在如今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)要想實現持續(xù)發(fā)展及保持競爭優(yōu)勢，需要擁有與戰(zhàn)略目標相匹配的人才激勵體系。因此，構建一套與戰(zhàn)略目標緊密相連的人才激勵體系顯得尤為重要。本文將圍繞這一主題，探討如何結合企業(yè)戰(zhàn)略目標的實際需求，構建一套科學、合理、有效的人才激勵體系，以提升企業(yè)員工綜合素養(yǎng)與能力，進一步為企業(yè)培育優(yōu)秀人才提供保障，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現。

一、企業(yè)戰(zhàn)略目標的特征

1.一致性。企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性是指各個戰(zhàn)略目標之間的協調、整合，以確保企業(yè)在追求目標的過程中不產生矛盾或沖突。其中，在制定戰(zhàn)略目標時，企業(yè)應確保其與整體使命、愿景以及核心價值觀相一致。例如，企業(yè)若致力于可持續(xù)發(fā)展，所有戰(zhàn)略目標都應以長遠的發(fā)展規(guī)劃為導向，而非僅關注短期利潤。此外，內部各部門的目標也需相互支持，以實現協同效應。譬如，市場部的目標應與生產部的目標相輔相成，確保企業(yè)緊貼市場需求制定生產規(guī)劃。最終，只有通過保障目標一致性，企業(yè)才能在動態(tài)市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢，實現長期可持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)戰(zhàn)略目標的設定需確保其內在邏輯與外部環(huán)境、內部資源能力之間的一致性。保障戰(zhàn)略目標與企業(yè)使命的緊密銜接，并在戰(zhàn)略實施過程中，確保各項具體目標與總體戰(zhàn)略方向保持高度協同。通過構建戰(zhàn)略一致性框架，企業(yè)能夠確保資源配置的合理性，有效避免目標沖突與資源浪費，從而在復雜多變的市場環(huán)境中保持戰(zhàn)略定力，實現持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。

2.可行性。可行性是指企業(yè)戰(zhàn)略目標在資源、能力及外部環(huán)境下的實現可能性。這一特征強調了目標設定的現實基礎，要求企業(yè)在制定目標時必須進行充分的環(huán)境分析、資源評估。具體而言，企業(yè)應運用SWOT分析等工具識別自身的優(yōu)勢與劣勢，并綜合考慮市場機會與威脅。在此基礎上，戰(zhàn)略目標的設定需與企業(yè)的資源配置能力相匹配。例如，若企業(yè)希望通過技術創(chuàng)新提升市場競爭力，但其研發(fā)投入不足，則該目標的可行性顯然受到限制。因此，企業(yè)必須制定相應的資源配置計劃，以支持目標的實現。此外，在制定戰(zhàn)略目標時，企業(yè)需進行詳盡的市場分析、競爭態(tài)勢評估及內部能力盤點，以確保目標既具有挑戰(zhàn)性又不脫離實際?？尚行苑治鰬w技術可行性、經濟可行性、組織可行性等多個維度，通過構建科學合理的評估體系，對戰(zhàn)略目標進行量化與質化相結合的論證，從而確保戰(zhàn)略目標的設定既激勵人心又腳踏實地，為戰(zhàn)略執(zhí)行奠定堅實基礎。

3.明確性。明確性是指企業(yè)戰(zhàn)略目標應具有清晰的定義、可測量的指標。企業(yè)在目標設定時，應避免模糊、含糊的表述，以確保所有利益相關者對目標的理解一致。明確的目標通常采用SMART原則加以執(zhí)行，即具體、可測量、可達成、相關、時限。例如，企業(yè)可以將“提升市場份額”這一目標可以具體化為“在未來一年內，將市場份額提升至 20% ”。此外，明確性還涉及目標的優(yōu)先級設定，使得在資源有限的情況下，企業(yè)能夠聚焦于最具戰(zhàn)略意義的目標，從而提高執(zhí)行效率。通過設定明確的目標，企業(yè)能夠更好地監(jiān)控進展，及時調整策略，確保目標的順利實現。因此，企業(yè)要保證戰(zhàn)略目標的內容能夠明確傳達給組織內的每一個成員，確保每名員工都能理解自身在戰(zhàn)略實現過程中的角色與責任。

