獎勵失敗論

在一個團隊中，沒有哪個員工不會失敗、出錯。事實上，就連管理者本人也無法確保自己可以一直正確。在現(xiàn)實當(dāng)中，很少有管理者能夠接受員工的失職。但通用電氣公司前總裁韋爾奇卻表示：對失敗、失職的員工，不僅不該批評，反而還要夸獎他們。這也是韋爾奇獎勵失敗論的主要觀點。

在韋爾奇看來，員工的成功固然值得獎勵，但失敗也同樣需要管理者的重視。而且這種重視不是通過負(fù)向激勵來體現(xiàn)的，而是通過正向的激勵。這一做法可能會令許多管理者難以理解。但實際上，獎勵員工的失敗，并不等同于認(rèn)可員工的失敗，更不等同于鼓勵員工繼續(xù)失敗。獎勵失敗論的本質(zhì)，是通過“獎勵”這種正向的方式，來扭轉(zhuǎn)失敗者的想法，使他們重拾自信。陶行知教育同學(xué)的故事、卡耐基與母親的故事，都體現(xiàn)了獎勵失敗論的卓越用處。

不過，管理者在運用該理論時一定要注意：獎勵失敗，不等于認(rèn)同失敗。如果把握不好這一原則，反而會進一步縱容員工。因此，在決定實施失敗獎勵之前，管理者首先要明確，做出獎勵的理由是否充足。

同時，管理者也要牢記一點：由于這種獎勵是建立在員工失敗的基礎(chǔ)上的，因此管理者采取的任何措施，都必須帶有糾治錯誤的色彩。或者說，必須與失敗針鋒相對。如果管理者只是漫無目的地采取獎勵的方式來寬慰員工，失敗獎勵也就背離了初衷，無法從根本上發(fā)揮作用。總而言之，這是一項極為考驗管理者智慧的工作，需要管理者根據(jù)實情來好好拿捏尺度。

史坦普定理

關(guān)于如何才是合理的授權(quán)，管理學(xué)家彼特·史坦普的觀點是特殊的。他主張，在授權(quán)的時候要注意控權(quán)，授權(quán)要滿足一定的條件、控制在一定的限度內(nèi)。這一觀點被稱為史坦普定理。對于這一觀點，有一個真實案例可以作為說明。

創(chuàng)建于1763年的英國巴林銀行在金融界可謂無人不曉，該銀行經(jīng)過幾代人的努力，成為一家地位顯赫的老牌貴族銀行。但就是這樣一家有著200多年歷史的銀行，卻在1995年2月27日宣布破產(chǎn)。更令人意外的是，導(dǎo)致其破產(chǎn)的推手競是一位28歲的員工——尼克·理森。尼克·理森在巴林銀行做期貨工作，因為他在最初的3年里業(yè)績十分突出，所以被調(diào)任為新加坡分行的經(jīng)理。后來，巴林銀行董事會決定賦予其先斬后奏的權(quán)力，以便讓其為銀行帶來更大的收益。沒想到，這卻為巴林銀行破產(chǎn)埋下了伏筆。理森認(rèn)為日本股市會上揚，所以從1994年開始大量購進日本日經(jīng)股票指數(shù)期貨，甚至把巴林銀行的全部身家都壓在日經(jīng)指數(shù)上。然而，日經(jīng)指數(shù)不但沒有上揚，反而持續(xù)下跌。每下跌一點，巴林銀行都會損失近200萬美元。盡管英格蘭銀行一再挽救，卻也無力回天，最終只能眼睜

睜地看著巴林銀行破產(chǎn)。

人們歷來都在強調(diào)管理者要知人善任，但比起這個，量才而用的難度系數(shù)更高。史坦普定理提醒管理者：授權(quán)之前務(wù)必做好篩選和評估工作，如果對方的能力或品行存疑，授權(quán)的決定就該暫緩；即使評估得出肯定的結(jié)論，也要為授權(quán)對象設(shè)置明顯的權(quán)限、禁區(qū)。識別人才，檢驗的是管理者的眼光，管理者要確定一點：所要授予的權(quán)，與自己倚重的人，兩者之間是否匹配。