對于高科技企業(yè)而言，知識產(chǎn)權(quán)是其命脈所在。知識產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)外泄，勢必為高科技企業(yè)帶來核心技術(shù)被復(fù)制、市場份額遭侵蝕等一系列嚴(yán)重后果。因此，知識產(chǎn)權(quán)外泄一直是高科技企業(yè)的風(fēng)險焦點，而企業(yè)內(nèi)部員工則是知識產(chǎn)權(quán)外泄的主要風(fēng)險源。

在高科技企業(yè)中，知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)一般被視為法務(wù)部門或者技術(shù)部門的責(zé)任。事實上，在預(yù)防和控制由內(nèi)部人員引發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險方面，人力資源部門承擔(dān)著“內(nèi)部守護(hù)者”的職責(zé)，其借助一系列管理措施，聚焦人力資源管理全周期，貫穿員工入職、在職、離職整個職業(yè)生涯過程，與法務(wù)部門、管理層等密切協(xié)同合作，共同為企業(yè)構(gòu)筑堅實的知識產(chǎn)權(quán)“防火墻”。

入職管理：入口嚴(yán)防，構(gòu)筑IP保護(hù)的第一道屏障

知識產(chǎn)權(quán)（intellectual property，以下簡稱IP），包含技術(shù)方案、設(shè)計思路、核心算法以及關(guān)鍵客戶信息等多方面內(nèi)容。員工既是知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造者與使用者，也有可能成為潛在的泄露者。因此，員工入職是人力資源部門構(gòu)建IP保護(hù)體系的起點，HR需在此階段構(gòu)筑第一道屏障。

●精準(zhǔn)選才：源頭把控，識別可信賴的創(chuàng)新守護(hù)者

強(qiáng)化崗位需求里的IP意識。當(dāng)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門就高敏感崗位的工作描述進(jìn)行溝通時，HR須將職業(yè)操守以及保密意識的要求融入其中，雙方共同確定崗位的IP風(fēng)險等級。

重視面試甄別環(huán)節(jié)。采用行為事件訪談的方式來評估候選人的職業(yè)道德，比如可以這樣提問：“您能講述一次處理高敏感信息的經(jīng)歷嗎？您是怎樣保證信息安全的？”對于來自競爭對手的候選人，要評估其對前雇主保密義務(wù)的認(rèn)識情況。

通過上述舉措，在招聘之初即可有效識別技能與操守兼?zhèn)湔摺?/p>

O深度背景調(diào)查：核實誠信度，濾除潛在IP風(fēng)險隱患

對核心涉密崗位進(jìn)行背景調(diào)查，重點聚焦于IP風(fēng)險方面。對于那些有較高IP風(fēng)險的崗位，人力資源部在進(jìn)行背景調(diào)查時，應(yīng)著重關(guān)注候選人與前雇主之間是否存在IP糾紛情況，以及有無違反保密或者競業(yè)協(xié)議的記錄等內(nèi)容。建議企業(yè)委托專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)來開展此項工作。

在進(jìn)行合規(guī)操作時，要確保獲得候選人的書面授權(quán)，并且嚴(yán)格遵守相關(guān)法規(guī)，同時注重保護(hù)候選人的隱私。此次調(diào)查的范圍與用人崗位緊密相關(guān)，且調(diào)查結(jié)果僅用于招聘決策。

●協(xié)議奠基：明確權(quán)責(zé)歸屬，構(gòu)筑法律約束防線

通過法律協(xié)議界定權(quán)責(zé)，明確IP歸屬。勞動合同應(yīng)包含明確的知識產(chǎn)權(quán)歸屬條款，此條款需規(guī)定職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造歸公司所有。

保密協(xié)議所涉及的內(nèi)容包括清晰界定保密信息的范圍、明確規(guī)定保密義務(wù)、設(shè)定合理的保密期限，以及確定違約責(zé)任。在簽署該協(xié)議之前，HR應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行解釋，確保員工理解協(xié)議內(nèi)容并妥善保管協(xié)議。

意識啟蒙：入職首課，播種IP保護(hù)的責(zé)任基因

入職培訓(xùn)應(yīng)涉及公司IP政策，闡明核心IP的意義，明確員工的保密義務(wù)，說明信息安全規(guī)范、違規(guī)后果，向員工介紹內(nèi)部咨詢渠道。HR可以邀請法務(wù)、IT部門與信息安全相關(guān)的同事參與培訓(xùn)，同時做好簽到記錄并進(jìn)行存檔。

借助上述入職管理舉措，HR可切實把知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識以及相關(guān)規(guī)則融入新員工入職的首個環(huán)節(jié)之中。

