[中圖分類號(hào)] D63 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A [文章編號(hào)] 1008—3642（2025）03—0074—06

黨的二十大報(bào)告明確提出“健全基本公共服務(wù)體系，提高公共服務(wù)水平”的目標(biāo)，這不僅關(guān)乎民生福祉，也是實(shí)現(xiàn)人民美好生活愿景的關(guān)鍵途徑。在此背景下，如何有效激勵(lì)公共部門員工增強(qiáng)內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，填補(bǔ)公共服務(wù)短板并提升服務(wù)質(zhì)量，成為公共管理領(lǐng)域的核心議題。傳統(tǒng)公共管理學(xué)主要側(cè)重于政府組織及其管理活動(dòng)的宏觀研究，往往忽略管理活動(dòng)背后的主體一一個(gè)體行為。然而，理解個(gè)體行為與態(tài)度不僅是心理學(xué)的基本問題，也是公共管理研究的重要組成部分。早在西蒙（Simon）奠定公共管理學(xué)基礎(chǔ)時(shí)，便已強(qiáng)調(diào)理解人類行為對(duì)政府組織運(yùn)作的重要性[，這一視角推動(dòng)了行為公共管理學(xué)（BehavioralPublicAdministration）的發(fā)展。該學(xué)科融合心理學(xué)與公共管理學(xué)優(yōu)勢(shì)，深人探討公共管理中的個(gè)體行為與機(jī)制，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)研究在微觀層面的不足，使其研究更貼近實(shí)際需求[2]

在心理學(xué)領(lǐng)域，早在1918年，伍德沃斯（Wood-worth）就提出了“動(dòng)機(jī)”概念，將其定義為“激發(fā)和維持有機(jī)體行動(dòng)，并使其行動(dòng)指向特定目標(biāo)的心理傾向或內(nèi)部驅(qū)力”。1990年，美國(guó)學(xué)者佩里（Perry）和懷斯（Wise）將動(dòng)機(jī)概念引人公共管理學(xué)，并提出了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)（PublicServiceMotivation，PSM）這一概念，迅速引發(fā)了廣泛關(guān)注[3]。隨著該領(lǐng)域研究的深入，中國(guó)學(xué)者也開始關(guān)注公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究，探討公共部門員工動(dòng)機(jī)的多樣性及其在提升公共服務(wù)效率中的關(guān)鍵作用。

盡管公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究已取得重要進(jìn)展，但從心理學(xué)的微觀視角來看，仍有諸多亟待探討的問題，例如其來源、可變性、是否僅限于公共領(lǐng)域及其潛在的負(fù)面影響。若這些問題未能深入解決，可能制約該領(lǐng)域的理論發(fā)展與實(shí)踐應(yīng)用。本文首先回顧公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究進(jìn)展與挑戰(zhàn)，隨后圍繞上述四個(gè)核心議題展開分析，并在結(jié)論部分總結(jié)現(xiàn)有成果，展望未來研究方向。

一、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究進(jìn)展與挑戰(zhàn)

早期公共管理研究基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為公共部門員工主要受外部激勵(lì)驅(qū)動(dòng)，如薪酬與晉升，其行為動(dòng)機(jī)源于個(gè)人利益追求，與私營(yíng)部門員工無異，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)回報(bào)而非內(nèi)在責(zé)任感或公共服務(wù)意識(shí)。為改善公共部門形象，佩里和懷斯提出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念，將其定義為個(gè)體對(duì)公共組織及其激發(fā)的動(dòng)機(jī)的心理響應(yīng)，該概念契合自我決定理論中個(gè)體對(duì)勝任感與歸屬感的需求。自提出以來，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)成為公共管理學(xué)的研究熱點(diǎn)。

