隨著醫(yī)療改革的持續(xù)深入以及群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量要求的不斷提高，醫(yī)院職工滿意度愈發(fā)成為衡量醫(yī)院綜合實力與可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵指標。一方面，職工滿意度直接關(guān)聯(lián)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，高滿意度的職工更有可能以積極的態(tài)度投入工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)、貼心的醫(yī)療服務(wù)；另一方面，職工滿意度是吸引與留住人才的核心要素，醫(yī)院若想招攬并留住優(yōu)秀人才，就必須解決好與職工滿意度息息相關(guān)的薪酬問題，化解職工煩“薪”事，滿足職工多元化需求，切實提升其工作滿意度。

人力資源管理現(xiàn)狀

是一家三級公立醫(yī)院，現(xiàn)有職工1000余人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占比約 80% ；擁有正高級職稱人員近100名，副高級職稱人員150余名，護理人員300余人；專業(yè)的行政和后勤人員約150人。隊伍結(jié)構(gòu)合理，為醫(yī)院開展醫(yī)療、教學(xué)、科研等工作提供了有力的人力支持。

目前，職工的薪酬由基本工資、績效工資、津貼補貼等構(gòu)成?；竟べY依據(jù)職工職稱、崗位、學(xué)歷等確定，保障職工基本生活需求；績效工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，根據(jù)考核得分按比例發(fā)放，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬；津貼補貼涵蓋夜班補貼、手術(shù)補貼、特殊崗位津貼等，對職工在特殊工作條件下的付出給予補償。同時，注重福利體系建設(shè)，為職工提供五險一金、帶薪年假、定期體檢、節(jié)日福利、職工食堂等福利，全方位提升職工的生活保障與工作滿意度。

薪酬滿意度調(diào)查與問題剖析

為深入了解職工的薪酬滿意度情況，筆者基于公平理論設(shè)計了職工滿意度調(diào)查問卷，旨在洞悉職工對醫(yī)院各層面工作的滿意度。問卷內(nèi)容涵蓋職工基本信息、工作滿意度評價、對醫(yī)院管理舉措的看法與意見建議等多個板塊。最終回收有效問卷420份，有效回收率達 84‰ 經(jīng)分析可知，職工滿意度平均得分為3.8分（滿分5分），處于中等水平，表明醫(yī)院在職工滿意度方面還存在較大提升空間，亟待深入剖析問題根源，采取有針對性的改進措施。

薪酬分配公平性問題

問卷調(diào)查結(jié)果顯示，在的薪酬體系中，內(nèi)部公平性問題較為突出。自前，崗位價值評估缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的方法，導(dǎo)致薪酬未能合理反映不同崗位工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小。例如，急診科醫(yī)護人員常常面臨緊急且高風(fēng)險的救治任務(wù)，精神高度緊張，工作強度遠超普通科室。然而在薪酬分配上，該崗位與一些工作壓力較小的科室相比，收入差距并不明顯。這使得急診科的職工感到付出與回報不成正比，極大地影響了他們的工作積極性和對醫(yī)院的滿意度。

從外部公平性角度來看，在薪酬競爭力方面存在不足。通過與同地區(qū)、同級別醫(yī)院的薪酬對比發(fā)現(xiàn)，的整體薪酬水平處于中下位置。尤其心血管內(nèi)科、神經(jīng)外科等熱門專業(yè)和關(guān)鍵崗位，內(nèi)外薪酬差距更為顯著。這使得在吸引和留住優(yōu)秀人才方面面臨巨大挑戰(zhàn)。一些經(jīng)驗豐富、技術(shù)精湛的醫(yī)生，因薪酬待遇問題選擇跳槽到薪酬更高的醫(yī)院，這不僅造成了醫(yī)院人才的流失，也影響了醫(yī)院的醫(yī)療水平和聲譽。

在個人公平方面，薪酬與個人績效的關(guān)聯(lián)不夠緊密。目前，的績效薪酬計算方式較為簡單，主要依據(jù)科室的整體績效進行分配，個人績效差異不明顯。這就導(dǎo)致部分職工存在“搭便車”的心理，工作積極性不高。例如，在一個護理團隊中，部分護士工作認真負責(zé)，護理質(zhì)量高，患者滿意度也高，但由于團隊中存在個別消極怠工的成員，使整個團隊的績效受到影響，最終大家的績效薪酬相差無幾。這種不公平的薪酬分配方式嚴重打擊了優(yōu)秀職工的工作熱情，也使得團隊的工作效率難以提升。

績效考核公平性問題

現(xiàn)階段，的績效考核標準存在模糊不清的問題。對醫(yī)生的績效考核缺乏明確的量化指標，更多地依賴上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，考核結(jié)果容易受到個人偏見和人際關(guān)系的影響，缺乏客觀性和公正性。例如，在評價醫(yī)生的手術(shù)能力時，沒有具體的手術(shù)成功率、手術(shù)難度系數(shù)等量化指標，僅僅憑借領(lǐng)導(dǎo)對各位醫(yī)生平時表現(xiàn)的印象來打分，導(dǎo)致一些技術(shù)精湛的醫(yī)生可能因不善于表現(xiàn)而得不到公正的評價。