在職管理：過程強(qiáng)化，持續(xù)鞏固IP保護(hù)屏障

IP保護(hù)要依靠在職管理工作加以鞏固，HR在其中要扮演好“持續(xù)賦能者”“動態(tài)監(jiān)管者”兩個角色。

常態(tài)宣貫：持續(xù)培訓(xùn)與警示，讓IP保護(hù) 意識常駐

持續(xù)不斷的培訓(xùn)以及意識強(qiáng)化是維持IP保護(hù)警惕性的關(guān)鍵，高科技企業(yè)需要構(gòu)建常態(tài)化的培訓(xùn)機(jī)制，及時更新政策法規(guī)，分享相關(guān)案例，著重強(qiáng)調(diào)風(fēng)險點。

動態(tài)調(diào)控：權(quán)限隨崗而動，嚴(yán)守“最小必 要”接觸

員工崗位變動時可能引發(fā)IP訪問方面的風(fēng)險，HR需要在第一時間開啟權(quán)限變更流程，及時通知IT部門以及相關(guān)負(fù)責(zé)人，按照“最小必要”的原則調(diào)整系統(tǒng)和物理訪問權(quán)限；對那些參與高度敏感項目的員工，HR要協(xié)助其完成專項保密協(xié)議的簽署以及存檔工作，并在項目結(jié)束后及時對權(quán)限進(jìn)行調(diào)整。

●機(jī)制引導(dǎo)：績效與激勵并舉，塑造IP保護(hù)正向行為

HR可以在IP敏感崗位的績效指標(biāo)里納入與

IP保護(hù)相關(guān)的內(nèi)容，構(gòu)建相應(yīng)機(jī)制，對在IP保護(hù)或創(chuàng)新方面有貢獻(xiàn)的員工給予獎勵，比如高質(zhì)量專利、風(fēng)險報告等。

O文化培育：日常溝通與管理，營造全員IP安全氛圍

IP保護(hù)依靠日常管理以及文化建設(shè)，HR需聯(lián)合法務(wù)部門構(gòu)建便捷的咨詢渠道；對于違反IP保護(hù)規(guī)定的行為，要按照規(guī)定嚴(yán)肅處理并進(jìn)行通報；HR要推動管理層重視IP保護(hù)并以身作則，把“尊重和保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)”轉(zhuǎn)化為全員共識。

離職管理：出口把關(guān)，嚴(yán)守IP保護(hù)的最后防線

2024年，X公司核心軟件算法工程師李某使用化名向公司提出離職申請，公司推測其可能會加入競爭對手J科技公司?？紤]到李某掌握著核心技術(shù)秘密，其離職將為公司帶來較高風(fēng)險，人力資源經(jīng)理迅速啟動《核心涉密人員離職審計與風(fēng)險應(yīng)對預(yù)案》。人力資源部門迅速組建包含研發(fā)、信息安全、法務(wù)人員在內(nèi)的應(yīng)急小組，明確各成員分工后，立即采取應(yīng)對措施。

首先，深入離職面談并再次強(qiáng)調(diào)相關(guān)義務(wù)。HR會同研發(fā)總監(jiān)一同開展深入的離職面談工作，重新向季某明確保密協(xié)議、知識產(chǎn)權(quán)歸屬協(xié)議中離職后相關(guān)義務(wù)的內(nèi)容，然后讓其簽署書面承諾。其次，實施審計與證據(jù)固定。信息安全部門針對李某近三個月的數(shù)字足跡展開審計，發(fā)現(xiàn)季某在離職前提出深夜訪問核心代碼庫，嘗試向個人網(wǎng)盤傳輸大體積加密文件，該行為被數(shù)據(jù)防護(hù)系統(tǒng)精準(zhǔn)識別、攔截，并作為數(shù)字證據(jù)留存；法務(wù)主管依據(jù)審計所獲取的證據(jù)，向李某發(fā)出《法律風(fēng)險警示函》，明確指出其行為已構(gòu)成違約以及存在侵權(quán)風(fēng)險，要求季某立刻停正任何有可能損害公司利益的行為，同時公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。最后，季某被納入公司高風(fēng)險監(jiān)控名單，此過程在合法合規(guī)范圍內(nèi)進(jìn)行，人力資源部協(xié)同信息安全部門、法務(wù)部門，對內(nèi)部權(quán)限管理以及監(jiān)控策略展開復(fù)盤與優(yōu)化。

此次離職審計工作成功對潛在侵權(quán)行為進(jìn)行了震慢，掌握了主動權(quán)，推動×公司對內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)流程和技術(shù)監(jiān)控措施進(jìn)行優(yōu)化，IP安全防護(hù)能力得到提升。