進(jìn)入21世紀(jì)后，關(guān)于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究逐漸拓展，包括對(duì)其定義、測(cè)量方法、前因變量（如性別、年齡、宗教信仰、教育程度等）以及后果變量（如工作績(jī)效、工作滿意度等）的系統(tǒng)性探討[4-5]。在國(guó)內(nèi)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究不僅聚焦于國(guó)際文獻(xiàn)的核心方向，還結(jié)合中國(guó)特有的文化背景，尤其是儒家文化中的集體主義、責(zé)任感和使命感，開展本土化探索。然而，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為一個(gè)多維度概念，其廣泛性和復(fù)雜性帶來了諸多挑戰(zhàn)。隨著研究深入，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)逐漸與親社會(huì)動(dòng)機(jī)和利他動(dòng)機(jī)相聯(lián)系，被視為一種特殊形式的利他行為動(dòng)機(jī)，這種模糊性影響了研究的焦點(diǎn)和深度。盡管國(guó)內(nèi)外在該領(lǐng)域取得了一定成果，但仍存在概念模糊、測(cè)量工具不統(tǒng)一以及研究結(jié)果差異較大的問題。

（一）概念模糊

佩里和懷斯在提出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)（PSM）概念后，多次修訂其定義，最新描述為“個(gè)體服務(wù)他人的傾向，旨在利益他人和社會(huì)”，并強(qiáng)調(diào)其中的使命感與責(zé)任感[。隨著研究的深人，PSM的內(nèi)涵逐漸擴(kuò)展，涵蓋動(dòng)機(jī)、信念、心理傾向及價(jià)值觀等多個(gè)維度。然而，這種內(nèi)涵的拓展也導(dǎo)致概念邊界日益模糊，削弱了研究的聚焦性，不僅影響研究設(shè)計(jì)與結(jié)果解讀，還阻礙理論發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用，使政策制定者難以獲得清晰的指導(dǎo)。為解決這一問題，研究者開始重新界定公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，將其視為個(gè)體參與公共服務(wù)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。該動(dòng)機(jī)不僅包括利他主義和社會(huì)責(zé)任感等內(nèi)在因素，還涉及薪酬、晉升等外部激勵(lì)機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)被進(jìn)一步確立為一個(gè)多維概念，涵蓋社會(huì)責(zé)任感、親社會(huì)行為及其他相關(guān)因素，并被認(rèn)為應(yīng)突破公共部門的限制，擴(kuò)展至更廣泛的社會(huì)群體，以更全面地理解個(gè)體服務(wù)他人的動(dòng)機(jī)。

（二）測(cè)量工具單一且不一致

當(dāng)前，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測(cè)量主要依賴佩里和懷斯提出的四維度量表，該量表包含24個(gè)題項(xiàng)。然而，其普適性和通用性受到質(zhì)疑，學(xué)者在實(shí)際應(yīng)用中對(duì)量表的維度和題項(xiàng)存在調(diào)整與簡(jiǎn)化，導(dǎo)致測(cè)量結(jié)果缺乏一致性。此外，現(xiàn)有測(cè)量方法主要依賴問卷，雖便于數(shù)據(jù)收集，但易受共同方法偏差影響，降低結(jié)果的可信度[]。為提升測(cè)量工具的適用性，未來研究應(yīng)開展跨文化、跨行業(yè)的比較分析，驗(yàn)證不同版本量表的有效性，并進(jìn)行本土化修訂。同時(shí)，建議采用多元化測(cè)量方法，在量化自評(píng)量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合訪談、案例分析等定性研究，以更全面地評(píng)估公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的不同維度。