4.靈活性。靈活性是指企業(yè)戰(zhàn)略目標在面對內外部環(huán)境變化時所展現出的適應能力。在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)需具備迅速調整目標的能力，以應對市場需求的變化、技術進步及競爭格局的動態(tài)演變。靈活性體現在兩個方面。一是，企業(yè)應建立反饋機制，通過定期評估及監(jiān)測市場環(huán)境及內部績效，及時識別目標實現過程中的障礙、機會。二是，企業(yè)需具備文化上的適應性，鼓勵員工創(chuàng)新與試錯，允許團隊在執(zhí)行過程中進行調整，以提升企業(yè)在市場環(huán)境變化中的響應能力。例如，在突發(fā)公共衛(wèi)生事件中，許多企業(yè)迅速調整戰(zhàn)略，將重點從線下業(yè)務轉向線上銷售，以維持運營。因此，靈活性的戰(zhàn)略目標不僅關乎目標的調整能力，更涉及組織的學習能力與適應能力，幫助企業(yè)在不確定性中尋找新的增長點。

二、企業(yè)在構建與戰(zhàn)略目標相匹配的人才激勵體系中的問題

1.激勵機制與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)。目前，部分企業(yè)在構建人才激勵體系的過程中，往往陷入短期與長期目標失衡的困境。許多企業(yè)過于側重短期的季度銷售額、短期利潤增長等，而忽視了發(fā)展過程的品牌建設、技術創(chuàng)新、市場拓展等協同性內容。其中，單方面?zhèn)戎囟唐跇I(yè)績，雖然可以在某一階段激發(fā)員工的積極性，促使員工為達成短期目標而努力，但長期來看，卻導致員工行為與企業(yè)的長遠發(fā)展路徑相悖，甚至損害企業(yè)的核心競爭力。此外，企業(yè)在激勵機制設計上未能有效地將員工的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合，造成了戰(zhàn)略目標的執(zhí)行力不足。所以，脫節(jié)現象的產生使員工在日常工作中難以找到明確的方向，導致其在完成任務時缺乏內在動力、認同感。尤其是在企業(yè)需要進行戰(zhàn)略調整時，若激勵機制依然圍繞著原有的短期目標運作，便會進一步加劇企業(yè)發(fā)展利益與員工利益的核心矛盾，使企業(yè)激勵體系的建設，無法服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2.激勵機制缺乏針對性與差異化。近年來，許多企業(yè)人才激勵體系的構建，采用“一刀切”的粗放式管理模式，對所有員工實行統一的激勵政策、標準。然而，從現實環(huán)境來看，員工個體在需求、能力、職業(yè)發(fā)展階段等方面存在著顯著的差異性。無差別的激勵機制往往難以精準對接不同員工的實際需求，進而加劇員工的不滿情緒及抵觸心理。例如，企業(yè)內部各個崗位的工作強度、薪資水平、福利待遇等均呈現出明顯的差異。若統一采用某一固定標準進行績效、業(yè)績的評估，將難以有效點燃員工的工作熱情，激發(fā)其內在動力。特別需要指出的是，工作難度相對較低、強度較小的崗位員工，往往能夠較為輕松地達到激勵標準，從而成為激勵制度的主要受益者。相反，部分長期處于高強度、高難度工作環(huán)境中的員工，盡管其在崗位工作中付出了巨大的努力，但由于工作性質的特殊性，其效益產出比通常較低。從而，使此類員工通過激勵機制獲得回報的通道變得狹窄，甚至被阻塞。因此，激勵機制缺乏針對性與差異化的問題，嚴重地影響了企業(yè)人才激勵體系的效能與公正性，亟須引起企業(yè)的高度重視與深人反思。

3.激勵機制缺乏公平性與透明度。激勵機制的公平性、透明度是確保員工對激勵措施產生信任、認同的關鍵因素。然而，許多企業(yè)的激勵機制構建，往往缺乏在這一層面的資源投入，企業(yè)領導層對這一問題也缺乏重視，導致激勵措施在執(zhí)行過程中存在不公平、不透明的現象。從而損害員工的利益，破壞企業(yè)的凝聚力、執(zhí)行力。譬如，部分企業(yè)傾向于通過信息公示，提升人才激勵的透明度。然而，信息公示僅僅是結果透明，而非過程透明。企業(yè)人才激勵過程中的公平性風險仍然存在，違規(guī)操作問題無法通過結果公示得以體現。員工對公示結果所產生的異議，仍然無法通過企業(yè)內部渠道得以解決。因此，激勵機制缺乏公平性與透明度的問題，將引發(fā)內部惡性競爭。員工會對激勵機制的公平性產生懷疑，導致內部信任的缺失、團隊合作的削弱，進一步影響組織氛圍的健康發(fā)展。此外，透明度不足促使員工對激勵措施的理解產生偏差，進而導致部分員工產生不平衡心理，加劇企業(yè)內部矛盾與內部分化。受此影響，員工的工作積極性勢必有所下降。最終，制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，使企業(yè)激勵制度的建設流于形式。

