高校作為教育、科技、人才的重要交匯點(diǎn)，對(duì)教育、科技、人才一體化發(fā)展起著引領(lǐng)作用。近年來，眾多高校不斷深化人事制度改革，逐步建立了與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績(jī)效分配激勵(lì)機(jī)制，以發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，匯聚人才，推動(dòng)高校高質(zhì)量發(fā)展。但受各種主客觀因素影響，一些高校的績(jī)效工資管理還存在若干現(xiàn)實(shí)問題亟待解決。

公平性是績(jī)效工資管理需要重點(diǎn)考慮的因素。公平理論認(rèn)為，員工會(huì)根據(jù)與組織外部從事相似工作的人員、組織內(nèi)部從事不同工作或相似工作的人員進(jìn)行比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)體公平。根據(jù)公平理論，高校開展績(jī)效工資管理應(yīng)遵循公平原則，關(guān)注高校人才對(duì)績(jī)效工資管理公平性的期待，并采取有效的措施和方法來解決不公平的問題，使人才留得住、盤得活。

高?？?jī)效工資管理公平性分析

●外部公平性分析

高?？?jī)效工資外部公平性分析是評(píng)估高校支付教職工的績(jī)效工資與其他同類型高校相比是否具有公平性和合理性。如110頁(yè)表1所示，本文對(duì)江蘇省S市四所同類型高校同年度教職工績(jī)效工資水平進(jìn)行調(diào)研，以A高校教職工績(jī)效工資中位數(shù)為基準(zhǔn)，將其設(shè)置為1，其他數(shù)值以與其倍數(shù)關(guān)系進(jìn)行表示。計(jì)算發(fā)現(xiàn)無論是人均數(shù)還是中位數(shù)，高校間差距都十分明顯。雖然不同高校在辦校理念、師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)目標(biāo)等方面有所不同，但基于穩(wěn)定隊(duì)伍，保證人才工作積極性等原因，同地區(qū)高校教職工績(jī)效工資水平不宜差距過大。另外，從綜合情況來看，A高校教職工績(jī)效工資水平相對(duì)較低，這容易導(dǎo)致該校在外部人才競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引和穩(wěn)定高層次人才，對(duì)該校發(fā)展形成制約。

高校間績(jī)效工資水平相差明顯主要是由不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、不同主管部門對(duì)績(jī)效工資總額的核定控制，以及高校自身實(shí)力不同所致。各高?？?jī)效工資總額由相關(guān)上級(jí)主管部門核定，而個(gè)別地方主管部門采取的績(jī)效工資核定增減機(jī)制還不夠完善，往往更傾向于為匯聚頂尖人才、學(xué)科優(yōu)勢(shì)顯著、科研能力卓越的高校核定較高的績(jī)效工資總量，這容易讓其他高校人才感到不公平。

●內(nèi)部公平性分析

高?？?jī)效工資管理內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是相同崗位不同人員之間績(jī)效工資的比較，二是不同崗位人員之間績(jī)效工資的比較。高校教職工崗位主要分為教師崗、其他專技崗、管理崗和工勤崗。對(duì)于教師崗人員，高校主要通過考核其教學(xué)、科研等工作業(yè)績(jī)計(jì)發(fā)績(jī)效工資；對(duì)于其他三類崗位，則主要根據(jù)聘任崗位及工作年限等計(jì)發(fā)績(jī)效工資。以A高校為例，以其教師崗人均績(jī)效工資為基準(zhǔn)，用“1”表示，教師崗所有人員績(jī)效收入?yún)^(qū)間則為0.67—3.33；其他專技崗和管理崗人員人均績(jī)效工資是0.73；工勤崗人員人均績(jī)效工資則為0.63?？梢姡珹高校教師崗績(jī)效工資明顯高于其他三類崗位，同時(shí)，教師間的績(jī)效工資收入差距也較大。這種分配雖然符合績(jī)效工資向教學(xué)、科研一線崗位傾斜的導(dǎo)向，但傾斜程度過大也讓其他崗位人員感到不公平。

目前，大多高校績(jī)效工資管理推行校院兩級(jí)管理的二級(jí)分配模式，各學(xué)院基于高校分配的績(jī)效工資總量及績(jī)效分配指導(dǎo)思想，按照本級(jí)單位的績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則進(jìn)行二次分配。這導(dǎo)致一些自身工作能力強(qiáng)、取得業(yè)績(jī)成果多的教師，僅因?yàn)槠渌鶎賹W(xué)院獲得的績(jī)效工資總額有限，便只能分配較低的績(jī)效工資，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感。

●個(gè)人公平性分析

在績(jī)效工資管理中，個(gè)人公平性指的是在評(píng)估和分配績(jī)效工資時(shí)，每位教職工都能夠獲得與其表現(xiàn)對(duì)等的認(rèn)可和績(jī)效工資，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資逐年合理增長(zhǎng)。但一些高校在績(jī)效工資管理中卻沒有關(guān)注個(gè)人公平性。以A高校為例，近三年該校人均績(jī)效工資水平基本持平，并沒有實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、合理的增長(zhǎng)，有相當(dāng)比例的人才認(rèn)為自己取得的工作業(yè)績(jī)及努力度與所獲得的績(jī)效工資不匹配。