（三）基層干部公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究結(jié)果差異大

我國(guó)基層干部公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究結(jié)論尚存分歧。例如，有研究認(rèn)為年齡、性別、學(xué)歷等人口變量對(duì)其無顯著影響，而另一些研究則指出這些因素具有正向作用[8]。這一差異可能源于測(cè)量工具尚未針對(duì)我國(guó)基層干部進(jìn)行本土化調(diào)整，或研究方法與樣本選擇的不同。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，地區(qū)、層級(jí)及個(gè)體背景差異是影響研究結(jié)果的重要因素。例如，城鄉(xiāng)基層干部在工作內(nèi)容與社會(huì)環(huán)境上的不同，可能導(dǎo)致動(dòng)機(jī)的差異化表現(xiàn)。此外，現(xiàn)有研究普遍依賴量化數(shù)據(jù)，忽視了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的多維性和個(gè)體差異。因此，未來研究應(yīng)提升樣本的多樣性和代表性，并結(jié)合定性與定量方法，以深入探討基層干部公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的具體表現(xiàn)及內(nèi)在機(jī)制。

在綜述公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究進(jìn)展與主要挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，現(xiàn)有研究明確了其定義，并針對(duì)概念邊界模糊、測(cè)量工具單一且缺乏一致性、基層干部動(dòng)機(jī)研究結(jié)論分歧等問題提出了改進(jìn)方案。未來研究應(yīng)進(jìn)一步聚焦于優(yōu)化PSM的概念界定，強(qiáng)化其多維性并拓展適用范圍；同時(shí)，改進(jìn)測(cè)量工具，通過跨文化、跨行業(yè)驗(yàn)證和本土化修訂，提高測(cè)量的準(zhǔn)確性和適用性。此外，還應(yīng)深人探討基層干部PSM的個(gè)體與環(huán)境影響因素，提升樣本多樣性，并結(jié)合定性與定量方法，以更全面地理解PSM的內(nèi)在機(jī)制。

二、為什么個(gè)體會(huì)具有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)？

當(dāng)前，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究主要集中在形成因素和影響結(jié)果上，如外部環(huán)境和內(nèi)在心理機(jī)制的作用，但尚未深人探討個(gè)體產(chǎn)生公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的根本原因。明確這一問題不僅有助于深入理解其本質(zhì)，也可為相關(guān)研究提供理論支持。例如，揭示個(gè)體內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的來源，可以解釋其在特定情境下的行為選擇，為公共管理和政策制定提供科學(xué)依據(jù)。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的形成涉及生物進(jìn)化、社會(huì)規(guī)范、道德價(jià)值觀以及社會(huì)化過程中的學(xué)習(xí)等多重因素。因此，從本能驅(qū)動(dòng)、進(jìn)化理論、習(xí)得論和社會(huì)規(guī)范論多維度進(jìn)行分析，將有助于揭示其根源，并推動(dòng)相關(guān)研究的發(fā)展。

（一）本能論

本能論旨在論證公共服務(wù)動(dòng)機(jī)源于個(gè)體的本能，表明人類天生具有服務(wù)他人的傾向。個(gè)體的親社會(huì)行為與遺傳因素密切相關(guān)，其根本目的是確保物種的延續(xù)與生存。根據(jù)這一理論，包括人類在內(nèi)的動(dòng)物會(huì)為了群體利益、種族的繁衍而冒生命危險(xiǎn)的行為，體現(xiàn)了利他主義的極致。瑞德（Rand）等人在《Nature》上發(fā)表的研究指出，利他行為往往是直覺和自發(fā)性的，而自私行為則更多是經(jīng)過深思熟慮的結(jié)果。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，個(gè)體在博弈中通常首先選擇合作或利他行為，然而，經(jīng)過反復(fù)思考后，貢獻(xiàn)往往會(huì)減少[9]。這一現(xiàn)象表明，利他行為是一種“天生”的傾向，甚至在幼兒中也能觀察到。這些發(fā)現(xiàn)為理解許多公共從業(yè)人員為何選擇從事公共服務(wù)提供了有力支持，表明他們的動(dòng)機(jī)可能不僅僅是外部獎(jiǎng)勵(lì)所驅(qū)動(dòng)，而是內(nèi)在的、本能的傾向在起作用。

（二）進(jìn)化心理學(xué)