三、企業(yè)構建與戰(zhàn)略目標相匹配的人才激勵體系的有效策略

1.強化人才激勵方向及企業(yè)戰(zhàn)略即門，女從王向成哈沈用山反，明硼自身的長期發(fā)展目標，包括品牌建設、技術創(chuàng)新、市場拓展等關鍵領域，并將這些目標細化為可量化、可操作的短期與中期目標。在此基礎上，企業(yè)應設計一套與戰(zhàn)略目標相匹配的激勵機制，確保員工的努力方向與企業(yè)的發(fā)展路徑保持一致。具言之，企業(yè)要從以下三個方面進行設計。一是企業(yè)應加強戰(zhàn)略目標導向的激勵體系設計，通過明確的溝通機制，確保每位員工理解企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略及其與個人目標之間的關聯，并基于定期開展戰(zhàn)略培訓、目標對齊會議加以落實，使員工在日常工作中能夠時刻對齊個人績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標。同時，企業(yè)應利用平衡計分卡，將戰(zhàn)略目標分解為具體的績效指標，確保激勵措施與各層級、各部門的目標高度一致。譬如，將市場份額增長率、新產品開發(fā)成功率、客戶滿意度等，作為評估員工績效的重要依據，并結合當前季度企業(yè)營收情況、戰(zhàn)略目標達成率，將員工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行情況進行緊密聯系，根據員工的實際貢獻，進一步為員工提供物質獎勵、榮譽獎勵及職位晉升等支持。二是企業(yè)要加強對發(fā)展過程中品牌建設、技術創(chuàng)新、市場拓展等協同性內容的重視，通過細化品牌建設、技術創(chuàng)新的工作內容，合理地進行工作任務及崗位工作資源分配，基于能力導向思維構筑人力資源管理機制，保證員工專業(yè)優(yōu)勢與個人能力可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成過程中得以體現，使企業(yè)能從季度銷售額、短期利潤增長及品牌建設、技術創(chuàng)新等多個維度，統一人才激勵的方向與戰(zhàn)略目標，為企業(yè)員工更好執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略夯實基礎。三是市場環(huán)境的變化、企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整是常態(tài)，企業(yè)需要建立起一套靈活、適應性強的激勵機制，有效應對市場變化帶來的挑戰(zhàn)。通過定期優(yōu)化人才激勵方案及調整人才激勵對象，保證企業(yè)人才激勵的動態(tài)開展，讓企業(yè)人才激勵能始終按照企業(yè)戰(zhàn)略目標的內容及戰(zhàn)略發(fā)展需求，有的放矢地做好人才激勵的管理布局。以此，利用企業(yè)戰(zhàn)略目標導向的激勵體系設計、加強企業(yè)對發(fā)展過程中協同性內容的重視等舉措，逐步地提升企業(yè)人才激勵體系建設的有效性，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成提供多層次、全方位地人才保障。