員工離職屬于IP保護(hù)鏈條中風(fēng)險較高的環(huán)節(jié)，核心資產(chǎn)容易因為管理疏忽或惡意行為而流失。近年來，司法實踐中的重大商業(yè)秘密侵權(quán)案件無不和員工離職有關(guān)。因此，HR更應(yīng)建立保障體系，細(xì)化防守措施，將離職管理打造成IP保護(hù)牢固的“最后防線”。

●離職懇談：重申保密責(zé)任，評估潛在風(fēng)險

離職面談的作用在于強(qiáng)化責(zé)任、評估風(fēng)險。核心內(nèi)容方面，HR應(yīng)設(shè)計一套涉及IP環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化離職面談流程；在面談過程當(dāng)中，HR需要再次明確離職之后的保密義務(wù)，重新強(qiáng)調(diào)職務(wù)成果的歸屬問題，確認(rèn)已經(jīng)簽署協(xié)議的效力，還要了解員工的離職原因以及去向，評估風(fēng)險等級，讓員工以書面形式確認(rèn)理解并且遵守離職之后的義務(wù)。

●競業(yè)約束：審慎啟用協(xié)議，鎖定核心人才流動邊界競業(yè)限制可防正核心人才帶走關(guān)鍵IP，但須審慎合法使用。

一是精準(zhǔn)定位關(guān)鍵崗位人員，將其嚴(yán)格限定為掌握核心商業(yè)秘密的高管、核心技術(shù)人員或銷售人員。二是有效協(xié)議需契合法定要件，明確合理的限制范圍，約定并按月、按標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還要約定合理的違約責(zé)任。HR最好在入職或者晉升等重要節(jié)點與員工簽署相關(guān)協(xié)議；當(dāng)員工離職時，要以書面形式確認(rèn)是否啟動競業(yè)限制，并保證補(bǔ)償金按時足額支付，同時保留相關(guān)憑證；對競業(yè)限制啟動者的動態(tài)進(jìn)行適度且合法的關(guān)注，一旦發(fā)現(xiàn)違約行為，應(yīng)及時采取維權(quán)措施。

凈場交接：徹底回收資產(chǎn)與權(quán)限，切斷信息接觸通路

企業(yè)須確保離職員工無法再接觸公司資產(chǎn)和信息系統(tǒng)。由HR牽頭，多個部門聯(lián)動。按照《離職交接清單》執(zhí)行監(jiān)督流程，IT部門、行政部門、財務(wù)部門等進(jìn)行配合，HR要向IT部門提供準(zhǔn)確無誤的離職日期以及人員信息，以此保證權(quán)限注銷不存在任何遺漏，向行政部門確認(rèn)辦公物品、門禁卡等各類物理資產(chǎn)已經(jīng)回收。

全面監(jiān)督回收與清理工作。要保證公司財產(chǎn)均被歸還，包括電腦、門禁卡以及文件等，還要監(jiān)督員工完成工作數(shù)據(jù)的交接工作，禁止員工私自拷貝、轉(zhuǎn)移或者刪除公司數(shù)據(jù)。

確保權(quán)限及時且完全注銷。HR在員工離職當(dāng)日，須關(guān)閉其對公司所有系統(tǒng)，包括內(nèi)網(wǎng)、郵箱、業(yè)務(wù)系統(tǒng)以及代碼庫等的訪問權(quán)限。

風(fēng)險預(yù)備：離職后管理與應(yīng)急響應(yīng)機(jī)制構(gòu)建

對離職員工相關(guān)法律文件記錄進(jìn)行系統(tǒng)性的歸檔保存；在符合法律規(guī)定的前提下，適度留意高風(fēng)險人員的職業(yè)動態(tài)，可通過行業(yè)新聞、社交媒體職業(yè)信息更新等公開渠道給予關(guān)注。

借助嚴(yán)謹(jǐn)完善的離職管理舉措，有效封堵因人員流動帶來的知識產(chǎn)權(quán)泄露風(fēng)險。

IP保護(hù)并非僅依靠人力資源一個部門的努力就能實現(xiàn)的，而是要構(gòu)建涉及多部門協(xié)同合作、持續(xù)優(yōu)化的動態(tài)保護(hù)體系。HR應(yīng)積極主動地與法務(wù)、IT、研發(fā)等部門以及管理層緊密協(xié)作，明確各自職責(zé)，實現(xiàn)信息共享，凝聚強(qiáng)大合力，共同構(gòu)建起一道堅固的“人防”屏障。