進(jìn)化心理學(xué)認(rèn)為，利他行為對(duì)群體生存至關(guān)重要。達(dá)爾文在《人類的由來》中提出，具有較高道德水平的群體在生存競(jìng)爭(zhēng)中更具優(yōu)勢(shì)，因?yàn)闊釔廴后w、忠于群體并關(guān)心他人的個(gè)體能使群體在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可視為人類利他主義在社會(huì)層面的延伸，個(gè)體通過服務(wù)公共利益實(shí)現(xiàn)群體的共同繁榮?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)也強(qiáng)調(diào)合作的重要性，指出分工與合作機(jī)制不僅提升了生產(chǎn)力，還促進(jìn)了個(gè)體與群體間的協(xié)作。因此，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可以看作是對(duì)社會(huì)合作需求的一種回應(yīng)，體現(xiàn)了個(gè)體在公共管理領(lǐng)域中的合作精神。索伯（Sober）和威爾遜（Wilson）也指出，盡管自私個(gè)體在短期內(nèi)可能具有進(jìn)化優(yōu)勢(shì)，但在群體層面，自私基因會(huì)削弱整體的生存能力[10]。相反，利他的群體因其內(nèi)部合作精神更強(qiáng)，能夠在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。這一理論為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)提供了進(jìn)化論的解釋，表明個(gè)體通過奉獻(xiàn)和犧牲促進(jìn)群體的共同繁榮。

（三）社會(huì)規(guī)范論

社會(huì)規(guī)范理論強(qiáng)調(diào)，親社會(huì)行為受社會(huì)道德規(guī)范的引導(dǎo)和約束。在許多文化中，幫助他人被視為社會(huì)責(zé)任，并且通常獲得高度認(rèn)可，這不僅體現(xiàn)在對(duì)個(gè)體行為的贊賞上，也表現(xiàn)在社會(huì)對(duì)利他行為的正面評(píng)價(jià)上，從而促進(jìn)了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的形成。個(gè)體在社會(huì)化過程中，通過觀察和模仿他人的親社會(huì)行為，逐步內(nèi)化道德準(zhǔn)則，并在成長(zhǎng)過程中受到家庭、學(xué)校和社會(huì)環(huán)境的影響，使公共服務(wù)動(dòng)機(jī)得以發(fā)展和鞏固。公共從業(yè)人員在服務(wù)公眾時(shí)，需遵守特定的道德準(zhǔn)則和職業(yè)倫理，這些規(guī)范為其提供行為指南，并幫助其在道德困境中做出更明智的選擇。休斯頓（Houston）指出，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是一種內(nèi)在動(dòng)力，促使個(gè)體將服務(wù)他人和貢獻(xiàn)社會(huì)視為職業(yè)和生活的重要目標(biāo)[11]。這種內(nèi)在動(dòng)機(jī)使公共從業(yè)人員在履職時(shí)超越個(gè)人利益，優(yōu)先考慮公共利益，增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感。此外，社會(huì)規(guī)范還通過群體壓力和期望影響個(gè)體行為。在集體環(huán)境中，個(gè)體通常會(huì)調(diào)整行為以符合社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)，從而影響公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的形成。因此，社會(huì)規(guī)范理論為理解公共服務(wù)動(dòng)機(jī)提供了重要框架，強(qiáng)調(diào)道德約束在促進(jìn)親社會(huì)行為中的關(guān)鍵作用。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的形成涉及生物學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等多個(gè)層面的因素。從本能論和進(jìn)化心理學(xué)視角來看，個(gè)體的親社會(huì)行為是遺傳的本能，旨在促進(jìn)群體生存；社會(huì)規(guī)范論進(jìn)一步闡明了道德約束對(duì)親社會(huì)行為的影響。然而，僅僅依賴生物本能或社會(huì)規(guī)范難以充分解釋公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體差異。因此，應(yīng)進(jìn)一步探討個(gè)體認(rèn)知過程和價(jià)值觀在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)形成中的作用。例如，不同個(gè)體對(duì)社會(huì)規(guī)范的理解和認(rèn)同程度不同，這可能影響他們是否以及如何將公共服務(wù)視為自身責(zé)任。這一視角有助于構(gòu)建更加綜合的理論框架，同時(shí)為優(yōu)化公共管理實(shí)踐提供更加精細(xì)化的指導(dǎo)。

