(wù)期這個(gè)問(wèn)題，《條例》未作明確規(guī)定，可能有一定聯(lián)系的是《條例》第十七條所規(guī)定的“但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外。”司法實(shí)踐中對(duì)這個(gè)“但書(shū)”的認(rèn)定存在著很大的差異，導(dǎo)致出現(xiàn)不同的裁判結(jié)果。

三、司法實(shí)踐中對(duì)高校教師因晉升職稱而延長(zhǎng)服務(wù)期的不同認(rèn)定

在司法實(shí)踐中，各地各級(jí)法院對(duì)該問(wèn)題有不同的認(rèn)識(shí)，從“中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)”公開(kāi)的判例觀察，其分歧主要有兩個(gè)方面：

（一）不能用服務(wù)期不當(dāng)限制高校教師的辭職權(quán)

主要理由是：根據(jù)《條例》第十七條之規(guī)定，事業(yè)單位工作人員提前30日書(shū)面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同，可見(jiàn)，辭職權(quán)是高校教師的法定權(quán)利，高校不應(yīng)當(dāng)隨意地限制教師的辭職權(quán)與擇業(yè)權(quán)。當(dāng)然，這一觀點(diǎn)與第二個(gè)觀點(diǎn)最大的分歧是如何來(lái)理解《條例》第十七條“但書(shū)\"的規(guī)定，即：“但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外”。

張某與淮某大學(xué)人事?tīng)?zhēng)議案頗具典型性，該案經(jīng)歷了一審、二審、再審，三級(jí)法院的裁判結(jié)果一波三折?；茨炒髮W(xué)系事業(yè)單位，張某系在編教師。2015年7月淮某大學(xué)與張某簽訂《評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)合同書(shū)》約定：淮某大學(xué)同意張某參加教授職務(wù)任職資格評(píng)審，張某取得資格且受聘后，須在該大學(xué)服務(wù)滿6年以上，否則，要承擔(dān)違約責(zé)任。該合同簽訂后，張某于同年8月評(píng)定為教授。2017年1月，張某提出書(shū)面辭職申請(qǐng)。淮某大學(xué)未同意其辭職申請(qǐng)，由此產(chǎn)生仲裁及訴訟。一審法院認(rèn)為，淮某大學(xué)與張某之間系人事聘用關(guān)系，依照《條例》第十七條規(guī)定，張某已向其所在學(xué)院和人事部門提出辭職，已具備解除雙方聘用關(guān)系的法定要件，雙方人事聘用關(guān)系應(yīng)予解除，故支持了張某的訴請(qǐng)。二審法院認(rèn)為，雙方簽訂的《評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)合同書(shū)》約定了6年服務(wù)期，該約定屬于《條例》第十七條“但書(shū)”的內(nèi)容，張某受聘后應(yīng)嚴(yán)格履行合同，雙方人事聘用關(guān)系不應(yīng)予以解除。故判決撤銷一審判決，駁回張某的訴訟請(qǐng)求。再審法院認(rèn)為，雖然張某在被評(píng)為教授之前與大學(xué)約定了晉升職稱受聘后的服務(wù)期，因張某已經(jīng)提前30 日提出辭職，符合《條例》第十七條的規(guī)定，一審判決理由并無(wú)不當(dāng)，故最終撤銷二審判決，維持一審判決 ① 。同一事實(shí)，同一法律規(guī)定，三級(jí)法院有著不同的理解，一審、再審均法院認(rèn)為不能以《條例》第十七條“但書(shū)\"規(guī)定限制教師的辭職權(quán)。

