摘 要:本文深入研究企業(yè)經(jīng)營管理中人才核心競爭力培養(yǎng)。在激烈的市場競爭中,企業(yè)核心競爭力愈發(fā)依賴人才核心競爭力。這就需要構建基于勝任力選拔機制、供需平衡培養(yǎng)規(guī)劃和多元化激勵與保障等動態(tài)培養(yǎng)策略。研究得出,人才核心競爭力對企業(yè)發(fā)展至關重要,未來研究可從深化動態(tài)培養(yǎng)策略、拓展研究領域和視角等方向展開,為企業(yè)提供更科學有效的人才培養(yǎng)策略,助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
關鍵詞:企業(yè)經(jīng)營管理;核心競爭力;人才培養(yǎng)
引言
企業(yè)競爭日益激烈,人才核心競爭力培養(yǎng)成為關鍵。當前研究多聚焦傳統(tǒng)方法,缺乏動態(tài)視角。在當今全球化的經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)面臨著來自國內(nèi)外的激烈競爭。隨著科技飛速發(fā)展和市場不斷變化,企業(yè)要在競爭中立于不敗之地,必須高度重視人才核心競爭力培養(yǎng)。本文旨在從動態(tài)視角出發(fā),深入研究企業(yè)經(jīng)營管理中人才核心競爭力培養(yǎng),為企業(yè)提供切實可行的建議和策略。
一、理論基礎
(一)人才核心競爭力內(nèi)涵
人才對企業(yè)價值不言而喻,他們是企業(yè)創(chuàng)新源泉、發(fā)展動力。在當今競爭激烈的市場環(huán)境中,企業(yè)核心競爭力越來越依賴于人才核心競爭力。人才在提升企業(yè)核心競爭力中的作用主要體現(xiàn)在創(chuàng)新、效率和影響力三個方面。以京東為例,京東擁有近52萬員工,其中有超7萬名員工負責倉儲,近36萬名員工負責配送。京東公司技術體系多位科學家入選IEEE Fellow,為京東技術創(chuàng)新做出重要貢獻。通過對采銷、客服等員工多次漲薪,提高員工工作效率,提升企業(yè)整體競爭力。
(二)動態(tài)培養(yǎng)理論依據(jù)
在當今快速變化的市場環(huán)境中,企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出明顯動態(tài)性。市場變化對企業(yè)人才需求產(chǎn)生深遠影響。科技飛速發(fā)展推動著產(chǎn)業(yè)不斷升級和轉(zhuǎn)型,消費者需求多樣化和個性化也促使企業(yè)不斷調(diào)整產(chǎn)品和服務策略,從而對人才創(chuàng)新能力、溝通能力和團隊協(xié)作能力提出更高要求。只有具備動態(tài)性人才培養(yǎng)策略才能滿足企業(yè)不斷變化的人才需求,如果人才培養(yǎng)策略不能及時調(diào)整,就會導致培養(yǎng)出的人才與企業(yè)需求脫節(jié)。動態(tài)人才培養(yǎng)策略為人才提供持續(xù)學習和發(fā)展機會,幫助他們提升自己能力水平,從而在激烈的市場競爭中脫穎而出。通過不斷培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展需求的人才,企業(yè)保持創(chuàng)新活力和競爭優(yōu)勢,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[1]。
二、企業(yè)人才現(xiàn)狀對核心競爭力的影響
(一)規(guī)模與結構問題
企業(yè)人才隊伍規(guī)模與結構問題是影響企業(yè)人才核心競爭力的重要因素。當前企業(yè)人才結構存在諸多問題。企業(yè)人才隊伍規(guī)模較小,難以滿足企業(yè)快速發(fā)展需求。據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示,有超過60%的企業(yè)認為人才短缺是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。部分企業(yè)存在人才老齡化或年輕化傾向,缺乏不同年齡段人才合理搭配。高學歷人才占比較低,難以支撐企業(yè)高端技術研發(fā)和管理創(chuàng)新。某些企業(yè)缺少跨學科、復合型人才,使企業(yè)應對市場變化能力不足。見下表1。
(二)引進與培養(yǎng)機制缺陷
企業(yè)人才引進與培養(yǎng)機制對于提升企業(yè)人才核心競爭力至關重要[2]。然而,當前許多企業(yè)在這方面存在明顯缺陷。當前企業(yè)人才引進渠道存在局限性。企業(yè)在引進人才時,往往過于依賴傳統(tǒng)招聘渠道,難以滿足企業(yè)對高端人才和復合型人才的需求。而且企業(yè)在人才引進過程中,缺乏有效宣傳和推廣。很多優(yōu)秀人才對企業(yè)了解有限,不知道企業(yè)發(fā)展前景和人才需求,從而錯過與企業(yè)合作機會。