三、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是“不變”還是“易變”？

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是“穩(wěn)定的特質(zhì)”還是“易變的狀態(tài)”，在學(xué)術(shù)界一直存在廣泛討論。這一問題的重要性不言而喻，因?yàn)樗苯佑绊懝膊块T從業(yè)人員的招募與培訓(xùn)。如果公共服務(wù)動(dòng)機(jī)被視為穩(wěn)定的特質(zhì)，用人單位需要通過有效的方法在招募過程中吸引、錄用具備高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的人才；若公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是動(dòng)態(tài)變化且可塑的，則通過系統(tǒng)的組織培養(yǎng)可以提升個(gè)體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，從而提高公共部門的整體效率。

“特質(zhì)論\"認(rèn)為，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)類似于人格特質(zhì)，主要受先天遺傳和早期社會(huì)化過程的影響。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念提出時(shí)，被視為個(gè)體進(jìn)入公共組織后形成的獨(dú)特且相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，包括理性動(dòng)機(jī)、規(guī)范動(dòng)機(jī)和情感動(dòng)機(jī)。這種動(dòng)機(jī)被認(rèn)為難以通過外部因素或組織環(huán)境改變，一旦形成，便在職業(yè)生涯中保持相對(duì)穩(wěn)定?；谶@一觀點(diǎn)，公共組織應(yīng)通過招募、選拔合適的候選人來充分利用這一動(dòng)機(jī)。例如，沃格爾（Vogel）和克羅爾（Kroll）對(duì)348名政府雇員進(jìn)行了為期16年的縱向研究，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在此期間保持相對(duì)穩(wěn)定，即使在經(jīng)歷重大生活事件（如大學(xué)畢業(yè)、進(jìn)入職場(chǎng)）后，其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的變化仍會(huì)逐漸回歸到初始水平[12]。這表明，個(gè)體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在生命周期中具有相對(duì)穩(wěn)定性，難以通過后天的組織干預(yù)大幅改變，因此，許多研究者認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的穩(wěn)定性支持其作為公共部門選拔的重要依據(jù)。

“狀態(tài)論\"認(rèn)為，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是一種隨外部環(huán)境和個(gè)體經(jīng)歷變化的動(dòng)態(tài)動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)擁擠理論指出，外部激勵(lì)可能削弱親社會(huì)動(dòng)機(jī)，而組織環(huán)境和社會(huì)化過程則能夠影響個(gè)體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。有研究表明，大學(xué)生在完成培訓(xùn)并進(jìn)人公共部門后，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可能顯著下降[13]。然而，沃德（Ward）的一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)8年的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，參與美國(guó)國(guó)家社區(qū)服務(wù)計(jì)劃（AmeriCorps）的志愿者在項(xiàng)目結(jié)束后，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平顯著上升[14]。這些研究表明，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)并非完全固定的特質(zhì)，而是能通過特定環(huán)境中的組織與社會(huì)化過程進(jìn)行培養(yǎng)和改變。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的社會(huì)化過程對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的形成和發(fā)展具有重要作用，國(guó)家可以通過立法與政策促進(jìn)公民的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)年輕人參與公益活動(dòng)，從而提升公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平[15]