究其原因，一是部分高校崗位聘任及績(jī)效考核機(jī)制還不夠完善，實(shí)行的崗位聘期一般為三年，但高校既沒有穩(wěn)定的績(jī)效分配增長(zhǎng)機(jī)制，也沒有完善的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，以致人員聘期內(nèi)績(jī)效工資不會(huì)有太大變化；二是一些高校雖然在績(jī)效工資總量投入上每年有所增加，但是基于高校發(fā)展、教師人數(shù)增加，以及高校科研業(yè)績(jī)提升等對(duì)資金額度的占用，最終分配到個(gè)人手中的績(jī)效工資并沒有顯著的提升。缺乏穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制的績(jī)效工資管理會(huì)影響教職工的工作積極性，使績(jī)效工資的激勵(lì)作用大大降低。

提升績(jī)效工資公平性，助力人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

●重視外部公平，營(yíng)造人才發(fā)展良好生態(tài)

1.完善績(jī)效工資總量核定。相關(guān)上級(jí)主管部門應(yīng)科學(xué)核定高?？?jī)效工資總量，合理提高對(duì)高校教育經(jīng)費(fèi)的支持力度，這是實(shí)現(xiàn)高?？?jī)效工資外部公平的重要保障之一。一方面，主管部門在核定高校績(jī)效工資總量時(shí)，需要對(duì)高校的具體實(shí)際情況，包括高校建設(shè)與學(xué)科特點(diǎn)、人員現(xiàn)狀與人才引進(jìn)需求、科研業(yè)績(jī)與成果轉(zhuǎn)化情況、生源情況與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等因素進(jìn)行綜合考慮，通過總量調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)相對(duì)平衡，構(gòu)建科學(xué)性、多維度、動(dòng)態(tài)調(diào)整的績(jī)效工資總量核定機(jī)制。另一方面，主管部門還要研究財(cái)政投入與高校自籌的比例關(guān)系，綜合考慮高校的公益性質(zhì)、所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況和高校自身的實(shí)力等，調(diào)整現(xiàn)有單一的生均撥款模式，合理加強(qiáng)對(duì)高校在教育經(jīng)費(fèi)上的支持，使高校教職工的收入水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，幫助高校吸引和穩(wěn)定人才。

2.合理確定高校人員經(jīng)費(fèi)投入。在上級(jí)主管部門科學(xué)核定高?？?jī)效工資總量的基礎(chǔ)上，高校需要根據(jù)自身財(cái)力，合理確定績(jī)效工資總量投入，以在多因素影響下尋求平衡關(guān)系，確保教職工的績(jī)效收入既能反映其貢獻(xiàn)，又不會(huì)對(duì)高校造成過大的財(cái)務(wù)壓力。首先，高?？沙闪⒕蜆I(yè)市場(chǎng)分析小組，每月收集同地區(qū)、同層次高校的薪酬數(shù)據(jù)，如可選取五所有代表性的高校，詳細(xì)了解其人員平均薪酬、薪酬構(gòu)成等信息，按季度撰寫外部薪酬分析報(bào)告。其次，高校可通過設(shè)立產(chǎn)學(xué)研合作辦公室、制定科技創(chuàng)新激勵(lì)政策、爭(zhēng)取政府資助等方式進(jìn)行多元化籌資，提升創(chuàng)收能力。在確定績(jī)效工資總量投入方面，高校要在每學(xué)期初評(píng)估本校財(cái)務(wù)狀況，參考人事部門建議設(shè)置合理的績(jī)效增長(zhǎng)幅度，如5%—8%，并建立預(yù)警機(jī)制以應(yīng)對(duì)突發(fā)事件。在績(jī)效工資配置方面，高?？芍贫◢徫回暙I(xiàn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如可配置10%—20%的績(jī)效工資用于發(fā)放該部分獎(jiǎng)勵(lì)。最后，高校要加強(qiáng)教職工職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展，每年提供至少兩次培訓(xùn)課程，并設(shè)立人才發(fā)展基金，激勵(lì)教職工提升個(gè)人綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。

●強(qiáng)化內(nèi)部公平，提升人才隊(duì)伍活力

1.加強(qiáng)高校崗位聘用管理。崗位聘任制度是高校實(shí)施績(jī)效工資制度的前提，是實(shí)現(xiàn)和維護(hù)績(jī)效工資管理內(nèi)部公平的基礎(chǔ)。首先，高校應(yīng)科學(xué)進(jìn)行崗位設(shè)置，在遵循崗位設(shè)置相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合本校專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)目標(biāo)、發(fā)展愿景等，完善人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；堅(jiān)持按需設(shè)崗、因事設(shè)崗原則，科學(xué)設(shè)定崗位。其次，高校要做好崗位分析評(píng)價(jià)，結(jié)合本校具體情況和發(fā)展目標(biāo)，確立崗位構(gòu)成，明確崗位的職責(zé)、工作范圍、所需技能、任職資格、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及薪酬待遇等，避免因崗位設(shè)置不完善而導(dǎo)致的工作內(nèi)容重疊或遺漏，減少因崗位職責(zé)不清而導(dǎo)致的薪酬不公平。最后，高校應(yīng)有計(jì)劃地開展崗位聘任工作，通過開放、公正、透明的競(jìng)爭(zhēng)程序，經(jīng)過人才選拔工作領(lǐng)導(dǎo)小組的綜合考核，嚴(yán)格按照任職資格選拔崗位適合人選。