三、企業(yè)人才核心競爭力對企業(yè)發(fā)展的積極影響
(一)創(chuàng)新驅(qū)動與適應市場變化
具有高創(chuàng)新能力的人才能夠敏銳洞察市場趨勢、消費者需求變化以及技術發(fā)展前沿。他們憑借自身的專業(yè)知識和創(chuàng)造力,為企業(yè)開發(fā)出具有差異化競爭優(yōu)勢的新產(chǎn)品和服務創(chuàng)新人才在企業(yè)內(nèi)部營造創(chuàng)新氛圍,鼓勵團隊成員勇于嘗試新想法、新技術,促進企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升。這有助于企業(yè)不斷優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品和服務,提高產(chǎn)品質(zhì)量和性能,增強客戶滿意度和忠誠度。
(二)人才吸引與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
人才核心競爭力的提升為企業(yè)提供了持續(xù)發(fā)展的動力。從短期來看,人才的高效運營和創(chuàng)新能力有助于企業(yè)實現(xiàn)當前的經(jīng)營目標,如提高市場份額、增加銷售收入等。從長期來看,人才的培養(yǎng)和儲備為企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、業(yè)務拓展和傳承奠定了堅實基礎。例如,家族企業(yè)通過培養(yǎng)新一代具備現(xiàn)代管理知識和創(chuàng)新能力的家族成員和職業(yè)經(jīng)理人,實現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)營模式向現(xiàn)代化、國際化企業(yè)的轉(zhuǎn)型,確保企業(yè)在不同發(fā)展階段都能保持競爭力,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[3]。
四、動態(tài)培養(yǎng)策略構建
(一)基于勝任力選拔機制
核心人才選拔對于企業(yè)構建強大人才隊伍至關重要,為將選拔標準量化,企業(yè)采用多維度評價體系。例如,對于道德素質(zhì),通過員工誠信記錄、職業(yè)道德評價等方面進行量化,設定一定分值區(qū)間。專業(yè)貢獻方面,根據(jù)員工科研成果、專利數(shù)量、項目成果等進行量化評分。團隊效應從團隊成員滿意度、團隊績效等指標進行考量。引領作用通過員工對行業(yè)趨勢把握程度、提出戰(zhàn)略建議被采納情況等進行量化。發(fā)展?jié)摿膯T工學習能力、創(chuàng)新能力、適應能力等方面進行評估。通過對員工在各個維度表現(xiàn)進行打分,綜合得出員工選拔得分。這樣量化評價指標體系,為企業(yè)選拔出真正具有核心競爭力的人才提供有力保障。見下表2。
(二)供需平衡培養(yǎng)規(guī)劃
企業(yè)要實現(xiàn)人才核心競爭力培養(yǎng),需制定核心人才選用和培養(yǎng)總體規(guī)劃,以確保人才供需平衡。關鍵崗位人才市場供給情況對于企業(yè)人才規(guī)劃至關重要。以信息技術行業(yè)為例,隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等新興技術快速發(fā)展,對具備相關專業(yè)知識和技能的人才需求急劇增加。分析關鍵崗位人才市場供給情況,需要考慮多方面因素。地域因素對人才供給有顯著影響,人口政策等也會影響人才供給。
行業(yè)發(fā)展趨勢也會對關鍵崗位人才市場供給產(chǎn)生影響。以房地產(chǎn)行業(yè)為例,近年來,由于市場調(diào)控等因素,行業(yè)發(fā)展速度放緩,人才需求相對減少。而新能源、生物醫(yī)藥等新興行業(yè)則呈現(xiàn)出快速發(fā)展態(tài)勢,人才需求不斷增加。
制定針對不同人才的個性化培養(yǎng)方案是提升企業(yè)人才核心競爭力的重要舉措。借鑒學生個性化培養(yǎng)方案,為企業(yè)人才制定個性化培養(yǎng)計劃。企業(yè)根據(jù)員工興趣、特長和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供不同培訓課程和發(fā)展機會。企業(yè)還借鑒斯坦福經(jīng)驗,設計和實施個性化培養(yǎng)方案,培養(yǎng)員工創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造能力。
五、實踐案例分析——以中國鐵建為例