綜合來看，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的穩(wěn)定性與可塑性并非完全對(duì)立。不同研究表明，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在個(gè)體生命的不同階段和環(huán)境中可能表現(xiàn)出不同的變化特征。對(duì)公共管理實(shí)踐而言，這意味著既要通過招聘吸引公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較高的候選人，又要通過組織培訓(xùn)和文化建設(shè)持續(xù)培養(yǎng)員工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。總體而言，盡管公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在短期內(nèi)波動(dòng)較小，但在面臨重大生活事件或特定組織環(huán)境時(shí)，其動(dòng)機(jī)水平仍可能發(fā)生變化。因此，公共組織應(yīng)在招聘環(huán)節(jié)篩選出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)高的候選人，并通過系統(tǒng)的培訓(xùn)與文化建設(shè)進(jìn)一步增強(qiáng)員工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。

四、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是否只姓“公”？

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究長(zhǎng)期以來集中于公共部門，許多學(xué)者認(rèn)為這一動(dòng)機(jī)僅限于該領(lǐng)域，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念的提出就是為了提升公共部門的形象。理論假設(shè)認(rèn)為，具有較高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體更可能選擇進(jìn)人公共部門，并且公共部門人員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平普遍高于其他行業(yè)從業(yè)人員。這一觀點(diǎn)得到了個(gè)人-組織契合理論的支持，認(rèn)為個(gè)體選擇組織的傾向同個(gè)人特征與組織目標(biāo)的契合程度密切相關(guān)。佩里和懷斯指出，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)吸引了那些與公共部門目標(biāo)一致的個(gè)體，在個(gè)體就業(yè)決策中發(fā)揮著重要作用。通過將公共部門與私營(yíng)部門從業(yè)人員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)比較后，休斯頓發(fā)現(xiàn)，選擇公共部門的人往往更關(guān)注公平、正義與社會(huì)貢獻(xiàn)，而私營(yíng)部門的員工則更傾向于追求個(gè)人利益和物質(zhì)回報(bào)[11]。這一假設(shè)得到了大量實(shí)證研究的支持，表明公共部門員工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)普遍高于私營(yíng)部門員工[16]

然而，隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，傳統(tǒng)觀點(diǎn)逐漸受到質(zhì)疑。新的研究發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)并非僅限于公共部門，而是存在于不同職業(yè)和行業(yè)中。人們的職業(yè)選擇和動(dòng)機(jī)受到多種因素的影響，包括個(gè)人價(jià)值觀、社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件。因此，將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)視為專屬于公共部門的觀點(diǎn)值得重新審視。隨著社會(huì)演變，公共部門與私營(yíng)部門的界限日益模糊。新公共管理（NPM）的興起推動(dòng)私營(yíng)部門管理方式的引入，以提高公共部門的效率和服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)，私營(yíng)企業(yè)也越來越重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任，為具備公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的人提供了通過市場(chǎng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)目標(biāo)的機(jī)會(huì)。公共私營(yíng)合作（PPP）的發(fā)展進(jìn)一步打破了公共與私營(yíng)部門的界限，政府與民營(yíng)企業(yè)的合作為私營(yíng)企業(yè)參與公共服務(wù)創(chuàng)造了更多機(jī)會(huì)，也為具有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體提供了新的職業(yè)選擇。

另一方面，越來越多的研究者呼呼將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)回歸于個(gè)人為他人和社會(huì)做奉獻(xiàn)的“初心”，這是一種超越組織形式的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。此外，個(gè)體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平與部門選擇之間并非絕對(duì)相關(guān)。有研究發(fā)現(xiàn)，不同部門的律師在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)上并無顯著差異，表明某些職業(yè)（如律師）因其內(nèi)在社會(huì)意義，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)不受部門限制。另一項(xiàng)縱向研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體從私營(yíng)部門轉(zhuǎn)入公共部門后，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平逐步提升，但在剛進(jìn)入新崗位時(shí)可能有所下降[17]。這表明，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)不僅與個(gè)體的初始選擇有關(guān)，還受到組織環(huán)境的影響和塑造。