2.優(yōu)化績(jī)效工資管理制度?？茖W(xué)的績(jī)效工資管理制度是實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資內(nèi)部公平的關(guān)鍵。高校在制定績(jī)效工資管理制度時(shí)，要平衡好不同類別崗位和同類崗位不同職級(jí)的關(guān)系。一方面，要處理好教師崗、其他專技崗、行政管理崗和工勤崗人員之間的利益分配，既要使績(jī)效分配向教學(xué)、科研一線崗位合理傾斜，也不能忽視其他崗位人員的貢獻(xiàn)；要合理設(shè)計(jì)教師及其他崗位人員績(jī)效工資管理方式，如對(duì)于專任教師可按教學(xué)、科研及公共工作等業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資分配，對(duì)于非專任教師則可根據(jù)崗位職責(zé)、實(shí)際業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)度制定績(jī)效工資分配辦法，從而提高教職工對(duì)績(jī)效分配的認(rèn)同感和滿意度。另一方面，對(duì)于同類崗位不同職級(jí)間的績(jī)效工資分配要把握差異的尺度，既要體現(xiàn)職級(jí)差異、優(yōu)勞優(yōu)酬，又要避免差距過大引起人員不滿。此外，高校還要加強(qiáng)校院兩級(jí)管理制度，規(guī)范學(xué)院績(jī)效工資分配項(xiàng)目明細(xì)，明確分配的計(jì)算方法和依據(jù)，并建立審批流程和監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于學(xué)院自行創(chuàng)收服務(wù)收益可投入績(jī)效工資管理的，高校應(yīng)嚴(yán)格進(jìn)行審批核定，防止學(xué)院間人員收入差距過大，從而保障績(jī)效工資管理的公正性和有效性。

●保障個(gè)人公平，匯聚人才發(fā)展動(dòng)力

1.建立公平的績(jī)效考評(píng)體系。確?？?jī)效工資個(gè)人公平的關(guān)鍵在于建立公正合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。首先，高校可設(shè)立校級(jí)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由其負(fù)責(zé)制定績(jī)效考評(píng)總體框架，明確考核的基本原則和指導(dǎo)思想；各二級(jí)學(xué)院要依據(jù)本校規(guī)定，結(jié)合自身具體情況制定考核實(shí)施細(xì)則，在提交校績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。其次，高校要制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，結(jié)合崗位分析、考慮專業(yè)差異，選取合理的考評(píng)指標(biāo)，實(shí)行差異化管理評(píng)價(jià)，確保不同崗位人員的績(jī)效能得到真實(shí)、公平的呈現(xiàn)，推動(dòng)多崗位協(xié)同發(fā)展。最后，高校還要注重績(jī)效信息反饋，為每一位教職工指出工作問題所在、指明改進(jìn)方向，確?？?jī)效考核起到推動(dòng)人才成長(zhǎng)、提高教學(xué)質(zhì)量的實(shí)效。

2.建立可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制。為保障績(jī)效工資的個(gè)人公平性，建立可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制至關(guān)重要。首先，這一機(jī)制應(yīng)與高校的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃密切相連，確保績(jī)效工資增長(zhǎng)與高校的發(fā)展愿景一致，引導(dǎo)教職工將個(gè)人努力有效融入高校的整體發(fā)展。其次，績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制需要具有靈活性，如高校應(yīng)基于學(xué)科設(shè)置調(diào)整等，對(duì)考評(píng)指標(biāo)、績(jī)效分配方案等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以保證機(jī)制的靈活性和適應(yīng)性。最后，績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)人員績(jī)效水平的全方位考量，不僅要關(guān)注人員當(dāng)下的績(jī)效表現(xiàn)，還要注重其歷史績(jī)效情況的變化發(fā)展趨勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)更為精準(zhǔn)的分配與有效的激勵(lì)。

績(jī)效工資管理不僅關(guān)系個(gè)人利益，更關(guān)系整個(gè)高校的發(fā)展和創(chuàng)新能力。高校要在充分保證績(jī)效工資外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平的基礎(chǔ)上，兼顧效率，持續(xù)開展對(duì)績(jī)效工資管理機(jī)制的研究和優(yōu)化，為人才建設(shè)創(chuàng)造良好環(huán)境，讓人才留得住、盤得活，進(jìn)而提升高校創(chuàng)新體系整體效能，助力高校高質(zhì)量發(fā)展。

[本文系江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“基于公平理論的高?？?jī)效工資分配制度研究”（2023SJYB1414）]

作者單位 蘇州科技大學(xué)