高校教師的“服務(wù)期”條款是否屬于《條例》第十七條“但書(shū)”的范疇，各地各級(jí)法院的觀點(diǎn)不一，導(dǎo)致了同案不同判的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。如在楊某與八一某大學(xué)糾紛案 ② ，任某峰與淮某學(xué)院人事?tīng)?zhēng)議糾紛案 ③ ，在范某與貴某學(xué)院人事糾紛案 ④ ，伊某與石某大學(xué)人事糾紛案 ⑤ ，校師雙方均在合同中約定了服務(wù)期，如果教師在服務(wù)期內(nèi)調(diào)離或辭職應(yīng)承擔(dān)一定的違約責(zé)任。法院的裁判邏輯都是：由于合同未對(duì)辭職權(quán)作限制性約定，《條例》第十七條是對(duì)教師單方解除合同在時(shí)間及程序方面的限定，其立法目的是保障辭職權(quán)，是平權(quán)思維的體現(xiàn)，“但書(shū)”部分是對(duì)提前30日書(shū)面通知這一條款進(jìn)行的補(bǔ)充，不應(yīng)擴(kuò)大解釋，理解為通過(guò)合同履行期限來(lái)限制合同解除權(quán)。因此，認(rèn)為服務(wù)期條款不屬于《條例》第十七條所規(guī)定的另有約定的除外情形，基于此，最終這些法院都做出解除人事關(guān)系的判決。

（二）有效的服務(wù)期條款應(yīng)當(dāng)信守

另一種裁判觀點(diǎn)則認(rèn)為，如果教師與高校之間就職稱評(píng)審與服務(wù)期問(wèn)題達(dá)成有效合同，那么，只要合同有效，雙方均應(yīng)信守其中的服務(wù)期條款。

淮某大學(xué)與張某人事?tīng)?zhēng)議一案頗具典型性，本案與上述（2019）皖民再210號(hào)案件的當(dāng)事人以及事實(shí)都是一樣的，在安徽省高院（2019）皖民再210號(hào)民事判決書(shū)做出之后，淮某大學(xué)作為原告提起訴訟，要求判決張某立即支付違約金13.5萬(wàn)元。在該案中，一審法院認(rèn)為，雙方簽訂的《評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)合同書(shū)》是雙方的真實(shí)意思表示，合法有效，對(duì)雙方都有約束力。首先，《條例》第十七條“但書(shū)”規(guī)定允許雙方另有約定，行政法規(guī)已賦予雙方另有約定的合法性。其次，張某已在該合同上簽字，如其認(rèn)為該合同違反法律法規(guī)的規(guī)定，可以主張修改和拒絕簽字。再次，人事關(guān)系不同于一般的民事關(guān)系，本身就帶有人事管理的性質(zhì)，在人事關(guān)系存續(xù)期間，用人單位對(duì)個(gè)人享有管理的權(quán)利，個(gè)人與用人單位在簽訂人事聘用合同時(shí)是平等的，但簽訂聘用合同后則存在管理與被管理的屬性。最后，教授既承擔(dān)教書(shū)育人的教育工作，又承擔(dān)科研開(kāi)發(fā)的研究工作，其穩(wěn)定性對(duì)學(xué)校的辦學(xué)會(huì)產(chǎn)生較大影響。高校與教師合意簽訂服務(wù)期合同書(shū)既不違反教師的流動(dòng)性原則，也不違反法律規(guī)定，雙方均應(yīng)按合同約定履行各自的義務(wù)。最終判決張某支付淮某大學(xué)違約金13萬(wàn)元。③相同的事實(shí)，相同的主體，法院又作出了不同的認(rèn)定。當(dāng)然，由于兩案的原告、被告位置互換，各自的訴訟請(qǐng)求不同，導(dǎo)致裁判說(shuō)理出現(xiàn)差異，也是可以理解的。

此外，還有如劉某、淮某大學(xué)人事?tīng)?zhēng)議案， ⑦ 趙某華、商某學(xué)院人事?tīng)?zhēng)議案③，馮某與滁某學(xué)院人事?tīng)?zhēng)議案③，情節(jié)與上述案件類似，均在評(píng)職稱前簽署合同，約定若評(píng)上職稱則需要在高校服務(wù)若干年。之后，教師在服務(wù)期內(nèi)提出辭職，法院均認(rèn)為，有關(guān)服務(wù)期和違約金的規(guī)定屬于《條例》第十七條但書(shū)的范疇，各方應(yīng)當(dāng)信守契約精神，違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