在當今全球化競爭的商業(yè)環(huán)境下,企業(yè)成功很大程度上取決于人才核心競爭力強弱。中國鐵建股份有限公司作為全球大型綜合建設集團,其卓越的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略堪稱眾多企業(yè)典范。
(一)構建堅實的人才培養(yǎng)體系
中國鐵建深知完善人才培養(yǎng)體系是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的關鍵所在。相關工作為人才培養(yǎng)筑牢了技術與規(guī)范基礎。員工參與構建技術標準體系時,能深入了解行業(yè)前沿技術與規(guī)范要求,在標準化實踐中提升專業(yè)能力。在項目規(guī)劃、工程實施和質(zhì)量管控等各個環(huán)節(jié),員工都能依據(jù)明確標準開展工作,這樣既保證了工作的準確性,又提高了效率,有力地支持人才在專業(yè)領域持續(xù)深耕。這一系列舉措讓人才發(fā)展有了堅實依靠,也使得企業(yè)在人才培養(yǎng)方面更具優(yōu)勢。
(二)打造國際化復合型人才隊伍
公司以培養(yǎng)復合型人才為目標,著力打造國際標準專家團隊。強化國際標準化人才建設,助力標準化專家走向國際。眾多人才在此過程中嶄露頭角,大幅提升企業(yè)在國際工程建設領域的人才核心競爭力。在此過程中,不同專業(yè)人才共同解決難題。例如在某大型海外橋梁建設項目中,結構工程師和設備工程師密切協(xié)作,依據(jù)項目實際需求創(chuàng)新技術,既推動技術進步,又增強協(xié)作能力。
六、未來研究方向展望
(一)深化動態(tài)培養(yǎng)策略研究
進一步細化基于勝任力選拔機制,不僅要明確選拔標準和量化評價指標,還要探索更加精準的測評工具和方法,以提高選拔準確性和有效性[4]。例如,結合人工智能技術,開發(fā)智能化人才測評系統(tǒng),通過大數(shù)據(jù)分析和機器學習算法,對人才能力、素質(zhì)和潛力進行更加全面和深入的評估。持續(xù)優(yōu)化供需平衡培養(yǎng)規(guī)劃,加強對外部人才市場動態(tài)監(jiān)測和分析,及時調(diào)整培養(yǎng)計劃,以更好地滿足企業(yè)人才需求。同時,深入研究不同行業(yè)、不同類型企業(yè)人才培養(yǎng)特點和需求,制定更加個性化、針對性的培養(yǎng)方案。不斷創(chuàng)新多元化激勵與保障機制,除現(xiàn)有激勵方式,探索更加靈活多樣的激勵手段,如彈性福利、遠程辦公、職業(yè)發(fā)展休假等,以滿足不同人才需求。同時,加強對人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃研究,探索更加科學、合理的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制,提高人才滿意度和忠誠度。見下表3。
(二)拓展研究領域和視角
隨著經(jīng)濟全球化加速,企業(yè)越來越需要具備跨文化溝通和管理能力的人才。未來研究將深入探討跨文化人才選拔、培養(yǎng)和管理策略,以及如何促進不同文化背景人才之間合作和創(chuàng)新。關注新興技術對人才核心競爭力的影響,如人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等新興技術發(fā)展,將對企業(yè)人才需求和人才培養(yǎng)帶來深刻變革。未來研究將探索這些新興技術在人才選拔、培訓、激勵等方面的應用,以及如何培養(yǎng)適應新興技術發(fā)展的人才。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不僅需要經(jīng)濟上成功,還需要考慮社會和環(huán)境責任。未來研究將探討如何培養(yǎng)具有社會責任感和環(huán)保意識的人才,以及如何將可持續(xù)發(fā)展理念融入人才培養(yǎng)各個環(huán)節(jié)。見下表4。
結論
本研究深入探討企業(yè)經(jīng)營管理中人才核心競爭力培養(yǎng),通過對理論基礎梳理、現(xiàn)狀分析以及動態(tài)培養(yǎng)策略構建和實踐案例研究得出結論:人才核心競爭力對于企業(yè)發(fā)展至關重要;當前企業(yè)在人才核心競爭力方面存在諸多問題;構建動態(tài)培養(yǎng)策略是提升企業(yè)人才核心競爭力的有效途徑??傊?,企業(yè)要高度重視人才核心競爭力培養(yǎng),不斷探索和創(chuàng)新培養(yǎng)策略,以適應不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需求。
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