綜上所述，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)不應(yīng)局限于公共部門，而應(yīng)被視為一種超越組織邊界的社會(huì)價(jià)值追求。隨著社會(huì)的發(fā)展，私營(yíng)部門同樣為具有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體提供了實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的途徑。因此，在現(xiàn)代社會(huì)多元化的公共服務(wù)供給模式下，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)應(yīng)被理解為推動(dòng)社會(huì)福祉的廣泛動(dòng)力，而非僅限于公共部門的特質(zhì)。

五、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的“陰暗面”

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在多個(gè)方面展現(xiàn)了積極影響，如提高工作滿意度、個(gè)人及組織績(jī)效、組織承諾和公民參與度等，并降低了公務(wù)員的離職意向[18]。然而，近年來的研究開始關(guān)注公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可能帶來的潛在消極影響。

自我決定理論（Self-DeterminationTheory）由德西（Deci）和瑞安（Ryan）于1985年提出，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在行動(dòng)中的自主性、能力感和歸屬感對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響[19]。根據(jù)該理論，當(dāng)個(gè)體的基本心理需求得到滿足時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出更高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作積極性；反之，若這些需求未能得到滿足，個(gè)體可能會(huì)經(jīng)歷負(fù)面情緒和行為。在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的背景下，缺乏自主性和能力感的工作環(huán)境可能削弱街頭官僚的積極性，導(dǎo)致職業(yè)倦怠、懶政或離職等負(fù)面情緒和行為。研究發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的某些維度，如“承諾于公共利益\"和“同情心”，有助于滿足個(gè)體對(duì)他人關(guān)懷和社會(huì)貢獻(xiàn)的需求，從而提升離職滿意度[20]。然而，“對(duì)政策制定的吸引力”和“個(gè)人犧牲感”則可能導(dǎo)致離職滿意度的降低，這表明這些因素可能與個(gè)體的自主性和能力感相悖。因此，理解自我決定理論在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)中的作用，能夠幫助管理者設(shè)計(jì)更具支持性的工作環(huán)境，以提升員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作滿意度。

此外，個(gè)體也受到組織環(huán)境的影響。當(dāng)具有強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工因環(huán)境壓力或限制無法實(shí)現(xiàn)為公共利益服務(wù)的愿望時(shí)，個(gè)體與組織之間可能會(huì)出現(xiàn)不匹配，從而導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果的產(chǎn)生。具體而言，在科層體系中，尤其是在面臨復(fù)雜程序時(shí)，這些員工的服務(wù)動(dòng)機(jī)與組織目標(biāo)之間的錯(cuò)位，可能會(huì)導(dǎo)致其消極滿意度和離職意愿的上升。當(dāng)個(gè)體為堅(jiān)守理想而付出努力，但發(fā)現(xiàn)其薪酬待遇或晉升機(jī)會(huì)低于其他行業(yè)時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。這種心理契約的破壞會(huì)降低員工的幸福感和組織承諾，增加離職傾向。情緒耗竭的員工可能通過忽視工作、遲到、早退或推卸責(zé)任等行為來應(yīng)對(duì)內(nèi)心的不滿。

張書維等采用PRISMA方法，對(duì)54篇中英文關(guān)于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)負(fù)面效果的研究進(jìn)行了系統(tǒng)性元分析綜述[21]，得出以下三個(gè)主要結(jié)論。第一，引發(fā)負(fù)面工作態(tài)度。瑞士與中國(guó)公共部門的研究均發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵因素一—同情心，與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)。這可能是由于高同情心個(gè)體在面對(duì)工作中的高壓情境、資源受限或政策約束時(shí)，更容易產(chǎn)生情感耗竭，進(jìn)而降低其工作滿意度。第二，引發(fā)負(fù)面心理健康。根據(jù)動(dòng)機(jī)擁擠理論，外部激勵(lì)可能削弱個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。在公共部門中，績(jī)效薪酬的引入被發(fā)現(xiàn)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可能導(dǎo)致個(gè)體過度犧牲，進(jìn)而引發(fā)工作倦怠。舒全峰和劉亞禪的研究進(jìn)一步指出，具有較高同情心的個(gè)體更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，這反映了個(gè)體在追求公共利益與自我保護(hù)之間的矛盾[22]。第三，引發(fā)負(fù)面工作行為。在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的某些維度中，例如“同情心”，過度承諾可能與公務(wù)員應(yīng)保持的中立性以及對(duì)公平和合法原則的尊重產(chǎn)生沖突。這種沖突可能導(dǎo)致不道德甚至非法行為的發(fā)生，從而對(duì)組織造成不利影響。此外，過度的同情心還可能導(dǎo)致公務(wù)員在需要做出艱難決策時(shí)猶豫不決，進(jìn)而影響其工作效率和決策質(zhì)量。