由此可見(jiàn)，各地各級(jí)法院對(duì)于將高校教師的職稱晉升與服務(wù)期延長(zhǎng)之關(guān)系的認(rèn)定還存在著一定的分歧，尚無(wú)定論。因此，有必要從理論上進(jìn)行分析。

四、普升職稱與延長(zhǎng)服務(wù)期的正當(dāng)性分析

本文所說(shuō)的“正當(dāng)性\"包括了合法性與合理性，即高校教師因晉升職稱而延長(zhǎng)其服務(wù)期是否有法律依據(jù)以及是否合情合理的問(wèn)題。

（一）職稱評(píng)審合同服務(wù)期條款的法律屬性分析

當(dāng)前，一些高校會(huì)要求教師在職稱參評(píng)前簽訂合同，其中的核心條款是，若教師職稱晉升則在一定的年限內(nèi)不得調(diào)離、辭職。下面就此類合同的法律屬性試作分析。

首先，職稱評(píng)審前所簽訂的合同一般具有行政協(xié)議性質(zhì)。高校雖然不屬于行政主體，但在行使法律授權(quán)范圍內(nèi)職權(quán)時(shí)，司法實(shí)踐中一般將由此產(chǎn)生的糾紛納入行政訴訟的范疇，如最高人民法院指導(dǎo)案例38 號(hào)“田永訴北京科技大學(xué)拒絕頒發(fā)畢業(yè)證、學(xué)位證案”確定，高校與受教育者之間屬于教育行政管理關(guān)系，在此類糾紛中，高校是行政訴訟的適格被告。根據(jù)教育部、人社部頒布的《高校教師職稱評(píng)審監(jiān)管暫行辦法》（教師[2017]12號(hào)）第三條規(guī)定：“高校教師職稱評(píng)審權(quán)直接下放至高校?！备咝Ｔ诼毞Q評(píng)審中扮演“裁判員”角色，與教師不是平等主體關(guān)系，而是行政管理法律關(guān)系。對(duì)于職稱評(píng)審的法律性質(zhì)，有行政決定說(shuō)、行政許可說(shuō)、特別權(quán)力關(guān)系說(shuō)、高校自治的內(nèi)部管理行為說(shuō)、依申請(qǐng)的外部具體行政行為說(shuō)以及特殊的行政確認(rèn)行為說(shuō)等 ① ，學(xué)界尚未形成通說(shuō)。但不論是何種學(xué)說(shuō)，基本認(rèn)同在職稱評(píng)審中，高校享有優(yōu)勢(shì)地位，屬于相對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方，在對(duì)教師品行的鑒定、成果的認(rèn)定以及名額的分配等方面都居于主導(dǎo)者與評(píng)判者的地位，當(dāng)教師有師德師風(fēng)問(wèn)題或者基于公共利益等方面的考慮，高?？梢詥畏椒穸ㄉ踔粮淖?cè)u(píng)審的結(jié)果。若高校將簽訂職稱評(píng)審合同作為教師參評(píng)的前提，不簽則不能參與職稱評(píng)審，則是高校利用其優(yōu)勢(shì)地位強(qiáng)化了雙方的不平等關(guān)系。高校與教師之間會(huì)簽訂各種各樣的合同，除聘用合同外，還有如教師因攻讀博士學(xué)位、出國(guó)交流訪學(xué)、到行政機(jī)關(guān)掛職、停薪留職等而簽訂的合同，在這些合同中也有可能會(huì)約定服務(wù)期，即如果教師有這些行為，需要根據(jù)行為的性質(zhì)和時(shí)間等相應(yīng)延長(zhǎng)一定的服務(wù)期。但在這些合同中，雙方基本是處于平等地位的，雙方平權(quán)屬性較為明顯，教師有平等的協(xié)商權(quán)以及自主決定權(quán)。職稱評(píng)審前所簽的合同之所以有別于這些合同，最重要的一點(diǎn)在于，法律法規(guī)將職稱評(píng)審權(quán)授予了高校，高校在職稱評(píng)審中具有評(píng)價(jià)、判定教師職稱晉升與否的權(quán)力，這是一種行政屬性的權(quán)力，在這種關(guān)系中，教師與高校之間不是平權(quán)型法律關(guān)系?；蛘f(shuō)，教師在職稱評(píng)審中也有選擇權(quán)，可以選擇不參與職稱的評(píng)審，那么高校不就無(wú)法利用其優(yōu)勢(shì)地位嗎？但一般而言，職稱關(guān)系到教師的職業(yè)榮譽(yù)、社會(huì)地位、薪酬待遇等諸多現(xiàn)實(shí)利益關(guān)切，因而對(duì)于絕大多數(shù)教師而言，職稱評(píng)審是無(wú)法回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