職業(yè)發(fā)展機會公平性問題

目前職工的普升渠道相對單一，主要以職稱普升為主。許多有能力、有才華的職工在職業(yè)發(fā)展上受到限制。例如，一些醫(yī)生在臨床業(yè)務(wù)方面表現(xiàn)出色，治療效果顯著，患者口碑良好，但由于不擅長科研和論文寫作，在職稱晉升的道路上困難重重。而職稱晉升又與薪酬待遇、職業(yè)地位等密切相關(guān)，這就導(dǎo)致這些醫(yī)生的工作積極性受挫，對醫(yī)院的滿意度下降。同時，醫(yī)院的普升標準不夠透明，職工對普升所需的條件和流程缺乏清晰的了解，在職業(yè)發(fā)展過程中感到迷茫和無助，不知道自己應(yīng)該朝著哪個方向努力。一些職工認為，晉升更多地取決于人際關(guān)系和運氣，而不是個人的能力和業(yè)績，這種不公平感嚴重挫傷了職工的工作熱情和對醫(yī)院的信任。

化解“薪”事，提高職工滿意度

優(yōu)化薪酬體系

為規(guī)范科室或護理單元績效分配，堅持多勞多得、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，體現(xiàn)向勞動強度大、風(fēng)險系數(shù)高、技術(shù)難度大的崗位傾斜的價值導(dǎo)向，將體現(xiàn)工作實績的量化指標作為分配的主要依據(jù)，建立了科學(xué)的崗位價值評估體系，制定了獎勵性績效工資科室分配方案。

根據(jù)醫(yī)院績效分配方案和科室績效分配指導(dǎo)意見要求，按工作量、效率、績效考核不低于總額 65% ，職稱、工齡、崗位等不高于總額 35% 的分配比例，結(jié)合本科室的實際情況，合理確定各級各類人員的分配辦法，制定與本科室相適應(yīng)的獎勵性績效工資分配方案；要充分體現(xiàn)崗位貢獻、服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)等要素，拉開科室內(nèi)部之間的分配檔次，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。護理單元績效分配由護理績效考核、崗位、考勤三部分分值構(gòu)成，與護士能級系數(shù)掛鉤。例如，對于工作難度大、責(zé)任重的崗位，如重癥監(jiān)護室、手術(shù)室等，給予較高的薪酬待遇，以體現(xiàn)這些崗位的特殊性和重要性?？冃гu估指標涵蓋工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度、團隊協(xié)作等多個方面，確保全面、客觀地評價職工的工作表現(xiàn)。同時，引入360度績效評估方法，讓上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、患者等都參與到績效評估中來，提高評估結(jié)果的公正性和可信度。根據(jù)績效評估結(jié)果，嚴格按照績效薪酬制度發(fā)放薪酬，對績效優(yōu)秀的職工給予豐厚的獎勵，對績效不達標的職工進行適當?shù)膽土P，激勵職工努力提高工作績效。

科室成立由科主任及職工代表組成的績效考核分配小組，原則上不少于三人，并充分發(fā)揮科室運營管理員的作用。工作小組負責(zé)制定本科室績效分配方案，經(jīng)科內(nèi)2/3以上人員簽字確認后，績效管理辦公室和相關(guān)工作組對科室績效分配方案進行審核，并監(jiān)督科室績效分配行為。

●完善績效考核制度

制定明確、量化的考核標準是完善績效考核制度的關(guān)鍵。對于醫(yī)生的考核，應(yīng)建立一套科學(xué)的量化指標體系。例如，在醫(yī)療技術(shù)方面，醫(yī)院可引入手術(shù)成功率、治愈率、誤診率等指標；在服務(wù)質(zhì)量方面，醫(yī)院可采用患者滿意度、投訴率等指標；在科研教學(xué)方面，可根據(jù)發(fā)表論文數(shù)量、科研項目成果、教學(xué)質(zhì)量評估等指標進行考核。設(shè)定量化指標能夠客觀、準確地評價醫(yī)生的工作表現(xiàn)，避免主觀因素的干擾。

●拓寬職業(yè)發(fā)展通道

應(yīng)建立多元化的普升通道，為職工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。除了傳統(tǒng)的職稱晉升渠道外，還可以設(shè)立行政職務(wù)普升、技術(shù)專家普升、業(yè)務(wù)骨干普升等多種晉升路徑。例如，對那些臨床業(yè)務(wù)表現(xiàn)突出但不擅長科研和行政管理的醫(yī)生，可以為其設(shè)立臨床專家晉升通道，讓他們在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)深耕，并享受相應(yīng)的待遇和榮譽。同時，醫(yī)院應(yīng)明確各普升渠道的普升標準和流程，確保晉升過程公開、公平、公正。職工可以根據(jù)自己的興趣和特長，選擇適合自己的晉升路徑，努力實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。

為了提高晉升的透明度，應(yīng)將晉升標準和流程向全體職工公開。應(yīng)通過醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)站、公告欄等，詳細公布各晉升渠道的晉升條件、申請流程、考核方式等信息，讓職工清楚了解自己需要具備哪些條件才能晉升，以及晉升的具體步驟和時間安排。同時，應(yīng)建立普升公示制度，對擬普升人員的名單、業(yè)績等進行公示，接受全體職工的監(jiān)督。如果職工對晉升結(jié)果有異議，可以向醫(yī)院相關(guān)部門反映，確保晉升過程的公正性和公信力。

在醫(yī)療行業(yè)競爭日益激烈的當下，醫(yī)院職工滿意度問題不容忽視。對薪酬體系、績效考核制度及職業(yè)發(fā)展通道的深入剖析與策略探尋，為醫(yī)院進一步改進管理和服務(wù)提供了方向。優(yōu)化薪酬體系可增強內(nèi)外部公平性與個人激勵性，完善績效考核能保障薪酬分配公正客觀且助力職工成長，拓展職業(yè)發(fā)展路徑能為職工打開多元晉升之門?？傊?，重塑職工激勵機制，可以激發(fā)職工工作熱情與創(chuàng)造力，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與效率，增強醫(yī)院在醫(yī)療市場的核心競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，推動整個醫(yī)療行業(yè)人力資源管理水平提升。