2.構建個性化、差異化的人才激勵機制。企業(yè)人才激勵，要將持續(xù)發(fā)揮員工專業(yè)優(yōu)勢，提升專業(yè)素養(yǎng)作為主要內容，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成提供人才培育的內在支撐。對此，企業(yè)可以從以下三個方面加強個性化、差異化的人才激勵機制的建設。首先，企業(yè)應進行全面的員工需求調研，通過問卷調查、訪談、座談會等方式，深入了解員工在職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、工作環(huán)境等方面的個性化需求。同時，結合員工的崗位性質、工作能力、職業(yè)發(fā)展階段等因素，對員工進行細分，為制定差異化的激勵機制提供數據支持?；趩T工需求調研的結果，企業(yè)應設計差異化的激勵政策。對于工作難度較低、強度較小的崗位員工，可以適當提升激勵門檻，以避免過度激勵導致的資源浪費。而對于長期處于高強度、高難度工作環(huán)境中的員工，則應適當降低激勵門檻，并制定績效獎金、項目提成、股權激勵等激勵方案，以充分認可其努力與貢獻。其次，企業(yè)要為獲得激勵的員工提供個性化的職業(yè)發(fā)展支持。通過為員工提供定制化的培訓計劃、職業(yè)導師制度、晉升機會等，幫助員工實現職業(yè)成長與能力提升。并以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標為導向，制定詳細的工作計劃，持續(xù)提升企業(yè)員工個人能力、專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)后續(xù)戰(zhàn)略目標的達成培育優(yōu)秀的儲備人才。再其次，企業(yè)要注重對激勵制度的動態(tài)調整與優(yōu)化，讓企業(yè)能隨著內外部環(huán)境的變化以及員工需求的演變，靈活地制定激勵方案及計劃。從而通過收集員工反饋、評估激勵效果、關注市場動態(tài)等方式，及時發(fā)現并解決激勵機制中存在的問題，確保激勵機制始終與員工的實際需求保持高度一致。以此，打造差異化、個性化激勵機制，提升企業(yè)戰(zhàn)略需求與員工發(fā)展需求的契合度。此外，戰(zhàn)略目標的引導，不僅為企業(yè)指明了發(fā)展方向，更為人力資源的優(yōu)化提供了明確的框架、依據。所以，戰(zhàn)略目標的指引，促使企業(yè)人力資源管理需要從全局出發(fā)，審視現有人才結構與未來業(yè)務需求之間的匹配度，從而進行有針對性的調整與升級。為實現這一核心目標，企業(yè)必須提供具有吸引力的薪酬福利體系、人才激勵制度，以物質激勵為基礎，確保員工的基本生活需求得到滿足，并感受到自身價值的物質體現。同時，企業(yè)要以戰(zhàn)略目標實施過程中的業(yè)務轉型為核心，為員工職業(yè)發(fā)展搭建平臺，使企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展目標，能成為激勵員工成長的動力，使員工能夠在企業(yè)中不斷挑戰(zhàn)自我、實現突破，進而形成對企業(yè)的深厚歸屬感、忠誠度。最終，強化企業(yè)員工發(fā)展競爭意識，進一步為企業(yè)構建良性的內部競爭環(huán)境。

3.完善企業(yè)激勵受益主體的資質審查及復議制度。完善企業(yè)激勵受益主體的資質審查、復議制度，是指通過對人才激勵獲益主體的資質審議及個人貢獻、能力的二次審查，確立企業(yè)激勵制度的權威性，有效消除員工對人才激勵獲益主體的爭議，提升企業(yè)人才激勵的公平性，并為企業(yè)人才激勵與企業(yè)戰(zhàn)略保持步調一致提供保障。其中，企業(yè)要以進一步提升企業(yè)人才激勵的公平性、透明度為導向，持續(xù)提升人才激勵的管理資源投入，加強激勵受益主體的資質審查及復議制度的完善，重點強化對人才激勵資質復核、目的審議及利益關系審議，并結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，評估通過企業(yè)激勵獲益的員工，是否具備服務企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的能力。例如，以技術創(chuàng)新為戰(zhàn)略目標的企業(yè)人才激勵，要拓展對技術型人才、研發(fā)型人才的激勵路徑，適當抬升對管理型人才、營銷型人才及服務型人才等激勵門檻。一旦出現管理型人才、營銷型人才及服務型人才受益占比高于技術型人才、研發(fā)型人才的情況，企業(yè)則要及時地啟動對激勵受益主體的資質審查及復議審核程序，評估其在企業(yè)技術創(chuàng)新中的貢獻。以避免企業(yè)人才激勵違背企業(yè)技術創(chuàng)新的戰(zhàn)略初衷。因此，完善企業(yè)激勵中受益主體的資質審查及復議制度，不僅在人才激勵方面明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，也持續(xù)提升企業(yè)人才激勵的公平性、透明度，有助于營造和諧的企業(yè)環(huán)境，加速企業(yè)內部良性競爭的發(fā)展生態(tài)建設，為未來企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成奠定堅實基礎。

四、結語

建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配的人才激勵體系，是提升企業(yè)績效與實現可持續(xù)發(fā)展的關鍵一環(huán)。通過強化人才激勵方向與戰(zhàn)略目標一致性、構建個性化、差異化人才激勵機制，可以激發(fā)員工的工作熱情及創(chuàng)造力，對提升員工的績效水平及企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行具有促進作用。

（作者單位：海南科技職業(yè)大學財經學院）