其次，高校教師職稱評(píng)審合同不屬于勞動(dòng)合同。職稱評(píng)審合同不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)合同，不能依據(jù)勞動(dòng)法律關(guān)系規(guī)定服務(wù)期。《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定了用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以約定服務(wù)期。高校在教師參加職稱評(píng)審前并未提供專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)對(duì)教師進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，顯然不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形。盡管，高?？赡茉谌粘９ぷ髦袨榻處熖峁┛蒲?、教學(xué)等方面的經(jīng)費(fèi)資助，但這些經(jīng)費(fèi)是教師開(kāi)展正常教學(xué)科研所需的必要投入，而不能被解釋或類推為專項(xiàng)培訓(xùn)。至于教師因獲得國(guó)家級(jí)課題或者發(fā)表較高質(zhì)量的論文而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，屬于獎(jiǎng)金性質(zhì)，而非專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。至于高校為教師出國(guó)交流、訪學(xué)所支付的費(fèi)用，有觀點(diǎn)認(rèn)為符合專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用的范疇，但是出國(guó)訪學(xué)與職稱評(píng)審之間不具有互為因果的必然聯(lián)系，因此，高?？梢跃痛藛为?dú)與教師達(dá)成服務(wù)期合同，而不宜在職稱評(píng)審合同中約定②。該觀點(diǎn)是有一定道理的。所以，從這個(gè)角度而言，不能簡(jiǎn)單套用《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定來(lái)適用于職稱評(píng)審服務(wù)期合同，這是兩類性質(zhì)不同的合同。

最后，若高校和教師雙方在完全自愿、平等、知情基礎(chǔ)上簽訂職稱評(píng)審服務(wù)期合同，則具有民事合同性質(zhì)。民事合同強(qiáng)調(diào)的是合同主體的平等性，如果高校與教師在完全自愿、平等、知情的基礎(chǔ)上，且高校不將簽訂服務(wù)期合同作為職稱參評(píng)的前提條件，雙方自然可以簽訂此類合同，并通過(guò)合同約定服務(wù)期。高校基于學(xué)科建設(shè)、專業(yè)扶持、學(xué)院發(fā)展等正當(dāng)理由給予特定教師一定的政策優(yōu)待，可以通過(guò)合同事先約定教師職稱晉升后延長(zhǎng)一定服務(wù)期，可有效避免教師一方出現(xiàn)“自愿性”的困境，即高校為教師提供職稱評(píng)審的機(jī)會(huì)，但并不確保教師必定能夠普升職稱，只是為其提供一種普升的可能性;而教師一方對(duì)于能否普升職稱亦無(wú)絕對(duì)把握，教師基于對(duì)晉升職稱后能夠獲得社會(huì)地位、職業(yè)榮譽(yù)以及經(jīng)濟(jì)收入等方面提升的合理預(yù)期，并愿意為該預(yù)期利益向高校預(yù)先做出延長(zhǎng)服務(wù)期的承諾，此時(shí)，雙方所簽的合同在一定意義上具有“對(duì)賭合同”的性質(zhì)，只要這是雙方真實(shí)意思表示，也沒(méi)有違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，該合同具有民事合同屬性，即基于民法上平等主體之間的意思自治、平等合意而作的約定，具有合法性與約束力，此時(shí)，合同雙方應(yīng)當(dāng)受《中華人民共和國(guó)民法典》的規(guī)范，而非勞動(dòng)法。這種服務(wù)期延長(zhǎng)之約定因其合意性而具有合法性，也具有合理性，對(duì)于這種合同雙方應(yīng)當(dāng)信守。