盡管公共服務(wù)動(dòng)機(jī)通常被視為一種積極的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，但其潛在的職業(yè)倦怠和情緒耗竭等消極后果仍不容忽視。過度承諾可能導(dǎo)致員工感到力不從心，從而影響其工作滿意度和整體績(jī)效。因此，理解這些負(fù)面后果對(duì)于有效管理公共部門員工的動(dòng)機(jī)和行為至關(guān)重要。通過打造良好的工作環(huán)境并提供適當(dāng)?shù)闹С?，可以有效減少這些負(fù)面影響，進(jìn)而提高公共服務(wù)的整體效率。

六、未來研究的方向

在公共管理領(lǐng)域，盡管學(xué)者們長(zhǎng)期關(guān)注員工動(dòng)機(jī)的研究，但對(duì)動(dòng)機(jī)研究整體脈絡(luò)的系統(tǒng)性梳理仍顯不足。貝恩（Behn）指出，21世紀(jì)公共行政研究的核心問題之一是“激勵(lì)問題”，他強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)因素和動(dòng)機(jī)研究的擴(kuò)展，這一觀點(diǎn)在當(dāng)前社會(huì)變革與公共管理實(shí)踐中尤為重要[23]?？刂迫祟悇?dòng)機(jī)的因素和過程極為復(fù)雜，涉及個(gè)人特征、組織環(huán)境、文化背景等多個(gè)層面。因此，研究者不應(yīng)簡(jiǎn)單假設(shè)員工對(duì)相同激勵(lì)因素表現(xiàn)出一致的態(tài)度和行為，而應(yīng)深入探討不同個(gè)體在特定情境下的反應(yīng)差異。這一分析有助于理解公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的多樣性，并推動(dòng)制定更具針對(duì)性的激勵(lì)策略，從而提升公共部門的整體績(jī)效和服務(wù)質(zhì)量。

盡管現(xiàn)有研究廣泛探討了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，但在中國(guó)傳統(tǒng)文化和制度背景下，理論分析和實(shí)證研究仍顯不足。許多研究依賴問卷調(diào)查等定量方法，可能無法全面反映行政管理者的認(rèn)知與行為差異。理論認(rèn)同與實(shí)際行為間常存在差距，例如，部分行政管理者在理論上認(rèn)同服務(wù)公共利益，但在實(shí)際行為中卻忽視這一點(diǎn)。因此，未來研究應(yīng)采用案例、訪談和縱向研究等多種方法，以更全面探討公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的形成與影響機(jī)制，為公共服務(wù)管理提供更具針對(duì)性的指導(dǎo)。

經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科對(duì)動(dòng)機(jī)問題的研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注激勵(lì)機(jī)制，心理學(xué)則側(cè)重內(nèi)在動(dòng)機(jī)與情感因素，這導(dǎo)致了對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的多樣化理解?？鐚W(xué)科視角不僅有助于學(xué)術(shù)界探討不同激勵(lì)因素的互動(dòng)，也有助于創(chuàng)造激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的環(huán)境。未來研究應(yīng)整合多學(xué)科理論與方法，全面考量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性，以提升公共服務(wù)的質(zhì)量與效率。

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