（二）基于權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則的分析

因教師晉升職稱而延長(zhǎng)其服務(wù)期，教師與高校之間的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)平衡，只有當(dāng)雙方權(quán)利義務(wù)對(duì)等，職稱晉升后延長(zhǎng)服務(wù)期才具有正當(dāng)性，可從兩方面來(lái)作分析。

其一，若教師是享受了高校的特殊政策或者待遇而晉升職稱，約定延長(zhǎng)服務(wù)期具有正當(dāng)性。換言之，即高校為教師職稱評(píng)審提供了特殊的優(yōu)惠、便利等，使原本職稱晉升無(wú)望的教師得以晉升，教師相應(yīng)的延長(zhǎng)服務(wù)期作為回報(bào)，體現(xiàn)了權(quán)利義務(wù)的對(duì)等性。正如在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位提供了專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，從而提高了勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能和水平，使勞動(dòng)者的擇業(yè)能力與勞動(dòng)力價(jià)值得到提高，用人單位因此可以要求勞動(dòng)者為自己服務(wù)滿一定期限，這就具有一定的正當(dāng)性 。有些高校認(rèn)為自己給教師提供了良好的工作環(huán)境與科研平臺(tái)，使教師得以快速成長(zhǎng)并普升職稱，所以可以要求教師在職稱普升后延長(zhǎng)服務(wù)期。這種觀點(diǎn)值得商榷，因?yàn)檫@些原本就是高校為教師正常開(kāi)展工作所應(yīng)當(dāng)提供的基本條件，《高等教育法》第五十一條明確要求高校應(yīng)當(dāng)為教師參加培訓(xùn)、開(kāi)展科學(xué)研究和進(jìn)行學(xué)術(shù)交流提供便利條件，《教師法》第九條也對(duì)學(xué)校作出類似要求，可見(jiàn)這本是高校的法定義務(wù)，何況教師已經(jīng)通過(guò)日常工作以及教學(xué)科研業(yè)績(jī)回饋了高校，故不能構(gòu)成正當(dāng)理由。若認(rèn)為教師職稱晉升是因?yàn)楦咝Ｌ峁┑哪稠?xiàng)培訓(xùn)的結(jié)果，那么可以該培訓(xùn)的名義與教師簽訂服務(wù)期合同 ② 。只有當(dāng)高校為教師職稱晉升本身提供了特殊待遇或者條件，使得原來(lái)晉升無(wú)望或者難度較大的教師得以晉升，如為教師爭(zhēng)取到額外的職稱名額，為特定教師開(kāi)辟職稱晉升“直通車”，或者在條件不足時(shí)破格晉升等，此時(shí)約定延長(zhǎng)服務(wù)期才具有正當(dāng)性。

其二，若高校對(duì)于教師職稱晉升沒(méi)有貢獻(xiàn)或者貢獻(xiàn)很小，此時(shí)延長(zhǎng)服務(wù)期則缺乏正當(dāng)性。即教師主要是以自身的努力與實(shí)力晉升職稱，在教師不自愿的情況下，高校強(qiáng)行要求約定延長(zhǎng)服務(wù)期，則缺乏正當(dāng)性。有些高校會(huì)提出，以某教師的條件，在其他高校未必能晉升職稱，而在本校則評(píng)上了，評(píng)上之后會(huì)給教師帶來(lái)榮譽(yù)、金錢等方面的實(shí)利，因此學(xué)校也是有貢獻(xiàn)的。某些高校職稱評(píng)審的條件相對(duì)較低，因而相對(duì)容易評(píng)上，這是客觀存在的，但這是面向該校全體教師普惠性的待遇，而非針對(duì)特定教師的，即相對(duì)于“好的\"高校其職稱條件是低些，但在本校內(nèi)卻是統(tǒng)一的。現(xiàn)在的職稱評(píng)審一般會(huì)涉及對(duì)教師的思想品德、職業(yè)倫理、專業(yè)能力、服務(wù)社會(huì)等多方面的全面評(píng)價(jià)，這些能力及水平主要是教師通過(guò)自身努力而具備的，然后在同一高校的同一評(píng)價(jià)體系下與其他教師競(jìng)爭(zhēng)后勝出，這是對(duì)該教師綜合能力的確認(rèn)，主要是教師個(gè)人努力的結(jié)果，而非該高?！岸髻n”的結(jié)果，盡管職稱普升后會(huì)給教師個(gè)人帶來(lái)社會(huì)地位、工資報(bào)酬等方面的提高，但這是國(guó)家教師職務(wù)制度帶來(lái)的必然后果。何況在職稱評(píng)審權(quán)下放后，一所高校的職稱未必能得到其他高校的認(rèn)可，轉(zhuǎn)入他校往往還要重新評(píng)審。所以，當(dāng)高校在教師職稱晉升中沒(méi)有獨(dú)特貢獻(xiàn)時(shí)，在教師不自愿的情況下，要求其普升后延長(zhǎng)服務(wù)期便缺乏正當(dāng)性。

（三）法益的博弈與平衡

高校教師職稱評(píng)審與服務(wù)期問(wèn)題涉及多種法益，如教師的職務(wù)晉升權(quán)、辭職權(quán)，高校辦學(xué)自主權(quán)以及學(xué)生的受教育權(quán)等。這些法益孰輕孰重，何者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先保護(hù)，實(shí)難斷言。

首先，從高校教師角度而言，職務(wù)晉升權(quán)以及辭職權(quán)是其法定的權(quán)利，理應(yīng)得到保護(hù)。我國(guó)建立了教師職務(wù)制度，《教師法》第二十五條規(guī)定要“建立正常晉級(jí)增薪制度”，可見(jiàn)，高校教師參與職稱評(píng)審以獲得職務(wù)晉升是教師的一項(xiàng)法定權(quán)利。此外，《條例》第十七條規(guī)定了事業(yè)單位工作人員的聘用合同解除權(quán)。當(dāng)前，我國(guó)公辦高校屬于事業(yè)單位，高校教師屬于其工作人員，因而，辭職權(quán)也是高校教師的一項(xiàng)法定權(quán)利，有學(xué)者甚至提出：“在與多重價(jià)值的博弈中，作為一種基本人權(quán)和憲法權(quán)利的辭職權(quán)始終處在基礎(chǔ)地位，事業(yè)單位的特殊目的和服務(wù)期約定皆不能阻礙辭職權(quán)之實(shí)現(xiàn)?！雹僭撚^點(diǎn)是否正確還值得商榷，但至少教師的合法權(quán)利應(yīng)當(dāng)予以尊重與保護(hù)，當(dāng)無(wú)異議。

其次，從高校角度而言，其辦學(xué)自主權(quán)應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬亍?985年《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》首次明確提出高校辦學(xué)自主權(quán)問(wèn)題，此后，中央和教育主管部門一系列文件強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)高校自主辦學(xué)，如《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》《關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)和擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)完善高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的意見(jiàn)》《關(guān)于深化教育體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》等，《高等教育法》第十條也強(qiáng)調(diào)高校應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)，依法自主辦學(xué)。其中，國(guó)家教育體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)和擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)完善高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的意見(jiàn)》提出，要支持高校自主選聘教職工，全面落實(shí)公開(kāi)招聘制度，教授、副教授評(píng)審權(quán)逐步下放到高校。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)健全以章程為統(tǒng)領(lǐng)、規(guī)范行使辦學(xué)自主權(quán)的制度體系，制定、梳理和完善教學(xué)、科研、人事等方面自主管理的制度規(guī)范。高校之所以在職稱評(píng)審合同中設(shè)置服務(wù)期條款，更多的是為了保護(hù)高校的權(quán)益，合同中“服務(wù)期違約的實(shí)質(zhì)是教師流出與高校反流出的權(quán)利與權(quán)力博弈”②，是高校行使辦學(xué)自主權(quán)的體現(xiàn)。

最后，從學(xué)生角度來(lái)看，受教育權(quán)是其憲法性權(quán)利，理應(yīng)得到保護(hù)。進(jìn)入高校的學(xué)生應(yīng)當(dāng)?shù)玫搅己玫慕逃?，而良好的教育需要高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。高校教師承擔(dān)著教書(shū)育人的重要任務(wù)，教師的穩(wěn)定性對(duì)高?？沙掷m(xù)健康發(fā)展以及學(xué)生獲得良好的教學(xué)效果均具有重要作用，倘若高校教師一旦評(píng)上職稱就辭職，會(huì)給教學(xué)秩序帶來(lái)不良影響，甚至?xí)绊懙綄W(xué)生正確三觀的養(yǎng)成。

對(duì)于各種法益的沖突如何平衡，確非易事。若無(wú)上文分析的正當(dāng)理由，高校不應(yīng)當(dāng)通過(guò)職稱評(píng)審合同另行約定服務(wù)期來(lái)限制教師職務(wù)晉升權(quán)與辭職權(quán)，不能將簽訂合同作為參與職稱評(píng)審的前提條件，這種情況下的服務(wù)期條款不僅僅限制了教師的職務(wù)晉升權(quán)，還會(huì)限制教師此后的辭職權(quán)以及自由擇業(yè)權(quán)，而自由擇業(yè)權(quán)又涉及教師的財(cái)富、人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題，非基于特別緣由，不能隨意限制。教師在晉升職稱后，原有的聘用合同應(yīng)當(dāng)按約履行完畢，若是平等自愿簽訂了職稱評(píng)審合同，那么，其中的服務(wù)期條款應(yīng)當(dāng)切實(shí)履行，不可擅自毀約，影響正常的教學(xué)工作，影響學(xué)生的受教育權(quán)。簡(jiǎn)言之，高校不能以自主辦學(xué)權(quán)非法限制教師的職稱參評(píng)權(quán)以及辭職權(quán)，而教師在普升職稱后，不得濫用辭職權(quán)，損害學(xué)生的受教育權(quán)。

五、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，教師與高校之間存在著多重法律關(guān)系，雙方的合法權(quán)益都應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c保護(hù)。在各高校人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的背景下，教師因職稱普升成為高職稱的人才，如果其年齡、學(xué)歷和能力相對(duì)出眾的話，往往具備較強(qiáng)的“用腳投票”的能力;高校為維持師資隊(duì)伍的穩(wěn)定以及良好的教學(xué)科研秩序，通過(guò)各種合同約定

服務(wù)期限制教師的無(wú)序流動(dòng)，亦可理解。

高校有別于一般的用人單位，屬于第二類社會(huì)公益類事業(yè)單位，公益事業(yè)單位屬性決定了其不能簡(jiǎn)單地套用勞動(dòng)法律關(guān)系來(lái)處理其與教師之間的關(guān)系，對(duì)人才的保護(hù)理念應(yīng)當(dāng)從向勞動(dòng)者傾斜的傳統(tǒng)“單保護(hù)模式”轉(zhuǎn)為兼顧教師與高校雙方利益的“雙保護(hù)模式”。在國(guó)家推行高校聘任制度的背景下，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)高校高層次人才流動(dòng)的契約化管理，使之成為規(guī)范高層次人才有序流動(dòng)，引導(dǎo)人才市場(chǎng)良性發(fā)展的有力工具，借助契約范式緩解高層次人才無(wú)序流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)困境①。當(dāng)然，契約范式是雙向度的，既是對(duì)高層次人才的約束，也是對(duì)高校的約束。

有鑒于此，校師雙方可以通過(guò)各種合同約定各方的權(quán)利義務(wù)，也可以在職稱評(píng)審合同中約定服務(wù)期條款，只要雙方是真正遵循平等自愿、協(xié)商一致原則，對(duì)于此類合同，司法實(shí)踐中也給予了充分的肯定。信守契約的前提是契約之訂定是基于契約雙方真實(shí)的意思表示，雙方對(duì)契約的內(nèi)容、條款都充分知曉且均明確同意，這時(shí)的契約才能形成“法鎖”，對(duì)雙方形成拘束力。如果在職稱評(píng)審前就簽訂了服務(wù)期合同，教師基于各種考慮，自愿接受并簽訂該合同，該合同對(duì)教師當(dāng)然也是有約束力的。反之，高校若利用其在職稱評(píng)審中的優(yōu)勢(shì)地位，強(qiáng)行要求教師先簽訂服務(wù)期合同再參與職稱評(píng)審，將簽訂此合同作為教師參加職稱評(píng)審的先決條件，那么教師一方顯然因缺乏“議價(jià)權(quán)”處于弱勢(shì)地位，為了參與職稱評(píng)審，只能違心地簽訂服務(wù)期合同，這種合同則有違平等自愿原則。另外，如果教師已經(jīng)評(píng)上職稱，在后續(xù)的合同中（如聘用合同）自愿簽訂服務(wù)期合同，那么合同對(duì)雙方都有約束力?？傊?，要以契約范式進(jìn)行規(guī)范，以平等自愿、意思自治、守信、救濟(jì)等為基本內(nèi)涵的契約精神是其建構(gòu)的基礎(chǔ)。

責(zé)任編輯：彭青

Legal Analysison thePromotion ofProfessional Titlesand Extensionof ServicePeriodofUniversity Teachers

Xi Jianping

（School ofPolitical Science and Law，Jinggangshan University，Ji'anJiangxi 343oo9，China）

Abstract：Chinaimplementsthesystemsof teacherqualification，positionandappointment，andterearemultiplelegalrelatioships betweenteachersanduniversitiesSomecollgesanduniverstiesrequireteacherstoextendtheirserviceperiodiftheyarepromoted. Thisis toconfusetheteacherpositionsystemwiththeappointmentsystem，anditslegitimacyneds tobedalecticallaalyzd.The legalrelationshipetweenpublicuiversitiesadteachescannotbesimplyregardedasteelationshipbetwenemploersadworkers inlaborlawbecauseofthenatureofpublicwelfareinstiutionsinpublicuniversities.Therefore，theagreementonserviceperiodalso hasitsownuniquenes.Atpresent，courtsinvariousplacshavediferentunderstandingsofteextensionofserviceperiodforcollge teachersueteromotiofprofessoaltissultiginintjdgmnulsefortitvaluaoitisi bletosignaserviceperiodcontract，utthiskindofcontractisnotalaborcontract，utratherhasthenatureofbothadministrative andcivilcontract.Ifitissignedvoluntarilyandequally，itevenhasthnatureof\"gamblingcontract\".Ifteachersbenefitfromthe specialpolicoatflsiroeofaistisabletedod otherwiseitinot.Teitleandserviceperiodofuniversityteachersinvolvesavarietyoflegalinterests，uchasteachersrightstopro motion，resignatio，utonomyofruingforauiversityandsudents‘rightstoducatio.Itshouldbebasedonthspiritofotract， open the \"double protectionmode\"withthecontract paradigm，and balance the interests ofallpartiesasfaraspossible. Key words：university teachers；promotionof professional titles；extension of service period；legitimacy